柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用-畢業(yè)論文

1、<p>　　柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用</p><p>　　摘 要：隨著酒店業(yè)的迅速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)的競爭也愈加激烈。如何管理才能讓酒店在這激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，什么樣的管理模式能更加適應(yīng)現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展？我想在這里“柔性化管理”是不得不提的字眼。本文首先對我國酒店業(yè)目前的管理狀況及存在問題進(jìn)行研究分析，看看傳統(tǒng)的剛性管理模式為什么難以適應(yīng)現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展。那么，既然如此我們又該采用何種管理模式

2、來進(jìn)行管理呢？繼而引出現(xiàn)在為廣大酒店企業(yè)所接受的柔性化管理理論，然后對柔性化管理與剛性管理進(jìn)行了比較分析，得出柔性化管理應(yīng)用到現(xiàn)代酒店發(fā)展中所具有的優(yōu)勢與作用。接著就對于如何具體實(shí)施做出了詳細(xì)的闡述。最后是對柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用的前景展望。總之，酒店作為一個直接對客服務(wù)的企業(yè)，酒店員工所面臨的是客人的各種各樣的需求，這要求酒店管理者能夠運(yùn)用更具效用的柔性化管理來調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性去提供優(yōu)質(zhì)、個性化的服務(wù)來滿足客人的

3、需求。</p><p>　　關(guān)鍵詞：柔性化管理；剛性管理；酒店管理；應(yīng)用</p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　酒店屬于勞動密集型的服務(wù)企業(yè)，從業(yè)人員具有數(shù)量多、年紀(jì)輕、選擇性強(qiáng)、流動性大等特征。長期以來，很多酒店對員工普遍采用剛性管理方法，強(qiáng)調(diào) “以規(guī)章制度為本”，而較少關(guān)注人的個性需求，具有濃厚的強(qiáng)制色彩，致使工

4、作氛圍壓抑、員工的工作積極性不高。隨著酒店業(yè)競爭的加劇，只有為顧客提供優(yōu)質(zhì)的多樣化的服務(wù)才能贏得顧客的青睞，而這又取決于員工的工作質(zhì)量，如果繼續(xù)沿用剛性管理模式，員工的工作積極性與創(chuàng)造性受到壓抑，服務(wù)質(zhì)量也將得不到提高，這就無法滿足現(xiàn)代消費(fèi)者的個性化需求。逆水行舟，不進(jìn)則退，這樣的酒店將很容易就遭到市場的淘汰。因此，酒店的員工管理亟需向柔性化轉(zhuǎn)變。</p><p>　　2 柔性化管理在酒店管理中的發(fā)展</p

5、><p>　　2.1 目前酒店管理的弊端</p><p>　　酒店的發(fā)展依賴于員工的進(jìn)步和成長。員工掌握著酒店最前沿的管理模式和特有的工作流程，沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，酒店很難在激烈的市場競爭當(dāng)中得以發(fā)展擴(kuò)大。員工的成長、對酒店的忠誠、興趣與協(xié)作精神是酒店成功的關(guān)鍵，培養(yǎng)和提高管理人員的素質(zhì)是我們的首要職責(zé)。但現(xiàn)在酒店日常管理存在很多誤區(qū)：不尊重下屬, 抹殺他們的成績, 打消下屬工作激情；優(yōu)秀的員

6、工工作業(yè)績得不到認(rèn)可；管理者與員工沒有很好的溝通， 不尊重下屬意見；缺乏晉升機(jī)會，企業(yè)沒有建立客觀公正的提拔聘任制度；只注重加強(qiáng)硬件設(shè)施和經(jīng)營活動，忽略了員工的情感和思想; 缺乏職業(yè)路徑， 員工從事的不是最專業(yè)的管理，沒有達(dá)到自己的理想狀態(tài)和管理環(huán)境；工資收入偏低、福利待遇一般等等，這些都了導(dǎo)致酒店人才流失嚴(yán)重，員工缺乏工作熱情等問題的出現(xiàn)。很顯然，這些都是在“以規(guī)章制度為本”的管理理念下顯露出的弊端。而酒店業(yè)作為一個勞動密集型產(chǎn)業(yè),

