企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析

1、<p>　　企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策分析</p><p>　　摘 要：自從改革開放，我國的經(jīng)濟突飛猛進。在社會高速發(fā)展的今天，跳槽已經(jīng)變成了一種非常普遍的現(xiàn)象。對于企業(yè)員工的流動，在一定程度上也是積極的，是實現(xiàn)工作目標的一種重要手段。但是現(xiàn)如今，中國企業(yè)中的跳槽現(xiàn)象卻是越來越嚴重。為何會如此頻繁呢？會產(chǎn)生什么影響？如何有效解決人才流失，這是每個企業(yè)都努力思考的問題。對此進行深入探究，具體闡述人才流

2、失發(fā)生的原因，并同時提出解決問題的相應(yīng)措施及對策。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：跳槽;現(xiàn)象;成因;對策 </p><p><b>　　引言 </b></p><p>　　中國曾在很長一段時間處在計劃經(jīng)濟的體制下，人力資源也因此受到了非常大的約束，由于求穩(wěn)拒變的心理，使得員工流動率低。但自從實施市場經(jīng)濟，老舊的機制被打破，企業(yè)員工難免會產(chǎn)生不同

3、觀念和想法，不再安于現(xiàn)狀，“跳槽”現(xiàn)象便不斷發(fā)生，越來越嚴重?，F(xiàn)如今，人才流失已經(jīng)給企業(yè)帶來了許多消極因素，如何留住人才已成為各企業(yè)關(guān)注的問題。 </p><p>　　一、企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象及其影響 </p><p>　　（一）跳槽現(xiàn)象分析 </p><p>　　跳槽是社會人才在企業(yè)中的一種流動形式，在一定幅度上是合理的，但也有好多是不理智的，絕大部分人跳槽都是希望

4、有更好的發(fā)展，相信自己在下一個工作環(huán)境能獲得更高的待遇來養(yǎng)家糊口。但是實際上有好多都是不理性的，都還沒有認清具體的方向和角色，只看到自己眼前這個工作的辛苦和不順心就盲目地跳槽了，給原來的企業(yè)帶來了損失，如企業(yè)工作的連續(xù)性，企業(yè)員工的穩(wěn)定性等。 </p><p>　　在經(jīng)過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，事業(yè)職員年齡主要集中在“25～35歲”，比例超過一半為57%，然后是“25歲以下”年齡段的比例為33%，“35～40歲”為7%，“

5、40歲以上”為3%。從職位來看，七成是普通員工，其次中層員工比例為25%，然而高管和公務(wù)員比例較小。 </p><p>　　專家認為，現(xiàn)在企業(yè)制度下，白領(lǐng)的成就時間正在被逐漸縮短，25～35歲的年齡段感受著更強的“不進則退”的壓力。人才流失不可怕，適當?shù)牧魇视欣谄髽I(yè)保持活力，但是如果人才流失率過高，企業(yè)就往往會面臨這樣的局面，該走的沒有走，不該走的卻走了;平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。 </p>

6、<p>　?。ǘ┨郜F(xiàn)象給企業(yè)帶來的影響 </p><p>　　1.影響企業(yè)其他員工的心理和整體的工作氣氛。企業(yè)員工的離職，會讓該企業(yè)其他員工的心態(tài)不穩(wěn)定，工作的效率也會降低，在這樣的情況下，如果該企業(yè)人力資源方面存在缺陷，或許發(fā)生員工大規(guī)模“離職熱潮”，禍及整個企業(yè)。 </p><p>　　2.人才流失給企業(yè)帶來的影響是與離職前在該企業(yè)肩負的責任相對應(yīng)的。銷售員工的突然離開，

7、那么企業(yè)內(nèi)部商業(yè)機密便可能泄露。若是管理層的員工離職，企業(yè)經(jīng)營理念會中斷，整個團隊會不穩(wěn)定，甚至管理層會出現(xiàn)癱瘓。若是技術(shù)人員的離職，所帶來的危害便更加不可估量，核心技術(shù)會流失，研發(fā)部門的項目也會被迫中斷。 </p><p>　　3.在經(jīng)濟上也會有很大的損失。當老員工離職，企業(yè)要緊急招聘新員工，新員工要入職，招聘成本，培訓費用，還有人才的重置成本，這些都是企業(yè)所必須承受的。 </p><p&g

