海爾與我系列績效管理手冊

1、<p>　　海爾集團績效管理手冊</p><p><b>　　2007年12月</b></p><p><b>　　開篇語 </b></p><p>　　海爾全球化戰(zhàn)略為所有海爾人指明了未來發(fā)展方向。海爾未來的成功有賴于海爾每一位員工按照戰(zhàn)略目標的指引，為自己設置明確、具體、可衡量的工作目標，對海爾發(fā)展做出每個人

2、誠信負責的業(yè)績承諾。海爾有多成功取決于每一位員工在多大程度上實現(xiàn)自己的工作目標。</p><p>　　構建一個卓越運營的全球化領先企業(yè)，必須建立在高績效管理體系和高績效文化基礎之上。這其中既包括對組織績效的管理，也包括有效管理員工個人績效。通過高績效管理體系將企業(yè)戰(zhàn)略目標與員工個人發(fā)展目標緊密捆綁在一起；通過高績效文化導向影響每個員工的理念和行為，并產(chǎn)生高績效結果?？偠灾?，績效管理的目的包括三個方面：</

3、p><p>　　戰(zhàn)略目的：將員工工作活動與組織目標聯(lián)系起來。將海爾集團戰(zhàn)略目標通過績效管理體系層層分解，落實到個人。</p><p>　　管理目的：為組織在薪酬管理、崗位晉升、員工保留、員工培養(yǎng)等多項管理決策中提供必要信息。 </p><p>　　發(fā)展目的：通過績效管理，提高員工的能力素質，提高員工工作業(yè)績，真正實現(xiàn)人力資本的增值。</p><p&g

4、t;　　以個人事業(yè)承諾（PBC）為核心的海爾集團績效管理體系，將呈現(xiàn)以下四個方面的特點：</p><p>　　戰(zhàn)略導向：以全球化和卓越運營戰(zhàn)略為指針，設計和建設支持戰(zhàn)略的績效管理體系。</p><p>　　持續(xù)改進：通過計劃、反饋輔導、評估、制定改進方案，形成持續(xù)改進、不斷循環(huán)的績效管理體系。</p><p>　　全員參與：通過績效指標和工作目標自上而下的層層分解，

5、落實到每一位員工身上，實現(xiàn)績效管理的全員參與。</p><p>　　均衡發(fā)展：平衡考慮短期業(yè)績和長期發(fā)展之間的關系，構建基于能力的績效管理體系。</p><p>　　讓我們共同為海爾的明天而努力！</p><p><b>　　績效管理組織</b></p><p>　　海爾集團的績效管理涉及集團辦公會、BU/FU辦公會、集

6、團HR、BU/FU HR、各級員工經(jīng)理。</p><p>　　績效管理要素1－績效評價內(nèi)容</p><p>　　個人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment, 簡稱PBC）：每個海爾員工都通過PBC的形式做出個人對海爾集團的業(yè)績承諾。在整個海爾集團范圍內(nèi)，各級員工經(jīng)理和下屬員工通過自上而下地層層簽訂PBC，將海爾的戰(zhàn)略目標逐步分解落實到每個員工身上，將組織績效和個

7、人績效有機聯(lián)結在一起，實現(xiàn)集團事業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的一致。</p><p>　　績效管理要素2－績效評價指標</p><p><b>　　定量指標得分計算：</b></p><p>　　以實現(xiàn)目標值的完成率為基礎按照百分制計算每項指標的績效得分：</p><p>　　定性指標得分計算：通過與定義的績效等級的標準進行比較（績

8、效水平）：</p><p>　　績效管理要素3－績效評價周期</p><p><b>　　定期回顧輔導 ：</b></p><p>　　月度業(yè)績回顧輔導：各級員工經(jīng)理每月針對本部門月度經(jīng)營計劃完成情況進行回顧總結，并對下屬員工工作中存在問題以非正式的方式進行輔導，制定工作改進計劃，提高工作績效 (月度回顧輔導不與員工工資發(fā)放掛鉤)。</p

9、><p>　　年度中期績效回顧輔導：通常在半年左右，員工經(jīng)理與下屬員工就個人的業(yè)務目標、員工管理目標和個人發(fā)展目標進行綜合、全面的正式溝通與輔導，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調(diào)整 (年度中期績效回顧輔導不與工資發(fā)放掛鉤)。</p><p>　　季度業(yè)績評價：業(yè)績評價針對所有員工季度業(yè)務目標完成情況進行評價。在每季度結束后的第一個月自上而下地逐級進行業(yè)績評價。季度業(yè)績評價結果

10、與員工的季度績效工資掛鉤。</p><p>　　年度績效考核：對員工經(jīng)理的業(yè)務目標、員工管理目標、個人發(fā)展目標進行年度綜合績效考核；對普通員工的業(yè)務目標、個人發(fā)展目標進行年度綜合績效考核。在每年度結束后的第一個月度內(nèi)自上而下地逐級進行年度績效考核。年度績效考核結果與員工的年度績效工資等掛鉤。</p><p>　　績效管理要素4－績效評價結果</p><p>　　年度