7、在酒店中工作著大量的員工, 員工工作的好與壞會直接影響到客人的感受, 影響到酒店的整體形象, 所以發(fā)揮員工的主人翁責(zé)任感, 激發(fā)他們的工作熱情是做好酒店工作保障。那么如何對員工進(jìn)行管理, 才能保證員工在工作過程中有一個良好的心</p><p>　　2.2 柔性化管理理論的優(yōu)勢及其應(yīng)用的必要性分析</p><p>　　2.2.1 柔性化管理的本質(zhì)及其特征　 </p><

8、;p>　　與“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)是一種“以人為中心”的“人性化管理”。[2]它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。具體地說，它有如下特征。</p><p>　　柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠權(quán)力影響力(如上級的發(fā)號施令)，而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內(nèi)心

9、深處激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動性。而只有當(dāng)組織規(guī)范內(nèi)化為員工的自覺認(rèn)識，組織目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自發(fā)行動，這種內(nèi)在驅(qū)動力、自我約束力才會產(chǎn)生。</p><p>　　柔性管理影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行動。這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)

10、調(diào)一致，便獲得相對獨(dú)立性，對員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。</p><p>　　柔性管理激勵的有效性。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當(dāng)于保健因素，而被尊重和實(shí)現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用<

11、;/p><p>　　2.2.2 柔性化管理與剛性管理的比較分析</p><p>　?。?）剛性管理指“以規(guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進(jìn)行管理。柔性管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。梅奧的行

12、為科學(xué)理論即是一種柔性管理理論，[3]該理論認(rèn)為：人是“社會人”，提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵是滿足員工的社會欲望，提高工人的士氣，而不是紀(jì)律的強(qiáng)制和物質(zhì)的刺激。</p><p>　?。?）剛性管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。而柔性管理則是基于員工對組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解與內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍，使員工處在企業(yè)的文化道德規(guī)

13、范和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，從而產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，并且更進(jìn)一步提高員工的工作熱情和工作責(zé)任感，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的貫徹執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。這里管理者的作用主要在于啟發(fā)、引導(dǎo)和支持剛性管理以規(guī)章制度為中心，其管理的基礎(chǔ)是組織權(quán)威，它所依靠的主要是組織制度和職責(zé)權(quán)力。</p><p>　?。?）剛性管理和柔性管理的區(qū)別可以進(jìn)一步延伸，延伸出管理上的兩個不同的風(fēng)格：一種效率管理、一種效力管理。效

14、率管理強(qiáng)調(diào)的是正確地做事，更強(qiáng)調(diào)做事的方式和流程，強(qiáng)調(diào)整個體系在現(xiàn)有流程里如何高效地運(yùn)作。但是現(xiàn)在在管理學(xué)上已經(jīng)提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正確的事”，更強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果而不是過程，所以強(qiáng)調(diào)的不是傳統(tǒng)意義上的管理能力，而是強(qiáng)調(diào)一種領(lǐng)導(dǎo)力、影響力。</p><p>　?。?）剛性管理和柔性管理的聯(lián)系。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)或機(jī)構(gòu)里面，這兩種管理都是并存的。不管是人的管理還是財(cái)、物的管理，柔性管理還是剛性管理，效率

15、管理還是效力管理，這兩個看似矛盾的管理模式，其實(shí)在一個具體的組織里面是并存的?？赡軙胁煌男袠I(yè)、不同的部門甚至不同的領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)不同的風(fēng)格。</p><p>　　2.2.3 酒店柔性化管理應(yīng)用的必要性分析</p><p>　?。?）只有柔性管理下的員工才能發(fā)揮各自的個性，提供體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)需要的個性化服務(wù)產(chǎn)品，來應(yīng)對復(fù)雜、激烈的市場競爭。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展

16、，人們意識的轉(zhuǎn)變，人們對包含服務(wù)的產(chǎn)品要求越來越高。有學(xué)者將以服務(wù)為依托，以商品為載體的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，稱之為體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)，足以說明在現(xiàn)在的服務(wù)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)十分重視人的心理因素。體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)具有互動性、差異性、消費(fèi)主動性、實(shí)時性和延續(xù)性等特點(diǎn)。酒店服務(wù)產(chǎn)品是典型的體驗(yàn)型經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品，產(chǎn)品包含大量的人工服務(wù)，客人對產(chǎn)品充滿差異化、個性化的期待。傳統(tǒng)酒店管理以剛性管理理念占主導(dǎo)地位，強(qiáng)調(diào)服務(wù)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)績效的可量化。因此剛性管理下很難產(chǎn)生體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)需要

