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文檔簡介
1、由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兼具人力資源評價(jià)和培訓(xùn)的雙重功能,在全球范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。20世紀(jì)80年代,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論被引入中國并加以實(shí)踐,受到了理論界和人力資源工作者的廣泛關(guān)注。近些年,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種新興的測評方式,已經(jīng)被越來越多的中國公司用于人員招聘、培訓(xùn)。雖然無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用在我國發(fā)展突飛猛進(jìn)、變化日新月異,經(jīng)歷了從開始的對中高層管理者的測評到應(yīng)用于對初級員工的招聘和培訓(xùn),再到現(xiàn)在的作為“海選”的工具,然而,當(dāng)在進(jìn)行這種應(yīng)用的
2、時候,更多的是依靠考官的經(jīng)驗(yàn),其信度、效度其實(shí)并不高。 在各大公司正著力縮減招聘的資金成本和時間成本的時候,理論界缺少提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度、效度與適用范圍這兩個課題的研究,尤其是后者,至今還沒有學(xué)者提出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用性的概念。 本文力求沿著上述兩個方向展開研究。在第一個方向上筆者力圖證明基于勝任特征模型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有較高的信度和效度。通過對北京移動、北京電信、內(nèi)蒙古網(wǎng)通、移動的員工進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談,建立了
3、普通員工的勝任特征模型,在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題并進(jìn)行試測和修改。然后組織六組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,分別為三組有工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員和三組無工作經(jīng)驗(yàn)的大四學(xué)生;將此過程錄像、剪輯,送交有關(guān)專家和愛立信(中國)通信有限公司、西門子(中國)、摩托羅拉(中國)、中國電信北京電信研究院的人力資源工作者進(jìn)行分析并填寫調(diào)查問卷。最后,通過對數(shù)據(jù)的分析得出勝任特征模型能夠提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的信度和效度。 第二個方向,在保證高信度和效度的基礎(chǔ)上
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