8、t;　　二、企業(yè)員工“跳槽”的原因 </p><p>　　企業(yè)員工的“跳槽”與社會，經(jīng)濟、文化、個人等許多因素都有關(guān)。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，“跳槽”對于企業(yè)的沖擊之大是無法想象的，主要有以下幾個方面的原因。 </p><p><b>　?。ㄒ唬┥鐣蛩?</b></p><p>　　每個企業(yè)員工包括每一個組織都處在一個大的社會環(huán)境里，企業(yè)和員工就是

9、社會的主要活動主體。改革開放之后，社會環(huán)境發(fā)生了大的改變，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌。并且在改革開放以后，伴隨著多種所有制的出現(xiàn)，各種企業(yè)形式也都出現(xiàn)了，薪酬的方式多種多樣。我國的宏觀經(jīng)濟環(huán)境越來越好，員工們擁有更多重新選擇工作的機會，這也大大增加了另謀高就的可能性。 </p><p>　　其次是勞動力市場的完善程度。人員變動是競爭日趨激烈的一個結(jié)果，公司、市場和員工都在尋求最佳的用人模式。如果一個地區(qū)的勞動力市場比

10、較完善，像獵頭這類職業(yè)中介很活躍，那么優(yōu)秀的員工被挖走或自己主動跳槽的可能性就會加大。相反，假如勞動力市場飽和，失業(yè)率高漲，市場需求量有限，員工會更珍惜現(xiàn)有的工作機會，那么就會很少產(chǎn)生“跳槽”的想法了。曾有調(diào)查研究表明，失業(yè)率和員工工作滿意度是呈正比的，與員工“跳槽”率呈反比，同時，失業(yè)率與其他任何因素相比，對員工“跳槽”起到更直接的刺激作用。 </p><p><b>　?。ǘ┙?jīng)濟因素 </b

11、></p><p>　　就“跳槽”而言，作為一種個人決策，主要是取決于預期收入和風險，任何一個員工在“跳槽”時一定會仔細進行成本和收益的比較。這種比較包括個人對未來風險的預期，當預期收入越高，不確定性越小，員工做出“跳槽”的決定的可能性就越大。對風險的預期主要取決于個人對待風險的態(tài)度，經(jīng)濟學把社會中的人大體分為風險偏好，風險中性，風險規(guī)避三類。而在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制中，社會保險事業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能有效地化解人們

12、參與市場后所面臨的風險。因此，越來越多的風險規(guī)避者也流動起來。 </p><p><b>　?。ㄈ┪幕绊?</b></p><p>　　20世紀80年代后的員工所受的教育，以及在西方文化日益深入的時代下，他們的思想都有很大的差異和特點，有自己獨特的思想觀念，對于工作和公司的認識要求和20世紀六七十年代都有很大差別，如果對工作有不滿，不喜歡，或認為沒有發(fā)展空間了，他

13、們大多都會想到“跳槽”。 </p><p>　?。ㄋ模﹩T工自身的因素 </p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人的需要是按等級逐漸上升的，而這些需要的存在就是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)，當某一種需要被滿足，這種需要便失去了對人的激勵作用。企業(yè)員工作為一個社會中的人，也基本遵循著此理論，最基本的需要是

14、生理需要，包括衣食住行等。員工工資收入便是獲得基本生活，滿足生存的基礎(chǔ)，生活水平的高低以及文化消費水平的高低都和收入息息相關(guān)，以至于是否高薪變成了員工選擇工作的一個重要依據(jù)。當然除了對物質(zhì)的要求之外，同時關(guān)心該企業(yè)的制度、結(jié)構(gòu)和管理方式是否能滿足自己對安全和歸屬的需要。自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要，一般是企業(yè)的核心人物或特殊員工達到該層次，這類員工的“跳槽”會較大影響該企業(yè)的運行。 　　 三、“跳槽”的應(yīng)對策略和預防措施 </

15、p><p>　　對于“跳槽”現(xiàn)象，如果企業(yè)有好的應(yīng)對策略和預防措施，這種現(xiàn)象將會得到很好的改善，概括起來有以下幾點。 </p><p>　?。ㄒ唬疤邸钡膽?yīng)對策略 </p><p>　　1.對員工“跳槽”要理性看待，也要高度關(guān)注，不用驚慌失措。雖然“跳槽”給該企業(yè)的團隊穩(wěn)定和經(jīng)營管理帶來了短期的消極影響，但是也應(yīng)該看到因為“跳槽”使該企業(yè)形成了新的更為健全的用人機制。