17、的個性化服務(wù)產(chǎn)品，也很難適應(yīng)市場的需求。柔性管理“以人為中心”，在人格獨(dú)立、民主管理的前提下，釋放員工的個性，以員工對企業(yè)強(qiáng)烈的歸屬感與向心力為動力，激勵員工設(shè)身處地為客人著想，為客人提供差異性、個性化充滿美好回憶的體驗(yàn)型服務(wù)產(chǎn)品。柔性管理不僅緩解了個性化時代統(tǒng)一管理制度與個性發(fā)展間的矛盾，更是增強(qiáng)了酒店企業(yè)在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時代適應(yīng)競爭的能力。</p><p>　?。?）酒店內(nèi)部人力資源情況的新特點(diǎn)，要求我們采用柔性管

18、理。</p><p>　　個性化時代優(yōu)越環(huán)境成長起來的個體，他們具有無比張力、蓬勃朝陽個性的同時，也缺少了前輩們身上吃苦耐勞、堅(jiān)韌忍耐的特質(zhì)。他們往往對自己定位不準(zhǔn)，往往缺少腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)。在工作中他們的這些特點(diǎn)往往與傳統(tǒng)的管理方法發(fā)生強(qiáng)烈摩擦，使酒店的管理遇到困難。柔性管理可以以人性之柔，化解制度之剛，使我們新一代的員工克服身自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮身上特有的朝氣與創(chuàng)造力，完成我們的管理。</p>&

19、lt;p>　?。?）酒店外部經(jīng)營環(huán)境，要求我們采用柔性管理。</p><p>　　隨著酒店行業(yè)的不斷發(fā)展和利潤空間的不斷降低，酒店業(yè)的競爭處在不斷升級中。酒店經(jīng)營外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類專業(yè)人員的智慧快速出臺戰(zhàn)略決策。知識與智能的整合必須依靠員工自覺、自愿地將自己存在于頭腦中的創(chuàng)造性知識、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)，實(shí)現(xiàn)“知識共享”。并打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，讓每個

20、員工或每個團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。這些只有通過“柔性管理”才能實(shí)現(xiàn)。同時，個性化時代，開放、人格獨(dú)立、以人為本等和諧管理理念已經(jīng)深入人心，并具有深厚社會土壤。在這樣的社會大環(huán)境下，“剛性管理”的很多不近人情的地方會遭到來自外部社會大環(huán)境的無形阻力，使管理的效果大打折扣。</p><p>　　3 柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用</p><p>　　3.1

21、 柔性化管理的作用</p><p>　　3.1.1 激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性</p><p>　　人們在選擇人住酒店時會考慮很多因素, 包括酒店的知名度、可進(jìn)人性產(chǎn)品的好與壞等, 但這里面還有一個很重要的因素就是酒店的口碑, 也就是老顧客給它的評價(jià)。形成好的口碑其決定因素是員工, 是員工沒有把好的、符合客人需求的產(chǎn)品提供出來, 讓客人得到人性化、個性化、超前的服務(wù)。而員工對于工作的熱愛、積

22、極性和主動性存在于員工的頭腦中, 存在于工的意識中, 嚴(yán)格的制度和抽象的條條框框無法控制員工的情緒, 激發(fā)員工的工作熱情。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻(xiàn)給酒店, 實(shí)現(xiàn)共享, 到這些單靠以往的剛性管理是不行的, 只能通過柔性管理來激勵員工才會實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而另一方面，在工業(yè)社會,主要財(cái)富來源于資產(chǎn),而知識經(jīng)濟(jì)時代的主要財(cái)富則來源于知識。而知識的掌握與應(yīng)用主要靠員工,員工的創(chuàng)造性知識、思想的體現(xiàn)僅存在員工的頭腦中,難以掌握和控制。要

