用友-價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績(jī)效考核制度

1、<p>　　價(jià)值觀評(píng)價(jià)及崗位績(jī)效考核制度(試行) </p><p><b>　　第一章 總則</b></p><p><b>　　【目的】</b></p><p>　　為落實(shí)用友文化2.0關(guān)于績(jī)效管理的相關(guān)要求

2、，規(guī)范價(jià)值觀評(píng)價(jià)和進(jìn)一步完善崗位績(jī)效考核，以激勵(lì)先進(jìn)，肯定主體，淘汰落后，實(shí)現(xiàn)公司、部門和個(gè)人的高績(jī)效，保持組織競(jìng)爭(zhēng)力，特制定本制度。</p><p><b>　　【適用范圍】</b></p><p>　　本制度適用于用友軟件股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）全體正式員工。</p><p><b>　　【釋義】</b><

3、;/p><p>　　價(jià)值觀評(píng)價(jià)：是對(duì)員工遵循公司核心價(jià)值觀和《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的評(píng)價(jià)，考查員工的行為表現(xiàn)是否符合“用友之道”。</p><p>　　崗位績(jī)效考核：通過個(gè)人對(duì)組織的績(jī)效承諾，各級(jí)干部對(duì)下屬員工績(jī)效的考核，以及考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效持續(xù)提升的管理過程。</p><p><b>　　【基本原則】</b></p&g

4、t;<p>　　層層分解，層層承諾，層層考核：自上而下層層分解任務(wù)計(jì)劃；自下而上層層承諾績(jī)效目標(biāo)，人人對(duì)承諾負(fù)責(zé)；實(shí)行逐級(jí)考核，考核者是具有考核評(píng)價(jià)權(quán)的行政上級(jí)。</p><p>　　強(qiáng)制分布原則：嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果強(qiáng)制比例分布的考核評(píng)價(jià)原則。</p><p>　　組織績(jī)效決定該組織獎(jiǎng)金總額，決定組織內(nèi)部崗位績(jī)效考核結(jié)果的分布比例。</p><p>&l

5、t;b>　　【考核周期】</b></p><p>　　所有員工以年度為周期進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)價(jià)。高級(jí)管理人員、分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理以半年為周期進(jìn)行崗位績(jī)效考核，其他人員崗位績(jī)效考核周期為季度。 </p><p>　　第二章 考核評(píng)價(jià)流程</p><p><b>　　【整體流程】</b></p><p&

6、gt;　　價(jià)值觀評(píng)價(jià)及績(jī)效考核由三個(gè)主要環(huán)節(jié)、九個(gè)主要活動(dòng)構(gòu)成，如下圖表示：</p><p><b>　　【個(gè)人承諾】</b></p><p>　　計(jì)劃溝通：各級(jí)干部在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與下屬詳細(xì)溝通本年度公司及部門計(jì)劃，讓下屬了解公司的年度目標(biāo)、策略、計(jì)劃和政策，充分溝通部門及崗位的年度目標(biāo)、策略和計(jì)劃，并達(dá)成高度的共識(shí)。</p><p>　　個(gè)人

7、填報(bào)績(jī)效承諾書（PBC）：個(gè)人在充分理解組織績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)通過公司績(jī)效管理系統(tǒng)填報(bào)PBC。</p><p>　　新入職員工在轉(zhuǎn)正后1個(gè)月內(nèi)完成PBC。</p><p>　　簽署價(jià)值觀承諾書：個(gè)人在充分理解公司核心價(jià)值觀及《員工利益相關(guān)禁止行為規(guī)定》的基礎(chǔ)上，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)簽署個(gè)人價(jià)值觀承諾書。</p><p>　　溝通確認(rèn)：各級(jí)干部與下屬就

8、其承諾的內(nèi)容進(jìn)行充分的溝通，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)確認(rèn)PBC。</p><p>　　PBC的調(diào)整：個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的變更，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或遇到一些不可抗拒因素等非個(gè)人主觀因素，員工可以向行政上級(jí)提出PBC調(diào)整申請(qǐng)，報(bào)其批準(zhǔn)。 </p><p><b>　　【考核評(píng)價(jià)】</b></p><

