薪酬方案設計依據(jù)及思路

1、1薪酬方案設計思路澄清1明確薪酬體系調(diào)整的目標構建一個符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，令員工滿意的薪酬制度。1.1符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的薪酬體系體現(xiàn)企業(yè)在用人方面的價值觀念，激勵高績效員工。向處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向上的崗位有適度的傾斜。1.2令員工滿意的薪酬制度?內(nèi)部一致性：相對于同一組織內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的?外部競爭性：相對于其它組織中類似職位員工所得的薪金，它是公平的?雇員貢獻：公平的反映了雇員對組織的投入2選擇合適的解決問題的方法

2、根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段，確定以崗位價值為主要付酬因素的薪酬方案設計原則，原因有三：?問卷調(diào)查結果顯示，員工普遍接受以為企業(yè)作出做出的貢獻、所在崗位所擔負的責任、工作能力、崗位的市場價格等以崗位為核心的付酬因素；與此同時員工普遍認為還應照顧到學歷、在企業(yè)工作的年限、職稱等其他付酬因素。?職務工資制（以崗位價值為主要付酬因素）客觀性強，執(zhí)行簡單，穩(wěn)定性強。?相對于傳統(tǒng)的薪酬管理制度而言，它更為科學，也更為合理，代表著現(xiàn)代薪酬管理制度的發(fā)展方

3、向。3明確解決問題的基本思路3.1從基礎工作做起，以工作分析為根基，借助于科學崗位評估手段，明確各崗位的相對價值，給員工一個進行內(nèi)部薪酬比較的參照體系。以上通過薪酬設計程序中第一步、第二步落實。3.2通過外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)現(xiàn)行薪酬一個合理的定位，為3第五步，薪酬結構設計a)本次薪酬結構設計綜合考慮了三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人工作績效。前兩個因素主要通過對現(xiàn)崗人員的套級管理來體現(xiàn)（詳見《現(xiàn)崗人員套級管

4、理辦法》），后一個因素主要通過員工績效工資的核發(fā)來體現(xiàn)（詳見《匯仁集團員工薪酬管理制度》第2.1.2條及《匯仁集團績效考核規(guī)程》的相關規(guī)定）。b)合理設計序列、等級間的級差進一步保證了薪酬體系的內(nèi)部公平性此次薪酬調(diào)整的將序列間最低與最高薪酬的級差控制在67％，這種窄幅工資體系的采用，能夠有效的保證同類崗位員工收入差異被控制在合理的范圍內(nèi)。c)引入薪點表和薪點值的概念，給不同地區(qū)收入差異化一個參照標準通過崗位評估結果，每一崗位的相對價值通

5、過薪點表得到了確認，利用“全國城市薪酬指數(shù)”這一工具，不同地區(qū)工作的人員的收入差異可以通過薪點值的不同來體現(xiàn)。如2002年“全國城市薪酬指數(shù)”，上海為1時，南昌為0.44；則當南昌的薪點值為6.66.6（1個薪點的價值為個薪點的價值為6.66.6元）元）的時候，上海的薪點值為13.213.2（1個薪點的價值為個薪點的價值為13.213.2元，此數(shù)元，此數(shù)據(jù)已經(jīng)經(jīng)過了必要的修正和調(diào)整）據(jù)已經(jīng)經(jīng)過了必要的修正和調(diào)整）。b)d)通過調(diào)整薪酬支