23、讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻(xiàn)給企業(yè)的,實(shí)現(xiàn)“知識共享”,單靠“剛性管理”顯然是不行的,只能通過“柔性管理”來實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　3.1.2 適應(yīng)酒店外部的動態(tài)環(huán)境</p><p>　　知識經(jīng)濟(jì)時代是信息爆炸的時代,外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性一方面要求戰(zhàn)略決策者必須整合各類專業(yè)人員的智慧;另一方面又要戰(zhàn)略決策的出臺必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限,實(shí)行職

24、能的重新組合,讓每個員工或每個團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題能力,獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利,而不必層層請示。因而僅僅靠規(guī)章制度難以有效地管理該類組織,而只有通過“柔性管理”,才能提供“人盡其才”的機(jī)制和環(huán)境,才能迅速準(zhǔn)確做出決策,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。</p><p>　　3.1.3 更好的滿足客人對個性化產(chǎn)品的需求</p><p>　　在知識經(jīng)濟(jì)時代, 人們的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣和審美情趣也在不

25、斷的發(fā)生變化, 滿足“個性消費(fèi)者”代生產(chǎn)經(jīng)營的必然趨勢。尤其是對人住酒店的客人而言, 人們外出人住酒店, 要么為了休閑, 要么為了工作, 在心態(tài)上同在家里會有很大不同, 希望得到方便、得到尊重、得到認(rèn)同, 所以個性化需求很強(qiáng), 也就是每個工作人員在對每一位客人提供服務(wù)時, 都是在提供著不同的產(chǎn)品, 這同其他直接面對“ 物” 的行業(yè)有很大的不同, 反映到管理模式上來, 必然會導(dǎo)致管理模式的轉(zhuǎn)化,[4] 使”柔性管理”成為必然。</p

26、><p>　　3.1.4 為酒店留住人才</p><p>　　對于人才這一對象群體，管理時要理性認(rèn)識和正確把握人才管理對象的個性特征和管理規(guī)律性，開發(fā)、引導(dǎo)、保護(hù)和充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性，是人才管理的出發(fā)點(diǎn)和基本依據(jù)。人才具有文化素質(zhì)高、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿日趨強(qiáng)烈、競爭意識和民主意識空前增強(qiáng)、自尊自愛自強(qiáng)自信的心理不斷升華等特征，這就要求酒店在對這個群體進(jìn)行管理時，一方面要堅(jiān)持共同的標(biāo)準(zhǔn)

27、化管理，另一方面要與一般的人事管理區(qū)別開來，人才管理的本質(zhì)特征, 就在于它是對人才的精神動力、人才的創(chuàng)造力、人才的知識、人才的技能才干的全面管理與開發(fā), 努力把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為知識優(yōu)勢、科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢, 使一切創(chuàng)造社會財(cái)富的源泉充分涌流。由于人才管理對象的個勝特征和人才管理的特殊規(guī)律, 決定人才管理的理念、機(jī)制和方法主要是柔性化的, 是一種比剛性管理更高一籌的人才柔性管理。在這種管理模式下，人才會感到這里自己可以受到重視，這里有自己的

28、發(fā)展空間，這里能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值……做到了這一點(diǎn)，才能為酒店的發(fā)展留住更多的人才。</p><p>　　3.2 柔性化管理的具體實(shí)施</p><p>　　3.2.1 管理制度——充分信任人作為第一生產(chǎn)力的潛能，實(shí)行彈性制度管理。</p><p>　?。?）柔性的績效考核指標(biāo)。</p><p>　　酒店應(yīng)采用看重結(jié)果而不是看重過程的柔性績效考核體

29、系，明確各層管理者和員工各自的目標(biāo)，使各級管理者和員工有充分的空間發(fā)揮、施展自己的能力和才干，同時便于各級管理者對屬下進(jìn)行有效管理和績效考核，從而達(dá)到人力資源管理中“把合適的人放在合適的崗位上”的理想境界。</p><p>　?。?）有效授權(quán)管理。</p><p>　　酒店管理者進(jìn)行授權(quán)時對下屬的授權(quán)應(yīng)當(dāng)分工明確，同時不要對完成任務(wù)的方法提出要求，允許下屬參與授權(quán)的決策等這些方法是人力資源

30、管理柔性化的關(guān)鍵。授權(quán)和員工參與管理是一個和員工分享權(quán)力的過程，使不同的人能在企業(yè)內(nèi)部找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工去開發(fā)他們(或她們)的潛能，充分利用他們(或她們)的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p>　　（3）合理的薪酬體系。</p><p>　　在設(shè)計(jì)組織的薪酬體系時，要考慮從事創(chuàng)造性活動的高素質(zhì)員工的激勵，同時要考慮對每個員工普遍的激勵作用。對創(chuàng)造性的付出要有彈

