華城茂麓制衣有限公司人本管理問題研究[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司人本管理問題研究</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管

2、理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b>&l

3、t;/p><p><b>　　摘要</b></p><p><b>　　關鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Key words </p><p>　　1 前言……………………………………………………………

4、…………………………………1</p><p>　　2 人本管理的內涵…………………………………………………………………………………2</p><p>　　2.1 關心員工，依靠員工………………………………………………………………………2</p><p>　　2.2 了解并尊重員工，激發(fā)其主觀能動性，實現員工價值…………………………………2</p>&l

5、t;p>　　2.3 建立高效團結和諧的團隊…………………………………………………………………2</p><p>　　2.4 員工與企業(yè)共同發(fā)展………………………………………………………………………3</p><p>　　3 華城茂麓制衣有限公司概況……………………………………………………………………3</p><p>　　3.1 公司背景……………………………

6、………………………………………………………3</p><p>　　3.2 企業(yè)文化……………………………………………………………………………………3</p><p>　　3.2.1 企業(yè)精神………………………………………………………………………………3</p><p>　　3.2.2 指導思想………………………………………………………………………………4</p

7、><p>　　3.2.3 管理理念………………………………………………………………………………4</p><p>　　3.3 企業(yè)組織結構………………………………………………………………………………4</p><p>　　4 華城茂麓制衣有限公司人本管理的現狀調查…………………………………………………5</p><p>　　4.1 管理者對人本管

8、理的認識…………………………………………………………………5</p><p>　　4.2 企業(yè)與員工存在的矛盾……………………………………………………………………5</p><p>　　4.3 企業(yè)對員工的培養(yǎng)…………………………………………………………………………6</p><p>　　4.3.1 企業(yè)對員工的培訓機制 …………………………………………………………

9、……6</p><p>　　4.3.2 企業(yè)管理人員的職位晉升機制 ………………………………………………………6</p><p>　　4.4 企業(yè)內部的溝通現狀 ………………………………………………………………………6</p><p>　　4.4.1 企業(yè)的溝通渠道………………………………………………………………………6</p><p>　　

10、4.4.2 員工溝通反饋的現狀…………………………………………………………………7</p><p>　　4.5 企業(yè)文化的貫徹……………………………………………………………………………7</p><p>　　5 華城茂麓制衣有限公司人本管理問題及原因分析……………………………………………7</p><p>　　5.1 人本管理存在的問題………………………………………

11、………………………………7</p><p>　　5.2 人本管理問題的原因分析…………………………………………………………………7</p><p>　　5.2.1 企業(yè)對人本管理的認識偏差…………………………………………………………7</p><p>　　5.2.2 企業(yè)關心員工、依靠員工不夠………………………………………………………8</p><

12、;p>　　5.2.3 缺乏全面的、有效的員工培養(yǎng)機制…………………………………………………8</p><p>　　5.2.4 溝通機制的不健全……………………………………………………………………9</p><p>　　5.2.5 企業(yè)文化建設急于求成………………………………………………………………9</p><p>　　6 實現華城茂麓制衣有限公司人本管理的措

13、施…………………………………………………9</p><p>　　6.1 樹立管理者正確的人本觀…………………………………………………………………9</p><p>　　6.1.1 明確人本管理的目的…………………………………………………………………9</p><p>　　6.1.2 重視精神激勵 ………………………………………………………………………10</p

14、><p>　　6.2 合理解決企業(yè)與員工沖突 ………………………………………………………………10</p><p>　　6.2.1 企業(yè)與員工目標趨于一致 …………………………………………………………10</p><p>　　6.2.2 尊重員工的主人翁地位 ……………………………………………………………10</p><p>　　6.3 建立全面

15、的科學的員工培養(yǎng)機制 ………………………………………………………10</p><p>　　6.3.1 重視企業(yè)全體員工的培訓 …………………………………………………………11</p><p>　　6.3.2 著眼于長期發(fā)展 ……………………………………………………………………11</p><p>　　6.3.3 引進員工培訓的考核機制 ………………………………………

