對煤炭企業(yè)文化落地困境的思考

1、<p>　　對煤炭企業(yè)文化落地困境的思考</p><p>　　美國當代經(jīng)濟學家萊斯特在其《21世紀的角逐》中指出：21世紀的企業(yè)競爭將在一定程度上取決于文化力的較量，沒有強有力的企業(yè)文化支撐的企業(yè)將會失去發(fā)展所必需的營養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展就會面臨困境。煤炭企業(yè)走過了風光無限的十年，進入了“寒冬”，有人甚至稱之為“北極”。曾經(jīng)的高需求、高利潤掩蓋了發(fā)展中存在的諸多問題，一味的注重生產(chǎn)并沒有打牢企業(yè)發(fā)展的根基和抗擊

2、風險的能力。當寒流襲來，許多企業(yè)紛紛關門大吉，這是煤炭企業(yè)在應對市場競爭機制時的病態(tài)。因此，對于煤炭企業(yè)來說，要打造百年基業(yè)，提升應對風險和造福員工的能力，企業(yè)文化建設是根本選擇。作為執(zhí)行者，只有正確認識到企業(yè)文化落地過程中可能面臨的困難和矛盾，才能積極思考并采取對策，使該項工作真正落地生根，取得實效。 </p><p><b>　　困境一：慣性思維 </b></p><

3、p>　　其實，企業(yè)文化建設落地提升的目的就是使員工形成慣性思維和慣性行為模式，從而與企業(yè)目標高度吻合。但以前的固有思維卻成為企業(yè)文化落地、創(chuàng)新的一個主要障礙。 </p><p>　　企業(yè)文化落地提升，就是對企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀文化進行挖掘和提煉，并進行發(fā)展和創(chuàng)新，形成更加符合企業(yè)發(fā)展的理念、規(guī)章制度和行為規(guī)范。但全面推進的企業(yè)文化建設不可避免地要帶來改變，在潛意識里，員工是害怕改變的，這是對自身利益的一種自發(fā)的保護

4、。作為執(zhí)行者，就必須站在員工的角度，運用員工可接受的、熟悉的方式來把這樣的改變滲透入員工的思維慣性中、行為習慣中，并讓他們看見實實在在的效果。 </p><p><b>　　困境二：理解斷層 </b></p><p>　　在企業(yè)文化建設落地的過程中，往往會存在一種現(xiàn)象，上面心熱、底下漠然，中間存在明顯的分層。 </p><p>　　因為所處位置

5、、眼界和思考的不同，使大家對企業(yè)文化建設的理解存在很大差異。作為企業(yè)的領導者，就要發(fā)揮好導航者的作用，縮小甚至消除斷層。美國著名學者沙因在《公司文化與領導》中說到：“領導者最重要的才能就是影響文化的能力。如果有必要把領導理論與文化區(qū)別開來，我們必須認識在領導理論中文化管理職能居中心地位?！彼J為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理，這在領導工作中處于中心地位。 </p><p>　　從長遠來看，企業(yè)文化建設是一件利在

6、千秋的好事。但我們不能奢求所有的人都能站在戰(zhàn)略的高度來考慮問題，大部分員工更多考慮的是眼前的利益和實實在在的影響。許多員工對企業(yè)文化建設的認識是存在誤區(qū)的，主要表現(xiàn)在一是認為企業(yè)文化是虛的，是在搞形式主義，與經(jīng)營生產(chǎn)沒什么關系，對企業(yè)發(fā)展沒有實際用處；二是認為給企業(yè)貼上“文化”標簽，就意味著是企業(yè)文化。有的甚至把企業(yè)文化等同于企業(yè)識別系統(tǒng)；三是有些員工認為企業(yè)文化是領導和文化部門的事，與自己無關，“事不關己，高高掛起”。要消除這種種誤解

7、和隔膜，領導率先踐行是關鍵所在；其次要發(fā)揮好教育灌輸?shù)挠行侄?，根?jù)對象有針對性的進行培訓和滲透，積極建立有效的考核和獎懲機制，并從制度規(guī)范性方面提高大家的認同感。 </p><p><b>　　困境三：執(zhí)行不力 </b></p><p>　　許多企業(yè)并不缺少先進、值得肯定的理念，缺少的就是執(zhí)行的意識和力度，最后往往還在思考如何將文化從墻上、紙上種到員工的心理，如何從

8、口號變成使用的問題。 </p><p>　　執(zhí)行不力主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是企業(yè)文化建設的直接參與者或執(zhí)行者不能全身心投入該項工作或對該項工作持懷疑態(tài)度，這將會導致企業(yè)文化建設落地從開始就帶有病態(tài)；二是把工作重點放在了標語、掛圖的設計和活動的組織上，而忽視了員工思維模式和行為模式的改變，從而使企業(yè)文化落地只停留在表面；三是缺乏有效的考核機制。企業(yè)文化建設落地是一項長期性的工作，這就需要我們建立一套比較科學、完

9、整的考核評價體系，從而有效控制企業(yè)文化建設的效果。 </p><p><b>　　困境四：宣貫瓶頸 </b></p><p>　　宣傳教育是企業(yè)文化建設的重要部分，也是企業(yè)文化理念、制度和行為規(guī)范被廣大員工認知、理解和接受的重要手段。筆者認為，針對企業(yè)自身的實際，可以針對不同的目標人群采取不同的宣貫方式。對企業(yè)中高層管理干部，可以采取溝通→影響→理解→認可→執(zhí)行的方式

10、進行宣貫，而對于基層的員工，更多的可能要采取灌輸→執(zhí)行→理解→認可→習慣的方式。 </p><p>　　在這里筆者想重點強調(diào)一下企業(yè)文化宣貫“微環(huán)境”的形成。對一個煤礦企業(yè)來說，宣貫的重點應該放在區(qū)隊干部和班組長身上，讓這一群體成為企業(yè)文化宣貫的主陣地，用他們的觀念和行為影響身邊的員工，會實現(xiàn)更好的效果。 </p><p><b>　　困境五：兩張皮 </b><

11、/p><p>　　很多企業(yè)在成功導入企業(yè)文化、建立了一個很好的企業(yè)文化體系框架后，卻被一個新的問題所困擾：如何克服企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩張皮”現(xiàn)象？ </p><p>　　企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營的有機結合，體現(xiàn)在兩個方面：一個是制度；一個是行為。首先，文化理念的提出必須符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際和發(fā)展戰(zhàn)略，用員工可以理解和接受的方式表現(xiàn)出來，而不能一味求新求洋，或者照搬照抄、故弄玄虛，搞那種表面化、虛