經(jīng)理人薪酬差距設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略依賴(lài)性分析

1、<p>　　經(jīng)理人薪酬差距設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略依賴(lài)性分析</p><p>　　內(nèi)容摘要：本文基于多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)效應(yīng)來(lái)源的邏輯差異探討了企業(yè)如何設(shè)計(jì)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位（SBU）經(jīng)理人間的薪酬差距，研究結(jié)果表明，相關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)以“公平和協(xié)作”為導(dǎo)向縮小SBU經(jīng)理人薪酬差距，而無(wú)關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)該以“競(jìng)爭(zhēng)和效率”為導(dǎo)向擴(kuò)大SBU經(jīng)理人薪酬差距。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位（SBU） 經(jīng)

2、理人薪酬差距 戰(zhàn)略依賴(lài)性 </p><p>　　組建戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位（Strategic Business Unit，SBU）是目前國(guó)內(nèi)外眾多大型多元化企業(yè)采用的組織管理形式，而薪酬差距設(shè)計(jì)作為影響SBU經(jīng)理人行為傾向的重要內(nèi)部控制機(jī)制，如何利用薪酬差距解決多元化戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中經(jīng)理之間面臨的“競(jìng)爭(zhēng)”與“協(xié)作”問(wèn)題將具有重要意義。 </p><p>　　薪酬差距設(shè)計(jì)相關(guān)理論概述 </p&g

3、t;<p>　　目前有關(guān)薪酬差距設(shè)計(jì)的理論主要集中在兩個(gè)導(dǎo)向上，一是以“公平和協(xié)作”為導(dǎo)向的行為理論；一是以“競(jìng)爭(zhēng)和效率”為導(dǎo)向的錦標(biāo)賽理論。 </p><p>　　以“公平和協(xié)作”導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的行為理論包括相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)和分配偏好理論等，該理論認(rèn)為較小的薪酬差距能夠有效地促進(jìn)協(xié)作、增加成員公平感，而且能夠減少攻擊其他成員或損害薪酬制定者權(quán)威的可能性。相對(duì)剝削理論認(rèn)為個(gè)人會(huì)將自己所獲薪酬與組

4、織內(nèi)其它成員進(jìn)行對(duì)比，如果他們感覺(jué)到?jīng)]有得到應(yīng)得的，就會(huì)感覺(jué)到被剝削了，這會(huì)引發(fā)他們諸如曠工、偷懶等破壞性回應(yīng)。組織政治學(xué)理論認(rèn)為薪酬差距將極大影響管理者的選擇：總體努力程度選擇（選擇1）；總體努力在利己和合作兩個(gè)極端之間的分配選擇（選擇2）；政治行為選擇（選擇3）。盡管大的薪酬差距能夠增加下屬的整體努力程度（選擇1），但是他們是通過(guò)減少合作努力、增加利己努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的（選擇2），同時(shí)還會(huì)增加從事政治陰謀的可能性（選擇3）。分配偏好理論認(rèn)

5、為薪酬決策不是在真空狀態(tài)下做出的，這一決策體現(xiàn)了決策制定者與接受者之間的互惠關(guān)系。研究結(jié)果表明，即使個(gè)人績(jī)效間存在較大差別，在某些情況下薪酬分布仍然趨向于平均化，這些情況包括：維護(hù)社會(huì)和諧；難以評(píng)價(jià)個(gè)人的邊際貢獻(xiàn)；團(tuán)隊(duì)成員間的競(jìng)爭(zhēng)可能破壞相互依賴(lài)的工作努力，這些情況在需要諸多協(xié)調(diào)工作的企業(yè)中很常見(jiàn)。 </p><p>　　與行為理論觀點(diǎn)相悖的是錦標(biāo)賽理論，該理論認(rèn)為當(dāng)監(jiān)督是可靠而且是經(jīng)濟(jì)的，企業(yè)可以根據(jù)代理人的邊