16、人才流動也使整個市場充滿了競爭，也算是一種提高能力的動力。 </p><p>　　2.依章合法規(guī)范管理。因為企業(yè)越來越多，員工的選擇也就更多了，因此規(guī)范管理是很重要的。首先要做好企業(yè)內(nèi)部資料的專項管理，防止因為“跳槽”而泄露公司商業(yè)機密。其次是對在職和離職人員的合同管理，只要是關(guān)于勞動保障和檔案的轉(zhuǎn)移都要嚴格按照國家的政策和規(guī)定執(zhí)行。 </p><p>　　3.企業(yè)要懂得留人留心。愿意跳槽

17、的大多都是在行業(yè)內(nèi)表現(xiàn)突出的，有的是在業(yè)務(wù)方面有特長，有的工作努力勤奮。因此多數(shù)單位是不想讓其離職的，如果企業(yè)的氛圍好，對自己的發(fā)展也好的話，就算短期內(nèi)收入不高員工也不會選擇離開。所以企業(yè)要懂得留人留心，給員工營造一種和諧關(guān)愛的氛圍，留人主要在于感情上的共鳴，表達自己希望共謀事業(yè)的想法。 </p><p>　?。ǘ╊A防員工“跳槽”的措施 </p><p>　　1.與入職員工簽訂保密協(xié)議。

18、這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮到的一點，有很多企業(yè)的勞動合同都有缺陷，往往對其約束的少，可能就會存在員工離職后商業(yè)機密泄露的隱患。企業(yè)應(yīng)該制定專門的保密制度，明確企業(yè)中的核心內(nèi)容，與員工簽訂保密協(xié)議，要求員工在合理期限內(nèi)承擔保密義務(wù)。 </p><p>　　2.建立科學合理的，有競爭力的薪資體系。企業(yè)需要根據(jù)不同職位，對企業(yè)的不同作用，進行相應(yīng)的價值評估，在內(nèi)部建立起一套完整的職位價值序列，以此評定不同職位的基礎(chǔ)薪酬。另外

19、，企業(yè)也要建立一個績效考核管理體系，將企業(yè)員工的變動薪酬與績效考核掛鉤，收入與貢獻相聯(lián)系，也實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的公平性，就能避免員工因分配不公而離開。 </p><p>　　3.塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境。塑造一個良好的企業(yè)文化能使員工產(chǎn)生歸屬感和巨大的凝聚力。企業(yè)文化是全體員工在工作中不斷累積下來的成文或不成文的思維方式，行為準則和價值觀念。通過建立勤奮敬業(yè)、團隊協(xié)作、民主平等的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一個舒適的工作

20、環(huán)境。 </p><p>　　4.對員工進行職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展的機會。有很多企業(yè)還沒有意識到給員工進行職業(yè)規(guī)劃的重要性。其實這樣對與防止員工“跳槽”是有積極作用的。員工會認為該企業(yè)還是十分重視自己的，關(guān)心自己的發(fā)展，自己也非常有動力沿著一條清晰的發(fā)展道路去努力，相信自己能一步一步地走向成功，這樣，員工“跳槽”的幾率也會大大降低。 </p><p>　　5.建立一個合理的福利體系。企業(yè)的福利

21、好不好也和員工是否愿意留下來工作有很大關(guān)系，它包括有“三險一金”這個法定的福利，還有比如交通補助、通信補助、保險、房貼、帶薪休假、公費旅游這些非法定的福利。另外，有些企業(yè)采取員工入股等形式，把企業(yè)的效益和員工的利益聯(lián)系在一起，使員工更加努力為“自己的”企業(yè)工作，也能防止員工“跳槽”。 </p><p><b>　　結(jié)論 </b></p><p>　　人才是一個企業(yè)最重

22、要的資本，員工的“跳槽”不僅會給企業(yè)帶來各種有形無形的損失，也會讓競爭對手更加強大。本文通過探究員工出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象的原因，充分認識到了企業(yè)加強人力資源管理的重要性。只有員工清晰規(guī)劃，理性的“跳槽”才是一個上升性的職業(yè)發(fā)展行為，才有可能跳入更大的發(fā)展空間，對于企業(yè)來說，要正確的引導和合理規(guī)范“跳槽”行為。在最后，針對“跳槽”現(xiàn)象，建議從企業(yè)自身的企業(yè)文化、管理模式、工作氛圍等出發(fā)，不斷完善內(nèi)部機制，采用合理的措施和對策解決員工的“跳槽”

23、問題。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1] 芮明杰.管理學[M].上海：上海人民出版社，2005：419. </p><p>　　[2] 周三多.管理學――原理與方法[M].上海：復旦大學出版，2003：432. </p><p>　　[3] 功成.社會保障學[M].北京