當前煙草企業(yè)員工培訓問題淺析

1、<p>　　當前煙草企業(yè)員工培訓問題淺析</p><p>　　摘要：近幾年來，隨著煙草企業(yè)改革重組步伐的不斷加快，企業(yè)之間的競爭尤其是品牌之間的競爭越來越激烈。許多企業(yè)亟需從整體上提升管理水平、卷煙技術、銷售水平、物流水平，而水平的提升有賴于企業(yè)員工主觀能動性的發(fā)揮。如何激發(fā)長期以來已經(jīng)形成一定惰性的員工的工作積極性和創(chuàng)造性業(yè)已成為煙草企業(yè)面臨的重要課題。培訓無疑是不二法門。本文將在簡要分析煙草企業(yè)員工

2、培訓現(xiàn)狀及其存在的主要問題的基礎上，對其改進措施，如培訓需求的分析、培訓計劃的制定、培訓形式的創(chuàng)新、培訓評估體系的完善等進行深入性的探討，以期為煙草企業(yè)的培訓工作提供借鑒。</p><p>　　關鍵詞：員工培訓 煙草企業(yè) 人力資源管理</p><p>　　對于煙草行業(yè)來講，目前是一個十分關鍵的轉型期。一是政府逐漸剝離了“保姆”的角色，公共資源所能提供的支持越來越少，企業(yè)需要以獨立的姿態(tài)面對

3、市場競爭；二是隨著企業(yè)重組的不斷深入，企業(yè)的競爭表現(xiàn)為集團化的抗衡，人才角力、技術角力、營銷角力、物流角力將越來越激烈；三是加入WTO以后，世界各大煙草商想方設法對中國煙草市場曲線滲透，競爭的區(qū)域不斷擴大和深入。在這樣一個特殊時期，每一位煙草從業(yè)人員亟需以最具戰(zhàn)斗力的狀態(tài)，最具競爭力的水平投入到企業(yè)建設和卷煙生產中來。培訓作為提高人才競爭力、保持企業(yè)永動力最有效的手段，一直備受推崇。尤其是在學習型企業(yè)，例如IBM、西門子等，他們每年在培

4、訓上的投入占年度預算的10%強。雖然長期以來，我國的煙草企業(yè)也一直在鉆研學習型企業(yè)的建設模式、方略，強制推行培訓，但就其成效而言，并不十分突出。本文將著力對煙草企業(yè)人才培訓方面的得失及其改進策略進行分析。</p><p>　　一、煙草企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀</p><p>　?。ㄒ唬┯幸庾R有計劃但缺乏針對性</p><p>　　相對于其他行業(yè)來講，煙草行業(yè)是較早有意識地開

5、始對員工進行培訓的行業(yè)。每年煙草行業(yè)都會逐級下達培訓指標，例如培訓的次數(shù)、培訓的覆蓋率等等，并將其作為考核下屬單位的重要內容。但是，許多下屬單位只是參照具體的考核指標應付性的制定培訓計劃，計劃本身既不服務于長期的發(fā)展規(guī)劃，也不服務于工作具體環(huán)節(jié)缺失性或錯誤性的補給和更正，既不完臻于組織建設，又不成全個體需求，計劃本身的隨意性、主觀性太強，缺乏足夠的針對性。</p><p><b>　　（二）師資力量不足

6、</b></p><p>　　目前，煙草企業(yè)培訓的師資的來源主要有三大類：一類是高校資深教師，一類是專業(yè)的企業(yè)管理咨詢公司，一類是企業(yè)內訓師。這三類人群分別具有足夠的專業(yè)性，但是也存在些許不足。例如高校教師，這類人群理論知識豐富，但是其理論大多缺乏實踐性，培訓學員聽得群情高漲，但是卻鮮能將學到的知識運用到日常工作中。企業(yè)內訓師雖然既了解公司實際，又熟悉具體的操作技能或具備相應的素質，但是缺少培訓的方法

7、論，使培訓溝通的有效性大打折扣。</p><p><b>　?。ㄈ┡嘤柸狈υu估</b></p><p>　　由于上級部門對培訓的評估過于表象化，所以下級單位在執(zhí)行相關操作時過場化的操作多于實地性的操作。在培訓評估上，主要表現(xiàn)為培訓評估形式和培訓評估主體的單一化。第一，對于培訓結果的考察，只是通過簡單的考試進行，而且書面化的理論考試要遠遠多于操作性的考試。第二，考察培