6、際產(chǎn)出向其支付報(bào)酬，從而獲得最佳的激勵(lì)效果，晉升的選擇將變得非常簡(jiǎn)單直接，因?yàn)槲腥丝梢杂行У貙?duì)比競(jìng)爭(zhēng)者的邊際貢獻(xiàn)。但當(dāng)委托人監(jiān)督代理人的成本非常高的時(shí)候，為了有效激勵(lì)代理人員努力工作，企業(yè)應(yīng)該按照代理人邊際產(chǎn)出的順序，而非具體的邊際產(chǎn)出效率來(lái)確定薪酬，并且應(yīng)擴(kuò)大相鄰邊際產(chǎn)出效率的薪酬差距，這是因?yàn)檫呺H產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的具體數(shù)值衡量起來(lái)更為簡(jiǎn)單，因此可以降低監(jiān)控成本。這樣，較大的薪酬差距就能夠有效地激勵(lì)高管為了獲得更高報(bào)酬而努力工

7、作，從而降低了自己的偷懶動(dòng)機(jī)，而且通過(guò)努力工作成功晉升的代理人會(huì)有更大的動(dòng)機(jī)努力工作，而不是停留在現(xiàn)有的榮譽(yù)上（Lazear和Rosen，1981）。由此可見(jiàn)，錦標(biāo)賽理論主張應(yīng)以“競(jìng)爭(zhēng)和效率”為導(dǎo)向，激勵(lì)高管人員之間通過(guò)相互競(jìng)爭(zhēng)而推動(dòng)整個(gè)組織績(jī)效的提高。 </p><p>　　內(nèi)部控制機(jī)制的選擇 </p><p>　　錢(qián)德勒1962年提出的“結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略”表明了公司戰(zhàn)略在企業(yè)決策與行為中的

8、綱領(lǐng)性地位，也意味著企業(yè)內(nèi)部管理方式與控制機(jī)制必須依據(jù)戰(zhàn)略需要進(jìn)行選擇，即“內(nèi)部控制機(jī)制選擇具有戰(zhàn)略依賴(lài)性”。本文認(rèn)為這種“戰(zhàn)略依賴(lài)性”的根源在于不同多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)效應(yīng)來(lái)源的邏輯差異，最終導(dǎo)致企業(yè)選擇不同的內(nèi)部控制機(jī)制和工具。 </p><p>　?。ㄒ唬┒嘣髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)來(lái)源邏輯差異 </p><p>　　一般來(lái)講，企業(yè)多元化戰(zhàn)略類(lèi)型主要包括相關(guān)多元化戰(zhàn)略與無(wú)關(guān)多元化戰(zhàn)略，兩種戰(zhàn)略差異的

9、本質(zhì)在于獲取經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的邏輯基礎(chǔ)不同。相關(guān)多元化企業(yè)可以通過(guò)資源共享或轉(zhuǎn)移獲得“范圍經(jīng)濟(jì)”效應(yīng)與“協(xié)同效應(yīng)”，并最終幫助企業(yè)獲得低成本或差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。諸多研究表明，相關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部各SBU之間可以通過(guò)核心研發(fā)技術(shù)、生產(chǎn)或采購(gòu)銷(xiāo)售渠道等資源的共享或轉(zhuǎn)移來(lái)獲取戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)效應(yīng)（Hill和Hoskisson等，1992）。 </p><p>　　另外，在無(wú)關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部各SBU是相互獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元，彼此之間不存在任何形

10、式的資源共享或轉(zhuǎn)移，無(wú)關(guān)多元化戰(zhàn)略的收益主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是“內(nèi)部市場(chǎng)”效應(yīng)減少了對(duì)外部勞動(dòng)力和資本市場(chǎng)等相關(guān)市場(chǎng)的過(guò)度依賴(lài)，這對(duì)于處于轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)時(shí)期市場(chǎng)發(fā)育不健全的中國(guó)企業(yè)來(lái)講具有重要意義；二是由于無(wú)關(guān)多元化企業(yè)通過(guò)“將所有的雞蛋放在不同的籃子里”能夠規(guī)避單純依靠某一業(yè)務(wù)引起的收益波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，即“風(fēng)險(xiǎn)分散”效應(yīng)。也就是說(shuō)，無(wú)關(guān)多元化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益則源于公司總部能夠有效地利用信息和控制優(yōu)勢(shì)，克服外部治理機(jī)制資源分配和經(jīng)理人約束的低效

