海爾集團績效管理手冊員工版

1、<p><b>　　績效管理手冊員工版</b></p><p><b>　?。╒1.1）</b></p><p>　　二零零九年八月十七日</p><p>　　編制： 審核： 批準</p><p><b>

2、　　目錄</b></p><p><b>　　導言1</b></p><p><b>　　目標設定2</b></p><p>　　1.PBC簽訂對象有哪些2</p><p>　　2.如何編寫業(yè)務目標2</p><p>　　3.如何編寫個人發(fā)展目標2<

3、;/p><p><b>　　提示3</b></p><p><b>　　FAQ3</b></p><p><b>　　績效輔導4</b></p><p>　　1.什么是績效輔導4</p><p>　　2.為什么需要績效輔導4</p>

4、<p>　　3.我在績效輔導中需要做什么4</p><p><b>　　提示4</b></p><p><b>　　FAQ5</b></p><p><b>　　績效評估6</b></p><p>　　1.什么是績效評估6</p><p&

5、gt;　　2.PBC評估的原則6</p><p>　　3.我在評估中需要做什么6</p><p>　　4.我的權利-績效申訴7</p><p><b>　　5.低績效改進7</b></p><p><b>　　提示7</b></p><p><b>　　F

6、AQ7</b></p><p><b>　　結果應用8</b></p><p><b>　　導言</b></p><p>　　績效管理是通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個人目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現企業(yè)發(fā)展目標的一個不斷循環(huán)往復的過程。它通過一定的績效管理方式，對績效進行科學公平的分配，起到獎優(yōu)

7、罰劣的激勵作用，還可以通過績效管理這個平臺，促使員工之間，管理者與員工之間以及上下級之間、企業(yè)組織自身與員工之間的交流與溝通。</p><p>　　海爾集團的績效管理是以個人事業(yè)承諾（Personal Business Commitment）的形式(簡稱：PBC)，在全集團范圍內通過自上而下地將集團、BU／FU、部門的工作目標逐級分解到每一位員工的方式，由直線經理與員工簽訂PBC，以實現組織績效和個人績效的有機聯

8、結。</p><p>　　PBC目標提供了一個評估框架，表彰最高的貢獻者，激勵業(yè)績優(yōu)秀的、可靠的貢獻者，指出并協助貢獻未達標需要提高的人，您的評估結果將與您自身的薪酬、晉升、培訓發(fā)展緊密相聯。PBC包括三個部分：</p><p><b>　　目標設定</b></p><p>　　1.PBC簽訂對象有哪些</p><p>

9、　　PBC的簽訂對象為海爾集團除工人、直銷員之外的正式員工。</p><p>　　所有新員工（包括外1）試用期滿，自上崗之日起30天內都須簽訂PBC；</p><p>　　換崗或晉升的員工，應在到新崗位30天內，與直線經理重新確認工作目標，簽訂PBC；</p><p>　　員工因故（病假、產假、工傷等）無法在崗位工作超過30天，應在 重回崗位

10、30天內，與直線經理重新確認目標，簽訂PBC。</p><p>　　2.如何編寫業(yè)務目標</p><p>　　根據業(yè)務目標從上至下承接的原則，您的目標要支持您所在部門的目標和您的直線經理的目標，您可用的信息包括：</p><p><b>　　海爾集團戰(zhàn)略目標；</b></p><p>　　年度方針目標與關鍵任務；<

11、/p><p>　　部門、團隊或者項目的目標；</p><p><b>　　崗位職責等。</b></p><p>　　業(yè)務目標可以遵循下面的簡單步驟來編寫：</p><p>　?、糯_定自己應達到的重要業(yè)務目標；</p><p>　　⑵為目標設定一個量化的目標值；</p><p>

12、　?、菫槟繕嗽O定一個合理的權重。 </p><p>　　關鍵任務是支持業(yè)務目標實現的一系列行動計劃和步驟，其設定應：</p><p>　　與業(yè)務指標一一對應，有力支持業(yè)務目標的完成；</p><p>　　簡潔明了，能看到下一步的行動計劃；</p><p>　　支持直線經理的關鍵任務的完成。</p><p>　　

