后奧運旅游從業(yè)人員素質(zhì)提升研究.pdf

1、綜觀旅游業(yè)人力資源管理與開發(fā)的研究,目前主要存在兩個方面的不足:首先,在人員素質(zhì)開發(fā)方面,片面強調(diào)培訓和教育的功能,忽視了人力資源管理職能的推進作用;其次,在旅游企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中,沒有充分重視知識共享機制、學習型組織、創(chuàng)新型組織等的構(gòu)建,不符合旅游產(chǎn)業(yè)性質(zhì)變化的要求。特別是在2008年北京奧運會后,時代對我國旅游從業(yè)人員的素質(zhì)提出了新的要求,而關(guān)于后奧運我國旅游業(yè)人力資源開發(fā)問題的研究還未形成系統(tǒng),本文從企業(yè)人力資源管理的微觀視角

2、對此問題做了一定的探索。
　　本文從分析奧運會對我國旅游從業(yè)人員素質(zhì)的影響入手,對比前、中、后三個時期的不同要求,將后奧運時期的旅游從業(yè)人員素質(zhì)作為研究對象。使用因子分析的方法對素質(zhì)要素進行篩選,提取出7個測評因子,在層次分析法加權(quán)之后與評價中心技術(shù)相結(jié)合,設(shè)計了針對研究對象的素質(zhì)測評模型。根據(jù)測評結(jié)果,在旅游企業(yè)微觀人力資源管理機制內(nèi)構(gòu)建了素質(zhì)提升體系。此體系分為職能管理、環(huán)境營造、基礎(chǔ)建設(shè)三個方面,每個方面的構(gòu)建均是以提升員工

3、素質(zhì)為目標,結(jié)合旅游企業(yè)特點,提出相應的素質(zhì)提升途徑。這一部分的主要理論包括:用無邊界組織代替旅游企業(yè)組織扁平化,在績效考核指標中融入對社會效益和環(huán)境效益的考察,對員工的績效考核從素質(zhì)測評和行為管理兩方面進行,采用基于管理者和員工的雙向激勵機制,應用無邊界職業(yè)生涯模式,嘗試構(gòu)建旅游企業(yè)的二元創(chuàng)新組織等。通過后奧運兩類地區(qū)代表企業(yè)的實證分析,本文結(jié)論認為:后奧運時期的旅游從業(yè)人員,特別是服務(wù)人員的素質(zhì)亟待提高。本文構(gòu)建的素質(zhì)提升體系能夠產(chǎn)