季度績(jī)效考核制度

1、季度績(jī)效考核管理辦法（試行）季度績(jī)效考核管理辦法（試行）一、目的一、目的為了更有效、及時(shí)激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀員工，同時(shí)對(duì)績(jī)效不合格者給與相應(yīng)鞭策，特制定本辦法。二、適用范圍二、適用范圍本辦法適用于XXX公司全體員工，以下人員除外：1臨時(shí)工、兼職人員2在本季度績(jī)效考核周期內(nèi)處于試用期的員工適用于試用期考核，不參與績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配。3在本季度績(jī)效考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正，且轉(zhuǎn)正日距該季度績(jī)效考核周期結(jié)束日小于1.5個(gè)月的員工。4本季度考核周期內(nèi)請(qǐng)假合計(jì)超過(guò)

2、15個(gè)工作日的員工（年休假、調(diào)休除外），不參加該周期季度考核及獎(jiǎng)金分配。5〉銷售人員（營(yíng)管會(huì)除去營(yíng)銷管理中心外的人員）不參與季度績(jī)效考核6〉公司高層不參加季度績(jī)效獎(jiǎng)金的分配，包括各委員會(huì)主席、副主席、總裁、副總裁等，具體名單由董事會(huì)研究決定詳見(jiàn)附件1《高層人員名單》。三、原則三、原則依據(jù)公平公正原則，從業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力提升緯度，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并嚴(yán)格依據(jù)季度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金計(jì)算，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔，獎(jiǎng)勵(lì)拉開(kāi)差距。四、內(nèi)容四、內(nèi)容

3、1、季度績(jī)效獎(jiǎng)金包、季度績(jī)效獎(jiǎng)金包參與績(jī)效考評(píng)人員月工資總額的1012%，具體比例由公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而定。2、季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式、季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算公式個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金=個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人綜合系數(shù)公司經(jīng)營(yíng)調(diào)節(jié)系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資基數(shù)=40%個(gè)人月度工資總額個(gè)人綜合系數(shù)=部門系數(shù)個(gè)人系數(shù)當(dāng)個(gè)人考核為C時(shí)，個(gè)人綜合系數(shù)=部門系數(shù)個(gè)人系數(shù)注：個(gè)人考核為C時(shí)的個(gè)人綜合系數(shù)公式之所以為加，是為體現(xiàn)以獎(jiǎng)為主，以懲為輔的原則，降低懲的力度，以鞭策為

4、主，如果是相乘關(guān)系，那么懲罰力度會(huì)非常高。3、部門系數(shù)、部門系數(shù)綜管、營(yíng)管的部門考核以三級(jí)部門為單位；產(chǎn)管的部門考核以四級(jí)部門為單位。各部門分別在產(chǎn)管、營(yíng)管、綜管內(nèi)按照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行排名。P=部門名次產(chǎn)管分組（綜管營(yíng)管）內(nèi)的部門總數(shù)，P分成10個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)部門績(jī)效系數(shù)，按照等差0.1取值。產(chǎn)管按照業(yè)務(wù)性質(zhì)分成三組分別為研發(fā)、事業(yè)部、其他，詳見(jiàn)附件2《三級(jí)四級(jí)部門及產(chǎn)管部門分組表》。5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

5、依據(jù)《員工績(jī)效考核表》（詳見(jiàn)附件4）、《部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核表》（詳見(jiàn)附件5）、《部門績(jī)效考核表》（詳見(jiàn)附件6）中設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)、分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法來(lái)進(jìn)行評(píng)分。員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑部門負(fù)責(zé)人評(píng)分三級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑董事長(zhǎng)評(píng)分三級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=∑（0.2部門負(fù)責(zé)人自評(píng)0.3管委會(huì)主席評(píng)分0.5董事長(zhǎng)評(píng)分）三級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重6、績(jī)效考核指標(biāo)說(shuō)明、績(jī)效

6、考核指標(biāo)說(shuō)明1〉公司統(tǒng)一規(guī)劃、設(shè)計(jì)部門和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)分為三級(jí)。2〉一、二級(jí)指標(biāo)依照公司最高決策層的精神指示，由綜合管理部牽頭組織規(guī)劃設(shè)計(jì)。3〉三級(jí)指標(biāo)以““職類““為單位進(jìn)行設(shè)計(jì)，由績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)小組做規(guī)范、模板和樣例，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)細(xì)化并和員工溝通、確認(rèn)。7、組織實(shí)施、組織實(shí)施公司績(jī)效考核由綜合管理部牽頭，各管委會(huì)HR人員協(xié)同組織實(shí)施，在員工、各部門主管負(fù)責(zé)人、公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和配合下共同完成，日程安排如下詳見(jiàn)《績(jī)

7、效考核實(shí)施流程指引》（附件7）。1〉在每季度末25日左右啟動(dòng)本季度的績(jī)效考核工作，公司統(tǒng)一通過(guò)郵件向全員發(fā)布啟動(dòng)考核的通知，并通過(guò)宣講和答疑充分向員工說(shuō)明本次績(jī)效考核的辦法、流程，確保每一位員工有清晰認(rèn)識(shí)。2〉每季度末28日左右完成個(gè)人自評(píng)和部門自評(píng)3〉每季度末30日左右主管和部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的評(píng)價(jià)，管委會(huì)主席、董事長(zhǎng)完成對(duì)部門、部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)。4次季度初1號(hào)左右通知個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果5次季度初5號(hào)左右完成個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算6〉次

8、季度初10號(hào)左右完成個(gè)人季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放（若員工在績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放前離職，則獎(jiǎng)金不予發(fā)放）8、績(jī)效面談、績(jī)效面談績(jī)效面談旨在幫助員工績(jī)效改進(jìn)提升，從而提升組織的整體績(jī)效水平。績(jī)效面談是管理人員與下屬對(duì)照績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，一對(duì)一進(jìn)行的充分溝通，肯定成績(jī)，指出不足，明確提出績(jī)效改進(jìn)方案與實(shí)施計(jì)劃，其實(shí)質(zhì)是上級(jí)對(duì)下屬做的績(jī)效輔導(dǎo)，應(yīng)做到及時(shí)、公正、客觀。面談名單由部門負(fù)責(zé)人制定。績(jī)效面談組織和實(shí)施，由部門負(fù)責(zé)人、HR人員、員工三方共同，面談完畢