31、性激勵機(jī)制，對每一個普通員工要充分體現(xiàn)薪酬層級與付出比例的關(guān)系，讓每個隊(duì)酒店做出真正貢獻(xiàn)的員工心理上達(dá)到平衡點(diǎn)。為了提高員工工作的穩(wěn)定性，酒店還應(yīng)注重向員工提供各項(xiàng)完善的福利保障制度。讓福利成為提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的重要保障和有效的激勵方式。</p><p>　?。?）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　相當(dāng)部分員工表現(xiàn)出對崗位工作的不認(rèn)可和高流動率，很大部分原因是因?yàn)閷ψ约何磥淼?/p>

32、職業(yè)發(fā)展概念模糊，沒有清晰意圖。所以站在酒店角度對每個員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，把員工個人發(fā)展與酒店的發(fā)展緊密結(jié)合，對增強(qiáng)員工的上進(jìn)動力和維護(hù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定就顯得尤為重要了。酒店可以根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個人制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建個性化發(fā)展的空間，提供充分的培訓(xùn)機(jī)會，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會。同時，除了垂直晉升外，還可以從技術(shù)等級提升、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面得到發(fā)展，有針對性地開發(fā)員工潛能。</p>

33、<p>　　3.2.2 管理氛圍——將員工作為酒店管理的根本，構(gòu)建企業(yè)與員工共同發(fā)展的企業(yè)文化。</p><p>　　酒店人力資源的柔性管理，離不開管理氛圍的創(chuàng)建。構(gòu)建企業(yè)與員工共進(jìn)退的企業(yè)文化，并將之植入每個員工的心中是營造良好管理氛圍的關(guān)鍵。企業(yè)文化建設(shè)，一是要提煉能夠代表本企業(yè)核心價(jià)值觀的描述性語言，描繪企業(yè)藍(lán)圖和員工發(fā)展目標(biāo)，形成概念體系；二是建立企業(yè)文化的制度體系，要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，將以人為

34、“本”的價(jià)值觀和理念貫穿整個制度建設(shè)；三是構(gòu)建企業(yè)文化的執(zhí)行系統(tǒng)，以企業(yè)文化的識別形象系統(tǒng)為載體，以日常工作、行為模式塑造為表現(xiàn)形式，使企業(yè)文化從理念轉(zhuǎn)化為行動，促進(jìn)企業(yè)和個人的和諧合作、共同發(fā)展。[5]</p><p>　　3.2.3 管理手法——重視人性化關(guān)懷，以人性化的管理手法調(diào)動員工人性中積極向上的因素。</p><p>　　個性化時代的員工自我認(rèn)知感強(qiáng)，個人訴求復(fù)雜、細(xì)膩，往往在

35、剛性制度和要求面前表現(xiàn)出一定的叛逆和脆弱。這樣的特點(diǎn)使傳統(tǒng)的剛性管理在解決問題時往往無能為力，甚至更激化了矛盾。以人性化關(guān)懷的方式進(jìn)行溝通和激勵，往往能拉近管理者和員工的心理距離，能化解矛盾，潤物無聲卻達(dá)到管理效果。</p><p>　　3.2.4 建立一支反應(yīng)靈敏的酒店員工隊(duì)伍</p><p>　　酒店在建立這樣的員工隊(duì)伍時, 首先要工作設(shè)計(jì)柔性化。在工作設(shè)計(jì)中, 應(yīng)注意考慮和體現(xiàn)個人的

36、意愿及價(jià)值, 為防止工作枯燥乏味, 應(yīng)不斷豐富或增加員工的工作內(nèi)容, 賦予他們更多的嘗試機(jī)會, 以增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性, 使員工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機(jī)會。第二, 企業(yè)內(nèi)要進(jìn)行交叉培訓(xùn)。柔性員工要求具有廣博的技能, 而這些技能可以通過相互學(xué)習(xí)而掌握。酒店內(nèi)可以提供培訓(xùn)的機(jī)會, 讓優(yōu)秀的員工輪流講課,傳授技能和心得, 企業(yè)也鼓勵成立企業(yè)內(nèi)的各種實(shí)踐社團(tuán), 為員工提供相聚討論的各種機(jī)會, 使得知識能相互傳播。第三, 培養(yǎng)員