13、3.如何編寫個人發(fā)展目標</p><p>　　為確保職業(yè)發(fā)展和目標設定相聯系，每位員工必須設定1到2項個人發(fā)展目標以提升自己完成業(yè)務目標的能力。您可以通過以下步驟設定個人發(fā)展目標：</p><p>　?、呕仡櫂I(yè)務目標，根據執(zhí)行業(yè)務能力差距確定個人能力提升需求；</p><p>　?、聘鶕殬I(yè)生涯發(fā)展方向，設定個人發(fā)展目標，制定具體的學習活動。</p>

14、<p><b>　　提示</b></p><p>　　了解直線經理的業(yè)務目標；</p><p>　　指標盡可能量化，通常定量指標占比在1/2-2/3 左右； </p><p>　　根據各項指標的重要性分配權重，單項權重大于5%。</p><p><b>　　FAQ</b></p>

15、;<p>　　1、Q:什么是目標設定的SMART原則？</p><p>　　A：(1) S - Specific具體化的，是指目標必須明確，并清楚地用可執(zhí)行的用語描述員工需要實現的目標；</p><p>　　(2) M - Measurable可衡量的，是指目標的確定應達到一定的準確程度；衡量方法應是數量化的；</p><p>　　(3) A –Att

16、ainable可實現的，是指目標值具有挑戰(zhàn)性并且在個人付諸努力之后可以達到；</p><p>　　(4) R –Relevant戰(zhàn)略承接的，是指個人目標應當承接部門的目標，而不是憑個人興趣而定；</p><p>　　(5) T - Time-related 時效性的，是指在制定目標時應包含時間因素，有各階段任務完成時間表。</p><p>　　2、Q:目標設定之后還

17、可以調整嗎？</p><p>　　A：在每年7月份，根據半年審視的結果，結合組織目標的變化，您可以與直線經理重新討論自己下半年的業(yè)務目標，進行相應的調整。</p><p>　　3、Q:轉崗員工的PBC怎么處理？</p><p>　　A：轉崗員工需要重新簽訂PBC，在每月的13日-19日，集團人力資源部會針對這部分員工統(tǒng)一開放系統(tǒng)，到時您將會收到單位人力的提醒。如果您

18、是轉崗員工，請在開放系統(tǒng)期間盡快完成PBC的重新簽訂。</p><p>　　4、Q:我的PBC系統(tǒng)密碼忘記了怎么辦？</p><p>　　A：請咨詢0532-88931001或發(fā)郵件至hr.buzzhr@haier.com郵箱。</p><p><b>　　績效輔導</b></p><p><b>　　1.什么

19、是績效輔導</b></p><p>　　績效輔導是直線經理與員工共同跟蹤績效結果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標。</p><p>　　2.為什么需要績效輔導</p><p>　　通過績效輔導，您可以：</p><p>　　得到自己績效的反饋信息； </p><p>

20、　　解決個人績效執(zhí)行中的問題；</p><p>　　及時得到所需資源和幫助；</p><p><b>　　提升自我管理。</b></p><p>　　3.我在績效輔導中需要做什么</p><p><b>　　1、準備：</b></p><p>　　⑴收集相關數據、信息，初步了

21、解實際完成情況與目標的差距；</p><p>　?、泼鞔_需要哪些資源和支持。</p><p><b>　　2、績效輔導：</b></p><p>　?、砰_始輔導時，坦誠的向經理說出自己的困難，共同找出問題所在；</p><p>　　⑵與經理討論，共同找出解決問題可行的對策；</p><p>　?、?/p>

22、與經理一起制訂具體的目標與有效的行動計劃。</p><p><b>　　3、績效輔導后：</b></p><p>　?、胖鲃踊仞侁P鍵任務的進度，繼續(xù)尋求資源和支持；</p><p>　?、茀⒓酉嚓P的培訓，使自己得到提升。</p><p><b>　　提示</b></p><p&g

23、t;　　輔導時保持積極的態(tài)度；</p><p>　　有需要時，即可向您的經理需求幫助，爭取輔導的機會。</p><p><b>　　FAQ</b></p><p>　　Q:績效輔導有用嗎？</p><p>　　A：通常來說，直線經理通過績效輔導來回顧近期工作目標的進展，了解您取得的成就和遇到的問題，傳達他（她）對您的績效

24、期望，提供資源與支持，并且指導您解決問題。</p><p>　　2、Q:在平時的工作中，我可以找直線經理進行績效面談嗎？</p><p>　　A：績效面談是可以根據需要隨時進行的，如果您希望和直線經理進行階段性的工作總結和回顧，或者尋求所需的資源和幫助，都可以主動找直線經理進行溝通。上下級之間經常性的交流，能使本部門的目標更好的達成。</p><p>　　3、Q:績