9、;p>　　人事記錄：各級(jí)干部及人力資源部門對(duì)員工的工作表現(xiàn)、模范踐行或違背價(jià)值觀的關(guān)鍵行為事件、重要獎(jiǎng)懲事項(xiàng)等在績(jī)效系統(tǒng)中進(jìn)行必要的記錄，作為員工考核的基本依據(jù)。公司人力資源部門列入員工人事記錄的項(xiàng)目包括：?jiǎn)T工投訴、客戶或伙伴表揚(yáng)或投訴、公司級(jí)及外部重要機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)懲決定、重大違紀(jì)違規(guī)行為、違法犯罪行為等。</p><p><b>　　績(jī)效考核流程：</b></p><

10、p>　　注：直線業(yè)務(wù)主管是指員工所在部門某一業(yè)務(wù)工作小組或業(yè)務(wù)模塊的負(fù)責(zé)人，相關(guān)垂直業(yè)務(wù)線或職能線負(fù)責(zé)人。</p><p>　　個(gè)人自評(píng)：?jiǎn)T工在各考核周期結(jié)束后一周內(nèi)對(duì)照期初PBC，對(duì)各項(xiàng)承諾內(nèi)容的完成狀況進(jìn)行個(gè)人總結(jié)及評(píng)分，填寫相關(guān)內(nèi)容，并提交給直線業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理和行政上級(jí)。</p><p>　　直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理考核建議：直線業(yè)務(wù)主管或項(xiàng)目經(jīng)理收到員工的自評(píng)后，在3個(gè)工作

11、日內(nèi)就員工考核期內(nèi)的相關(guān)工作績(jī)效向其行政上級(jí)提出考核建議。</p><p>　　行政上級(jí)考評(píng)：行政上級(jí)收到員工自評(píng)及相關(guān)主管考核建議后，在5個(gè)工作日內(nèi)對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果分為“A、B+、B、C、D”五個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布比例原則，員工在部門內(nèi)正態(tài)分布，干部在同類組織內(nèi)正態(tài)分布。</p><p>　　隔級(jí)主管或矩陣主管審核：被考核者的隔級(jí)主管或矩陣主管在收到行政上級(jí)的考核結(jié)果后3個(gè)工

12、作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果的公平性、合理性和比例分布進(jìn)行審核。</p><p>　　行政上級(jí)最終確定考核結(jié)果：被考核者的行政上級(jí)根據(jù)隔級(jí)主管和矩陣主管反饋意見，在2個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整并最終確定。</p><p>　　崗位績(jī)效考核等級(jí)名稱及定義描述如下：</p><p>　　組織績(jī)效決定組織內(nèi)崗位績(jī)效考核結(jié)果的分布：</p><p>　　價(jià)值觀

13、評(píng)價(jià)：以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，對(duì)員工各項(xiàng)核心價(jià)值觀行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果分為“A、B+、B、C、D”五個(gè)等級(jí)，按正態(tài)分布比例原則，各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及分布比例見下表，小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程與績(jī)效考核相同。</p><p>　　關(guān)于強(qiáng)制比例的說明：按照分布比例換算為人數(shù)如有小數(shù)，則考評(píng)等級(jí)為A者將小數(shù)舍去，自動(dòng)加轉(zhuǎn)到B+；如為C、D，也將小數(shù)舍去，自動(dòng)加轉(zhuǎn)到上一等級(jí)。此后，在B+、B內(nèi)則四舍五入，若B+、B小數(shù)同為0.

14、5,則B+多一人。</p><p>　　小規(guī)模部門排序規(guī)則及考核流程：若某部門員工人數(shù)少于20人時(shí)，可以在同一上級(jí)主管分管的部門間進(jìn)行合并排序，以便甄別出考核等級(jí)為A、C、D的員工。具體流程為：先根據(jù)本部門績(jī)效考核結(jié)果，向上級(jí)主管提交本部門所有員工的初步考核等級(jí)（按照組織績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效考核分布關(guān)系、強(qiáng)制比例關(guān)于人數(shù)折算的規(guī)定）；在此基礎(chǔ)上，上級(jí)主管按“271原則”（即20%員工考核等級(jí)為A、35%為B+、

15、35%為B、10%為C+D）與各部門商定，確定分管部門所有員工的最終考核等級(jí)。分公司除總經(jīng)理以外的干部在分公司內(nèi)部合并排序。</p><p>　　公司分為以下幾類組織（詳見當(dāng)年實(shí)施細(xì)則）：</p><p>　　(1) 分公司及客戶事業(yè)部;</p><p>　　(2) 產(chǎn)品及解決方案事業(yè)（本）部;</p><p>　　(3) 運(yùn)營(yíng)管理部門。&l