11、綜合績效等級量表</p><p><b>　　績效管理整體流程</b></p><p>　　績效管理流程包括四個環(huán)節(jié)：計劃、輔導、評價和激勵</p><p><b>　　績效管理之目標設定</b></p><p><b>　　績效指標設定原則</b></p>&l

12、t;p><b>　　體現(xiàn)最重要的貢獻</b></p><p><b>　　涵蓋關鍵任務領域</b></p><p>　　體現(xiàn)對客戶關鍵影響領域</p><p><b>　　體現(xiàn)對團隊的貢獻</b></p><p><b>　　確保目標不重復</b>&

13、lt;/p><p>　　定量和定性指標保持平衡</p><p>　　績效目標設定應遵循的SMART方法</p><p>　　S - Specific 具體化的：指目標必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現(xiàn)的目標；</p><p>　　M - Measurable 可衡量的：指目標的確定應達到一定的準確程度；衡量方法應是可信賴和數(shù)量化的，

14、 至少應該能夠確定目標是否完成；</p><p>　　A - Attainable 可實現(xiàn)的：指目標具有挑戰(zhàn)性并在員工付諸努力之后可以達到；</p><p>　　R - Realistic 實際的：指目標應當與公司和部門的目標相一致，而不是憑個人興趣而定；</p><p>　　T - Time-related 時效性的：指在制定目標時應包含截止期和各階段任務完成時間

15、表。</p><p><b>　　績效管理之績效輔導</b></p><p><b>　　績效輔導的目的</b></p><p>　　員工經(jīng)理不斷地同員工進行溝通，保證員工明確組織的目標和方向，特別當組織的戰(zhàn)略和目標發(fā)生變化時；</p><p>　　員工經(jīng)理對績效情況不斷地進行監(jiān)控，以保證達到工作標

16、準，并在這個過程中不斷地提供反饋意見并在必要時提供指導；</p><p>　　在輔導的過程中，通過員工的積極參與，保證他們對自己的績效承擔責任；</p><p>　　通過反饋對員工的高績效進行激勵</p><p>　　績效回顧與輔導的時間</p><p>　　月度業(yè)務目標回顧輔導：</p><p>　　只針對員工的業(yè)務

17、目標進行月度回顧。員工經(jīng)理和下屬員工在每個月都可以以非正式溝通方式對本月度工作完成情況進行回顧，總結經(jīng)驗，找出差距，提出改進措施，并在后續(xù)工作中制定行動計劃。月度回顧輔導應從集團開始，然后各個BU/FU逐級開展。</p><p>　　年度中期績效回顧輔導：</p><p>　　通常在半年左右，員工經(jīng)理與下屬員工就個人的</p><p>　　業(yè)務目標、員工管理目標和個

18、人發(fā)展目標進行綜合、全面的正式溝通與輔導，為下屬員工提出績效改進意見和建議，必要時進行目標調(diào)整</p><p><b>　　績效輔導的原則</b></p><p>　　就組織或部門內(nèi)發(fā)生的重要事件進行定期和不定期溝通</p><p>　　持續(xù)不斷地輔導和持續(xù)改進</p><p>　　根據(jù)需要采用正式或非正式溝通方式<

19、;/p><p><b>　　績效反饋與輔導</b></p><p>　　績效反饋與輔導（續(xù)）</p><p>　　績效反饋中的BEST原則</p><p>　　Behavior description 描述行為</p><p>　　Express feelings 表達感受</p>&l

20、t;p>　　Solicit input or suggest options 征詢看法或建議</p><p>　　Talk about positive outcomes 指出正面的結果</p><p><b>　　績效管理之績效評價</b></p><p><b>　　績效評價的目的 </b></p>

21、<p>　　向員工提供績效的相關信息并使員工明確自己的績效狀況</p><p>　　保證對績效目標達成狀況的衡量嚴格參照所設定的工作標準</p><p>　　保證員工通過積極地參與績效管理來對自己的績效承擔責任 </p><p>　　保證員工理解自己的績效如何同回報和認可相連接</p><p><b>　　績效評價的原則

22、</b></p><p>　　原則1：采用經(jīng)過明確界定的等級量表來衡量。為了增加績效評估的客觀性并且減少上下級間的分歧，績效評估采用經(jīng)過明確界定的等級量表來進行衡量。</p><p>　　原則2：員工經(jīng)理與員工采用面談或非面談方式反饋評價結果。可以由員工經(jīng)理與員工進行一對一的面談交換意見。員工經(jīng)理與員工應以坦誠且尊重他人的方式就績效評價結果交換意見。也可根據(jù)部門的實際情況，由部