11、率缺陷，從而為企業(yè)帶來(lái)“治理效應(yīng)”或“財(cái)務(wù)協(xié)同”效應(yīng)。 </p><p>　　（二）內(nèi)部控制機(jī)制選擇的戰(zhàn)略依賴(lài)性 </p><p>　　任何戰(zhàn)略工作的有效執(zhí)行都需要合理的組織安排，包括結(jié)構(gòu)、信息、決策過(guò)程、人員以及薪酬體系。Dundas和Richardson（1982）總結(jié)分析了美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中業(yè)績(jī)優(yōu)異的大型多元化企業(yè)10年的數(shù)據(jù)，從并購(gòu)、剝離、投資組合結(jié)構(gòu)、管理和組織等角度考察了高

12、度多元化企業(yè)的內(nèi)部控制機(jī)制，認(rèn)為缺乏匹配多元化戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)部控制機(jī)制是導(dǎo)致公司戰(zhàn)略失效的關(guān)鍵原因。諸多研究表明，正是由于不同類(lèi)型多元化戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)效應(yīng)來(lái)源的邏輯差異導(dǎo)致企業(yè)選擇了不同的內(nèi)部控制機(jī)制和模式，包括M型組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)、公司—業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)系、企業(yè)集權(quán)程度等安排上均存在較大差異。Hoskisson和Hitt（1992）指出隨著企業(yè)多元化程度的提高，企業(yè)的內(nèi)部控制機(jī)制模式將從戰(zhàn)略控制機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)務(wù)控制機(jī)制。 </p

13、><p>　　戰(zhàn)略控制機(jī)制要求相關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)采用合作性M型組織結(jié)構(gòu)、集權(quán)控制模式、主觀績(jī)效考評(píng)方式、公司盈利激勵(lì)計(jì)劃、合作文化導(dǎo)向等。而財(cái)務(wù)控制機(jī)制要求無(wú)關(guān)多元化企業(yè)具備明顯的治理特征，包括采用競(jìng)爭(zhēng)性M型組織結(jié)構(gòu)、部門(mén)授權(quán)控制模式，依據(jù)客觀財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)估部門(mén)績(jī)效、應(yīng)用部門(mén)盈利作為激勵(lì)計(jì)劃基礎(chǔ)以及競(jìng)爭(zhēng)文化導(dǎo)向等。 </p><p>　　由此可見(jiàn)，薪酬制度設(shè)計(jì)作為企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制的重要組成部分，也

14、必然體現(xiàn)戰(zhàn)略依賴(lài)性，即企業(yè)必須依據(jù)多元化戰(zhàn)略的內(nèi)在要求設(shè)計(jì)SBU經(jīng)理人薪酬差距。 </p><p>　　如何設(shè)計(jì)SBU經(jīng)理人薪酬差距 </p><p>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)多元化企業(yè)—縮小薪酬差距 </p><p>　　相關(guān)多元化企業(yè)之所以限制擴(kuò)大SBU經(jīng)理人薪酬，就是因?yàn)橄嚓P(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部SBU經(jīng)理人的“績(jī)效模糊”使得企業(yè)難以完全依據(jù)客觀的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)衡量其成效，即企業(yè)

15、不能將SBU經(jīng)理人的薪酬完全與業(yè)務(wù)單元績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。一方面是因?yàn)橄嗷リP(guān)聯(lián)的SBU經(jīng)理人喪失了對(duì)本業(yè)務(wù)單元的完全自主權(quán)，SBU經(jīng)理人不能對(duì)其經(jīng)營(yíng)單位績(jī)效負(fù)全部責(zé)任，這是因?yàn)楸締卧?jī)效的下滑可能是相關(guān)SBU經(jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致的。另一方面，由于資源共享削弱了SBU經(jīng)理人的實(shí)際控制權(quán)，資源共享機(jī)制往往容易遭到抵制或不滿，企業(yè)高層的戰(zhàn)略介入或干預(yù)將成為重要的保障機(jī)制與推動(dòng)機(jī)制，如何消除SBU經(jīng)理人的不滿也將成為相關(guān)多元化企業(yè)內(nèi)部控制機(jī)制設(shè)計(jì)需要考慮的重