16、t;/p><p>　　績(jī)效面談：各級(jí)干部在考核評(píng)價(jià)后一個(gè)月內(nèi)需要對(duì)考評(píng)結(jié)果為A的人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為C的人員進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，對(duì)考評(píng)結(jié)果為D的人員進(jìn)行辭退面談。對(duì)考評(píng)結(jié)果為B+和B的人員每年至少面談一次。所有面談均須在系統(tǒng)中有面談?dòng)涗洝?lt;/p><p>　　各級(jí)干部必須在每個(gè)季度首月25日之前完成上一季度的績(jī)效考核，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上一年度價(jià)值觀評(píng)價(jià)及績(jī)效考核。</p>

17、;<p>　　年度績(jī)效考核：對(duì)于績(jī)效考核周期為季度的員工，年度績(jī)效考核得分為各季度考核結(jié)果的平均值，然后根據(jù)第二十三條規(guī)定確定考核等級(jí)。</p><p><b>　　【結(jié)果應(yīng)用】</b></p><p>　　價(jià)值觀評(píng)價(jià)和績(jī)效考核的結(jié)果是績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、薪資調(diào)整、股票激勵(lì)、福利分配和員工發(fā)展等人事決策的基本依據(jù)。</p><p>　

18、　崗位績(jī)效考核結(jié)果在獎(jiǎng)金分配方面的應(yīng)用：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、組織績(jī)效考核結(jié)果決定該組織和直接行政主管的獎(jiǎng)金總額，員工績(jī)效考核等級(jí)決定其在部門內(nèi)的獎(jiǎng)金分配系數(shù)。</p><p>　　2、直銷人員、客戶經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)售前顧問以銷售收入提成的方式發(fā)放獎(jiǎng)金。</p><p>　　3、

19、公司高級(jí)管理人員和分公司/客戶事業(yè)部總經(jīng)理的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法另行制定。</p><p>　　4、獎(jiǎng)金的具體考核實(shí)施辦法見公司薪酬制度。</p><p>　　年度考評(píng)結(jié)果在年度薪資調(diào)整、股票激勵(lì)方面的應(yīng)用：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、年度調(diào)薪分配系數(shù)=績(jī)效調(diào)薪分配系數(shù)×60

20、%+價(jià)值觀調(diào)薪分配系數(shù)×40%</p><p>　　2、年度股票激勵(lì)分配系數(shù)=績(jī)效股票激勵(lì)分配系數(shù)×60%+價(jià)值觀股票激勵(lì)分配系數(shù)×40%</p><p>　　3、具體辦法見當(dāng)年發(fā)布的操作細(xì)則。</p><p>　　4、對(duì)于因職級(jí)變化已進(jìn)行了薪酬調(diào)整的人員，不再重復(fù)進(jìn)行職級(jí)內(nèi)的薪酬調(diào)整。</p><p>　　價(jià)值

21、觀評(píng)價(jià)和崗位績(jī)效考核結(jié)果是干部和專家任職的重要依據(jù)，干部和專家職級(jí)晉升和保留的必要條件（非充分條件）規(guī)定如下：</p><p>　　年度價(jià)值觀評(píng)價(jià)或崗位績(jī)效考核結(jié)果考評(píng)等級(jí)為C、D者，將按如下規(guī)定處理：</p><p><b>　　說明： </b></p><p>　　1、干部任職具體辦法及操作見《干部管理制度》。</p><

22、;p>　　2、員工任職資格具體辦法及操作見《專業(yè)人員發(fā)展制度》。</p><p>　　高潛力人才管理：公司將品行好并高度認(rèn)同并模范踐行公司價(jià)值觀、工作持續(xù)取得高績(jī)效、具有高發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T列入重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，納入高潛力人才庫管理。具體辦法及操作見《高潛力人才管理辦法》。</p><p>　　“C”級(jí)人員管理：對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C的人員，其行政上級(jí)應(yīng)負(fù)責(zé)指導(dǎo)該員工制訂《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書（PIP）