37、工自我管理能力。第四, 培育團(tuán)隊(duì)精神。酒店應(yīng)當(dāng)在充分發(fā)揮每位員工潛在活力的基礎(chǔ)上, 運(yùn)用良好的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制, 引導(dǎo)全體員工參與管理, 利用工作不斷變化、任務(wù)不斷調(diào)整、團(tuán)隊(duì)不斷重組的契機(jī), 塑造酒店團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的合作精神。只有借助于團(tuán)隊(duì)精神, 才能使建立反應(yīng)靈敏的員工隊(duì)伍成為現(xiàn)實(shí)。[6]</p><p>　　4 柔性化管理在酒店管理中的前景展望</p><p>　　“以人為本”的柔性管理并非是

38、新生事物，其思想在中西方管理思想史發(fā)展的各個時期均有體現(xiàn)。它也并非優(yōu)越于“以規(guī)章制度為本”剛性管理，只是在人類從工業(yè)時代將邁入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，管理點(diǎn)也由“物”轉(zhuǎn)向“人”。人情、人性為當(dāng)代管理者不得不考慮的問題。順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，柔性管理顯然比剛性管理更具效力。因此，酒店要想在今后的市場競爭大潮中立足站穩(wěn)，管理者就必然要采用更能激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的柔性化管理模式，這樣不僅能更好的提供服務(wù)滿足消費(fèi)者的個性化需求，樹立良好

39、的酒店形象，更能為酒店今后的發(fā)展留住和引進(jìn)更多的專業(yè)人才等優(yōu)勢。由此可見，柔性化管理模式必然會成為今后酒店管理發(fā)展的趨勢。</p><p><b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　經(jīng)過兩個多月的努力，柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用這篇論文終于完成，在整個設(shè)計(jì)過程中遇到了很多的難題，但在趙莉老師的細(xì)心指導(dǎo)下最終是完成這篇論文設(shè)計(jì)。在這個過程中我體會到論文寫作是一個

40、不斷學(xué)習(xí)的過程，從最初的對這個論題的一無所知到最后的深刻認(rèn)識，深刻體會到了學(xué)習(xí)的重要性。另外，經(jīng)過這次的畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，我認(rèn)識到要做好一件事情需要有系統(tǒng)的思維方式和方法，對待要解決的問題，要耐心、要善于運(yùn)用已有的資源來充實(shí)自己。</p><p>　　在此我要對我本次論文設(shè)計(jì)的指導(dǎo)老師及幫助過我的同學(xué)們表示感謝，謝謝。</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b>&

41、lt;/p><p>　　[1] 汪澤文.飯店員工流動的內(nèi)在原因[N].中山日報(bào)2005，C05.</p><p>　　[2] 于吉紅.柔性管理，未來管理的發(fā)展趨勢[J].人力資源開發(fā)，2005，（9）：16-17.</p><p>　　[3] 楊靜達(dá).淺談柔性化管理在酒店管理中的應(yīng)用[N].吉林商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào) 2007，（02）：54-55.</p>

42、<p>　　[4] 魏芬.酒店人力資源柔性管理研究[N].楚雄師范學(xué)院學(xué)報(bào)2007，（6）：94-98.</p><p>　　[5]王俊峰.個性化時代酒店人力資源柔性化管理探 析.[DB/OL].http://res.meadin.com/ResManage/2010-11-16/10111664724_3.shtml2010/11/16/11:9.</p><p>　　[6

43、] 蔣若亭.論酒店人性化管理的運(yùn)用及基本要求[J].新聞天地(論文版)2008，（06）.</p><p>　　The Application of Flexible Management in Hotel </p><p>　　Abstract：With the rapid development of hospitality industry, competition in this

44、industry is also increasingly fierce. How to manage to make hotel in this competitive environment in an invincible position, what kind of management mode can be more adapted to modern hotel industry's development? I

45、would like here to "flexible management" is must carry words. In this paper, first, the hotels in China at present management status and existing problems of research and analysis, see the traditional ri</p&