8、訓結果的主體以培訓主體為主，缺少與受培訓人員主管部門和人力資源部門的聯(lián)動。</p><p>　　二、煙草企業(yè)員工培訓改進意見</p><p>　?。ㄒ唬┲塾谄髽I(yè)需求</p><p>　　培訓只有著眼于企業(yè)需求才會產生效益，所以在進行相關培訓之前，要對企業(yè)的培訓需求進行深入調研。調研主要圍繞三個層面三大區(qū)域進行。</p><p>　　三個層面

9、包括大環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略層面、管理層面和執(zhí)行層面。其中，大環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略層面是綱領性層面，所有培訓工作都必須服從于綱領，服務于綱領。對大環(huán)境的分析包括行業(yè)性的分析（國際及國內煙草行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場特點、技術發(fā)展狀況、存在的問題等）、對競爭對手的分析（產銷分析、盈利分析、相關技術分析等）、對消費人群的分析（卷煙消費人群的年齡構成特征、職業(yè)特征，購買卷煙的心理傾向、價格傾向、地點傾向以及卷煙本身的取舍性因素（包裝、焦油量、口感等），影響潛在消費

10、人群的形成購買的主要因素等），對企業(yè)戰(zhàn)略層面的分析包括企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目前的經(jīng)營能力、盈利能力、償債能力、發(fā)展能力等。管理層面是核心層面，煙草行業(yè)集團化運作的特點決定了對管理層面的調研要精細化、專門化。以上海煙草集團（以下簡稱上煙）為例，上煙涉足卷煙業(yè)及配套產業(yè)、印刷包裝業(yè)、物流業(yè)、餐飲酒店業(yè)等。因為每一個行業(yè)有每一個行業(yè)的特點，所以在調研過程中要深入到每一個行業(yè)的每一個具體的管理部門進行細節(jié)性的調研，例如，對卷煙業(yè)的調研，要對

11、上海卷煙廠、北京卷煙廠、天津卷煙廠、高揚公司進行針對性的調研，每一家公司的調研內容又要包含其所有職能部門的管理部</p><p>　　三大區(qū)域包括戰(zhàn)略性區(qū)域、計劃性區(qū)域和問題性區(qū)域。其中，對戰(zhàn)略性區(qū)域的調研，側重于將公司發(fā)展戰(zhàn)略和公司發(fā)展現(xiàn)狀進行比對，主要目的是確認公司目前的發(fā)展狀況是否處于公司戰(zhàn)略的對應階段的對應理想狀態(tài)，找出公司目前的發(fā)展狀況與公司戰(zhàn)略實現(xiàn)所需求的階段狀況之間的差距以及形成如此差距的原因。計劃

12、性區(qū)域的調研，與戰(zhàn)略性區(qū)域的調研相類似，只不過是時間段和側重點部門上的差距。問題性區(qū)域的調研主要是針對相關問題進行的深度調研，著重于對問題出現(xiàn)原因的挖掘。例如，銷售人員的工作積極性不高，可能出現(xiàn)的原因包括卷煙本身的原因，卷煙本身不能跟進消費者的需求，卷煙在市場上的可替代產品較多等，銷售者待遇的原因，針對銷售人員制定的考核指標過于嚴苛，銷售提成偏低，銷售人員的工資水平缺乏競爭力等。</p><p>　　對培訓需求進

13、行調研的過程，也是建立企業(yè)人力資源動態(tài)系統(tǒng)與產品動態(tài)系統(tǒng)的過程。通過人力資源動態(tài)系統(tǒng)可以系統(tǒng)掌握公司人力資源接受培訓的狀況，每一個部門人力資源的成長狀況。公司可根據(jù)這些狀況針對性的開展培訓，也可以從系統(tǒng)中發(fā)掘人才，對人力資源進行優(yōu)化組合，在滿足人才自我需求的同時，使其為公司發(fā)展做出盡可能多的貢獻。通過產品動態(tài)系統(tǒng)可以隨時掌握產品的科研狀況和銷售狀況。公司可根據(jù)銷售狀況，對產品的技術特征和銷售策略進行調整。</p><