23、門經(jīng)理酌情選擇評價結果的反饋方式。</p><p><b>　　績效評價不是</b></p><p><b>　　績效評價的變化</b></p><p><b>　　績效管理之激勵</b></p><p><b>　　績效評價結果應用</b></p&

24、gt;<p><b>　　FAQ： </b></p><p>　　1.問: 何時應該設定目標？答：組織目標設定是一個自上而下，逐級分解的過程。對中高層管理人員目標設定時間應在每年12月底完成方針目標論證之后來設定自己對工作目標。并逐級分解到下屬員工。這個時間應不遲于第二年的1月底完成。</p><p>　　2.問：如果員工經(jīng)理不同意員工的目標設定該怎么

25、辦？</p><p>　　答：應讓員工了解其直屬經(jīng)理的PBC,并積極鼓勵員工提出自己的目標設想。但是這些目標設想應支持員工經(jīng)理目標實現(xiàn)并能滿足崗位職責、組織管理和個人發(fā)展的要求。然后員工經(jīng)理和下屬討論這些目標，并且試圖就不一致達成共識。如果你們在適當?shù)哪繕苏{(diào)整之后仍不能達成一致，作為一個員工經(jīng)理，必須就下屬員工目標應該是怎樣和衡量標準做出最終決定。</p><p>　　3.問：我是否應該等

26、待我的經(jīng)理找到我后再設定目標？</p><p>　　答: 不必如此，在設定部門目標之前你不需要等待目標從上層分解。每個員工在設定目標之前都需要自己思考為支持海爾集團的戰(zhàn)略目標、BU/FU和部門目標、勝任自己崗位能力素質要求，所必須的重點任務和衡量標準。因此，這個過程是同時自上而下和自下而上的。</p><p>　　4.問：在年中PBC績效回顧輔導過程中，員工經(jīng)理是否要對員工的績效表現(xiàn)和行為

27、進行A、B+、B、C、D的績效等級評價？</p><p>　　答: 不。只在年終的時候，才會對員工進行PBC的綜合績效評估，并給出評估結果。年中的績效反饋輔導應該是明確的，聚焦在員工做的好的地方，識別需要改進的地方，并且討論員工應該保持和改變的行為或是討論是否對年初設定的目標進行必要調(diào)整。</p><p>　　5.問：為什么要進行績效輔導？</p><p>　　答：

28、 通過輔導，你可以幫助他人：</p><p><b>　　最大化個人能力</b></p><p><b>　　克服個人障礙</b></p><p>　　通過持續(xù)學習發(fā)揮他們的潛能</p><p>　　獲得新的技能和能力而變得更加有效率</p><p><b>　　為

29、新的職責準備</b></p><p><b>　　自我管理</b></p><p>　　When should coaching occur?Unlike goal setting and performance reviews, which are formally scheduled quarterly or yearly, coaching is

30、ongoing and "on-the-spot" as need or opportunity arise. The "coachable moment" can be any time people ask for help, advice, or an answer. It can also be when you observe a specific behavior or recei

31、ve feedback about the person. Sometimes you schedule coaching sessions about particular situations. More often, you coach informally as you interact with people in p</p><p>　　6.問：績效評價的結果如何與我的薪酬掛鉤？</p>

32、<p>　　答：季度業(yè)績評價（業(yè)務目標）結果與你的季度績效獎金掛鉤，年度綜合績效評價（PBC）結果與你的年度績效獎金掛鉤。</p><p>　　7.問：如何才能成為一名優(yōu)秀的員工經(jīng)理？</p><p>　　答：優(yōu)秀的員工經(jīng)理應能滿足7個方面的期望：</p><p>　　確保員工明白他們的工作是如何與海爾、BU/FU的戰(zhàn)略、市場成功與組織目標相符合的<

33、;/p><p>　　以事例為導向，設定清晰的績效標準，以謙和的方式直接提供反饋，并能夠主動管理低績效員工</p><p>　　承認員工和團隊所做出的杰出貢獻</p><p>　　確保維持一種積極的氛圍，傾聽員工的聲音，幫助他們解決問題并在海爾的大環(huán)境中贏得成功</p><p>　　發(fā)展團隊和所有員工之間的合作—不論是跨部門、跨文化還是跨區(qū)域<

34、;/p><p>　　鼓勵員工更加富有創(chuàng)新精神，支持那些可供實現(xiàn)的想法與主意</p><p>　　培養(yǎng)那些與你一起工作的人，教會他們你所知道的知識，并不斷為每個報告給你的員工設定清晰的發(fā)展計劃與目標</p><p>　　8.問：怎樣管理績效反饋過程中的員工對抗？</p><p>　　答：一個經(jīng)理在做出反饋的時候遇到對抗并不是很罕見的事情。反饋的結果