25、效輔導和PIP有什么區(qū)別？</p><p>　　A：績效輔導是一種可以隨時進行的溝通方式，輔導對象可以是經理的所有直接下屬，目的是解決問題、提高員工的績效，不會影響雇傭關系的變化；</p><p>　　PIP是一種正式的績效改進計劃，對象是績效評級為C或者C以下或者業(yè)績不令人滿意的員工，旨在幫助員工提高不佳的績效表現。規(guī)定的時間期限后，如果員工績效不能提高到令人滿意的水平，將直接導致員工與

26、海爾雇傭關系的終止。</p><p><b>　　績效評估</b></p><p><b>　　1.什么是績效評估</b></p><p>　　績效評估是運用員工與直線經理對目標的共識基礎，將員工對目標的達成程度進行一個正式的衡量，來評定員工的貢獻度。它是直線經理與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。</p>

27、<p>　　2.PBC評估的原則</p><p>　　3.我在評估中需要做什么</p><p>　　4.我的權利-績效申訴</p><p>　　如果您對您的PBC結果與您的直線經理持不同意見，請及時與您的直線經理溝通，如不能達成一致，您可以在得到PBC評估結果半個月內向上層經理提出申訴，同時您需要提交相關資料證據。</p><p>

28、;　　上層經理受理申訴的時間為三個工作日，如上層經理的處理結果您依然有異議，或在三個工作日內您未得到任何答復，您可再向BU/FU長提出申訴。</p><p>　　同樣，如果BU/FU長的處理結果您依然有異議，或在三個工作日內您未得到任何答復，您可再向集團人力資源管理委員會提出申訴，集團人力資源管理委員會將對員工申訴內容進行調查，并且在接到申訴申請書的10個工作日內明確答復申訴人最終裁決結果，同時對評估存在明顯問題

29、的直線經理，進行評估指導和相應處置。</p><p><b>　　5.低績效改進</b></p><p>　　如果您本季或本年的PBC評價為D，您將收到直線經理的書面通知，并需要與您的直線經理進行面談，共同制定績效改進計劃（PIP）。</p><p><b>　　提示</b></p><p>　　請

30、注意，PBC采取的是累計考核方式，是根據員工制定的指標與目標值，按照月度、季度業(yè)績完成情況進行累計計算的考核方式，累計周期為一年12個月，特殊情況自定崗之日起開始計算，按月進行累計。</p><p><b>　　FAQ</b></p><p>　　1、Q:為什么我的綜合績效得分與PBC等級不對應？</p><p>　　A:除了考慮您的綜合績效得

31、分，直線經理對您作出的評級還會考慮部門業(yè)績的平均水平，然后針對您的相對貢獻給出PBC等級。</p><p>　　2、Q:我在這個季度休假了，這會影響我的PBC評估嗎？</p><p>　　A:如果您因故（病假、事假、產假等）無法在崗位執(zhí)行工作超過30天，您不在崗的時間不計入評估周期，待重回崗位后與直線經理重新確認PBC目標。</p><p>　　3、Q:評估期間我在

32、外出差，無法登陸系統(tǒng)參加評估怎么辦？</p><p>　　A:如果評估期間您因故不能登陸系統(tǒng)參加評估，請?zhí)崆芭c您的直線經理達成一致，雙方確認當季績效評價結果。</p><p><b>　　結果應用</b></p><p>　　您的績效評估結果將與其薪酬、晉升、發(fā)展緊密相聯，績效評估的結果將應用于：</p><p><

33、;b>　　1、崗位變更</b></p><p>　　根據績效評估結果和公司發(fā)展的要求，結合崗位對能力素質的要求，對優(yōu)秀員工進行崗位升遷或輪崗。</p><p><b>　　2、培養(yǎng)發(fā)展</b></p><p>　　根據績效評估結果、個人能力和公司發(fā)展的要求，對優(yōu)秀員工，集團人力資源部將制定相關員工培養(yǎng)發(fā)展計劃。</p&g

34、t;<p><b>　　3、薪酬調整</b></p><p>　　您的績效評估結果決定您的薪酬調整幅度，詳見《海爾集團薪酬管理制度》。</p><p><b>　　4、獎金發(fā)放</b></p><p>　　您的績效評估結果與您的獎金相掛鉤，詳見《海爾集團薪酬管理制度》。</p><p>