16、要方面。 </p><p>　　由此可見(jiàn)，相關(guān)多元化企業(yè)并不能完全清晰界定每一SBU績(jī)效及其經(jīng)理人員的工作努力程度與能力，也難以判斷其邊際產(chǎn)出。大量研究表明，相關(guān)多元化企業(yè)多采用主觀方式衡量部門(mén)成效以及SBU間的相互合作效果，而且企業(yè)主要是從公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)角度考核SBU經(jīng)理人，SBU薪酬不是與SBU績(jī)效而是與企業(yè)績(jī)效保持著更為緊密的聯(lián)系，這種考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制必然驅(qū)動(dòng)SBU經(jīng)理人從企業(yè)整體戰(zhàn)略需要修正自己的行為，以

17、獲取更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。 </p><p>　　因此，企業(yè)為了促進(jìn)SBU間的業(yè)務(wù)協(xié)作，應(yīng)該堅(jiān)持以“公平和協(xié)作”導(dǎo)向盡可能縮小SBU經(jīng)理人間的薪酬差距。更重要的是，相關(guān)多元化企業(yè)只有通過(guò)促進(jìn)SBU經(jīng)理人之間的“和諧共處”才能減緩其因權(quán)力喪失而產(chǎn)生的抵觸情緒，而較小的薪酬差距有助于消除其橫向?qū)Ρ戎械氖涓泻筒还礁?，更有助于彼此之間形成真誠(chéng)有效的合作機(jī)制。 </p><p>　?。ǘo(wú)關(guān)多元化企

18、業(yè)—擴(kuò)大薪酬差距 </p><p>　　與相關(guān)多元化企業(yè)不同的是，無(wú)關(guān)多元化企業(yè)中SBU間并不存在協(xié)同效應(yīng)和資源共享機(jī)制， 彼此屬于相互獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的業(yè)務(wù)單元，這就意味著SBU經(jīng)理人能夠?qū)Ρ緲I(yè)務(wù)單元負(fù)有全部責(zé)任，這也為企業(yè)客觀有效地衡量部門(mén)績(jī)效提供了條件。更進(jìn)一步，無(wú)關(guān)多元化企業(yè)總部作為投資主體要依據(jù)SBU投資回報(bào)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)分配企業(yè)有限的財(cái)務(wù)資源，這就使得SBU經(jīng)理人為了獲得有限資源擴(kuò)大自身業(yè)務(wù)規(guī)模而與其他經(jīng)理相互

19、競(jìng)爭(zhēng)。 </p><p>　　無(wú)關(guān)多元化企業(yè)的“競(jìng)爭(zhēng)與效率”導(dǎo)向機(jī)制要求企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)大不同SBU經(jīng)理人的薪酬差距：一方面這可以提高經(jīng)營(yíng)不善的SBU經(jīng)理人努力提高經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲得更高的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；另一方面可以提高企業(yè)資源的使用效率，“內(nèi)部資本市場(chǎng)”中競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向可以使企業(yè)有限的財(cái)務(wù)資源流向投資回報(bào)率最高的業(yè)務(wù)單元。 </p><p>　　此外，由于SBU之間業(yè)務(wù)類(lèi)別的差異導(dǎo)致了企業(yè)需要選擇具備

20、不同職能背景、經(jīng)驗(yàn)的管理者，所以，無(wú)關(guān)多元化企業(yè)應(yīng)該依據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)確定SBU經(jīng)理人的報(bào)酬數(shù)額。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　1.盧銳.管理層權(quán)利、薪酬差距與績(jī)效[J].南方經(jīng)濟(jì)，2007（7） </p><p>　　2.魯海帆.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、合作需求與多元化戰(zhàn)略[J].管理科學(xué)，2007（8） &