23、》，并進(jìn)行績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，納入下一階段考核周期內(nèi)的考核，幫助員工盡快改進(jìn)和提升績(jī)效。</p><p><b>　　第三章 附則</b></p><p><b>　　【考核申訴】</b></p><p>　　員工如果對(duì)本期績(jī)效管理工作（過程或結(jié)果）有重大異議，可以在接到正式通知的15 天之內(nèi)，向人力資源部門提出申訴。人力

24、資源部門在正式受理后于10個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)申訴事由的調(diào)查，并形成處理建議，反饋給當(dāng)事人的隔級(jí)主管具體處理。</p><p><b>　　【考核記錄】</b></p><p>　　人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)維護(hù)系統(tǒng)中考核相關(guān)信息，各部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過程建立并維護(hù)好相關(guān)績(jī)效檔案及記錄，包括《個(gè)人績(jī)效承諾書（PBC）》、《價(jià)值觀承諾書》、《績(jī)效面談反饋表》、《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書

25、（PIP）》等，人力資源部將不定期檢查各部門績(jī)效考核系統(tǒng)記錄管理情況。</p><p>　　公司各級(jí)干部應(yīng)嚴(yán)格按照考核制度和流程按時(shí)開展本部門的績(jī)效考核及價(jià)值觀評(píng)價(jià)工作，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效及價(jià)值觀輔導(dǎo)與面談溝通，做好面談?dòng)涗洝?lt;/p><p><b>　　【罰則】</b></p><p>　　各級(jí)干部不能及時(shí)、完整、準(zhǔn)確完成價(jià)值觀評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，視情

26、況給予警告、通報(bào)批評(píng)、罰款或其他行政處罰。</p><p>　　【生效、解釋、修訂】</p><p>　　本制度自頒布之日起生效。</p><p>　　本辦法的解釋、修訂權(quán)在人力資源部。</p><p><b>　　附件一：價(jià)值觀評(píng)價(jià)</b></p><p><b>　　1、價(jià)值觀承諾書

27、</b></p><p>　　2、核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)表</p><p><b>　　3、特殊行為</b></p><p>　　凡出現(xiàn)以下負(fù)面行為，將直接影響員工核心價(jià)值觀考核結(jié)果等級(jí)。</p><p><b>　　附件二</b></p><p>　　個(gè)人績(jī)效承諾書（P

28、BC）</p><p><b>　?。ǜ刹坑帽恚?lt;/b></p><p>　　員工姓名： 員工編號(hào)： </p><p>　　所在部門： 所在崗位： </

29、p><p>　　個(gè)人績(jī)效承諾書（PBC）</p><p><b>　?。▎T工用表）</b></p><p>　　員工姓名： 員工編號(hào)： </p><p>　　所在部門：

30、 所在崗位： </p><p><b>　　附件三</b></p><p><b>　　績(jī)效面談反饋表</b></p><p><b>　　附件四</b></p><p>　　用友軟件股份有限公司</p><p>　　員工績(jī)

31、效改進(jìn)計(jì)劃書（PIP）</p><p><b>　　先生/女士：</b></p><p>　　在 年 月 日至 年 月 日的考評(píng)周期中，你的考評(píng)結(jié)果未能達(dá)到任職崗位的要求。根據(jù)公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，并基于你能正確認(rèn)識(shí)到工作表現(xiàn)中存在的不足及有改進(jìn)的愿望，經(jīng)公司批準(zhǔn)，給予你績(jī)效及行為改進(jìn)的機(jī)會(huì)。有關(guān)改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容如下：</

32、p><p>　　一、績(jī)效表現(xiàn)中存在的不足：</p><p>　　二、原因分析與改進(jìn)舉措：</p><p><b>　　三、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃</b></p><p>　　1、績(jī)效改進(jìn)期： 個(gè)月，自 年 月 日起至 年 月 日止。</p><p>　　2、績(jī)效改進(jìn)的具體目

33、標(biāo)：</p><p>　　3、結(jié)果應(yīng)用：若績(jī)效改進(jìn)期考核合格，則公司繼續(xù)履行與你已簽訂的勞動(dòng)合同；否則，公司將對(duì)你的崗位進(jìn)行調(diào)整或解除與你簽訂的勞動(dòng)合同。</p><p>　　員工本人簽字： 日期： 年 月 日</p><p>　　直接上級(jí)簽字： 日期： 年 月 日</p>