14、p><b>　?。ǘ┲贫ㄅ嘤栍媱?lt;/b></p><p>　　培訓計劃的制定除了要與培訓需求相適應外，筆者認為更要遵循如下三大原則：一是能力制衡原則，即在制定培訓計劃過程中要充分考慮各部門之間的發(fā)展適應性，主要適用于建設性培訓計劃的制定。二是分工協(xié)作負責原則，無論是培訓計劃的制定還是培訓計劃中相應角色的處理問題，都應該充分考慮培訓師、公司人力資源部門、培訓客體的主管部門三方面的因素。

15、培訓師的意見、公司人力資源部門的意見、培訓客體的主管部門的意見要納入培訓計劃的考量因素，同時，在培訓計劃書中，要對這三類群體進行精細化任務的分工，以上海卷煙廠為例，例如針對上海卷煙廠一車間進行制絲工藝的培訓，培訓師、人力資源部門、車間主任均要有一套培訓思路，是先培訓機械操作還是先學習相關參數(shù)的設定與平衡，是進行普遍化培訓還是進行特殊化培訓等等。三者在培訓實施過程中應該承擔什么樣的責任和義務要一一標明。三是形式多樣性原則，在許多人的固化思

16、維里，培訓即為教學相長的過程，實際上，我們不妨拓寬思路，例如集團內部相同職能的企業(yè)之間職工的借調，上海卷煙廠的員工可以借調到北京卷煙廠；網(wǎng)絡化學習，每一個職能單元都可以下達一定的學習指標，鼓勵員工通過內部網(wǎng)絡進行相關知識的學習；停職留薪</p><p><b>　　（三）重視培訓評估</b></p><p>　　評估的內容主要包括兩個方面，一是對學習效果的評估，二是對

17、師資的評估。其中，對學習效果的評估，借鑒當前培訓評估的缺失筆者認為應從兩個方面著手，一是對轉化度進行追蹤性的評估，培訓的考查重點應放在培訓的內容是否轉化成了企業(yè)必須的生產力上，這需要評估者對培訓客體培訓前后的行為、思想變化進行綜合比對，比對的方式可以是比對個人績效或部門績效這些比較直白的結果，也可以是收集同事或者上級的評判，需要注意的是，評估時間段的選取要具有一定的科學性，既不能與培訓時段時間間隔過小，也不能過大；二是將評估結果與績效考

18、核掛鉤，例如，培訓獲得的證書級別掛鉤工資級別，培訓評估結果與職位晉升相聯(lián)系等等。對師資的評估，是一個反向評估的過程，旨在及時發(fā)現(xiàn)培訓師資建設的不足，以便相關部門在再次制定培訓計劃時進行即時性的改進。</p><p>　　結束語：煙草公司的培訓改進注定是一個漫長的過程，因為煙草公司長期以來國有企業(yè)的性質決定了其公司層面的惰性，思維觀念和行為習慣的轉變，需要長時間的斗爭；煙草公司亟需將自己武裝成為學習型公司，這期間的

19、跨越已經(jīng)大到了讓人瞠目結舌的程度。煙草公司的培訓改進也注定是一個復雜的過程，因為當下煙草公司大多以集團的形式存在，培訓需要調和各聯(lián)系性因素之間的關系；絕大多數(shù)煙草公司的培訓體系架構存在面性的缺失，缺乏規(guī)劃性、系統(tǒng)性、鏈合性。要想改變煙草公司目前的培訓現(xiàn)狀，需要耐心，更需要恒心，需要一點一滴，循序漸進地改變和完善，不能急于求成。</p><p>　　參考文獻：[1] 邊永生,栗衛(wèi)軍.現(xiàn)代培訓需求分析在煙草培訓項目開

20、發(fā)中的應用[A]. 河南省煙草學會2008年學術交流獲獎論文集（下）[C]. 2008</p><p>　　[2]杜樹坤.懷化市煙草公司員工教育培訓評估體系研究[J].貴州大學,2008年.</p><p>　　[3]李健.煙草行業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)導報,2012年第16期.</p><p>　　[4]李繼華.關于改進煙草企業(yè)職工教育培訓的幾點建議[A].