16、…………………11</p><p>　　6.3.4 建立合理的管理人員職位晉升機制 ………………………………………………11</p><p>　　6.4 實現有效溝通 ……………………………………………………………………………11</p><p>　　6.4.1 改善溝通的環(huán)境 ……………………………………………………………………11</p><

17、p>　　6.4.2 重視溝通的反饋 ……………………………………………………………………12</p><p>　　6.4.3 增加溝通渠道 ………………………………………………………………………12</p><p>　　6.5 建立“以人為本”的企業(yè)文化 …………………………………………………………12</p><p>　　6.5.1 企業(yè)文化要融入員工的意識

18、 ………………………………………………………12</p><p>　　6.5.2 建立柔性制度的企業(yè)文化 …………………………………………………………12</p><p>　　6.5.3 建立團隊精神的企業(yè)文化 …………………………………………………………13</p><p>　　7 總結 ……………………………………………………………………………………………13&

19、lt;/p><p>　　附錄 ………………………………………………………………………………………………14</p><p>　　參考文獻 …………………………………………………………………………………………15</p><p>　　致謝 ………………………………………………………………………………………………16</p><p>　　摘 要：人

20、本管理自20世紀80年代以來，作為一種新型的系統(tǒng)管理理念，逐漸被我國企業(yè)家所認同。它認為人是企業(yè)的寶貴資源，是使企業(yè)富有活力經久不衰的原動力，是使企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的關鍵因素。它強調的是對人性的追求，通過關心員工、了解員工、尊重員工，來實現人的發(fā)展，展現人的價值。而我國中小企業(yè)對于人本管理的認識和運作存在很多不足和誤區(qū)，很難使人本管理真正貫徹到企業(yè)中去。該論文通過調查研究華城茂麓制衣有限公司的管理現狀，提出了該公司在實施人本管理時遇到的問

21、題和困難，同時提出要通過樹立管理者正確的人本觀；促進企業(yè)的和諧發(fā)展建立全面科學的員工培訓機制；實現有效溝通；建立“以人為本”的企業(yè)文化等方法來建立一個和諧、團結、高效的企業(yè),使企業(yè)能在競爭激烈的環(huán)境下立于不敗之地。</p><p>　　關鍵字：人本管理；以人為本；員工培訓；企業(yè)文化</p><p>　　Abstract：Since the start of the 1980s,humani

22、stic management as a new type of system management concept was gradually recognized Chinese entrepreneur. Humanistic management think understanding the precious resources, is the enterprise is enterprise vigorous endurin

23、g prime mover, and make enterprise constantly develops key factor. The emphasis is the pursuit of humanity, through care staff, understanding staff, respect employees, to realize people's development, show people'

24、;s value. Meanwhile, Chi</p><p>　　key words ：Humanistic management；People-oriented；Staff training；Enterprise culture</p><p><b>　　1 前言</b></p><p>　　為了更好的適應經濟發(fā)展的多變性和快速性，特別

25、是我國加入WTO，面對著更多的挑戰(zhàn)和機遇，企業(yè)為了能有更好的發(fā)展,不斷探索和尋找著新的管理模式去應對各種問題。同時，我國是一個民主、和諧的國家，“以人為本”是我國科學發(fā)展觀的一個重要的核心，可以說，人本管理既符合我國的國情，也是管理模式發(fā)展的必經之路。人本管理處處體現著人的重要性，把員工推到一個企業(yè)管理主體的地位，企業(yè)的管理者不再把員工當作賺錢的工具，而是更加注重員工自身的發(fā)展，促使員工實現自我的價值。所以，現代企業(yè)家基本都認同人本管理

26、這個管理模式。但同時也因為企業(yè)家對人本管理的認識不足，產生了一些的偏差和誤解，使人本管理沒有發(fā)揮出很好的作用。本文通過研究華城茂麓制衣有限公司的人本管理現狀，提出一些意見和建議使該企業(yè)能更好的實行和貫徹人本管理。</p><p><b>　　2 人本管理的內涵</b></p><p>　　21世紀是一個以人才競爭為主的經濟時代，社會正經歷著一種以全球化、信息化、知識化

27、為特征的時代變革。對人才的渴望和需求決定著企業(yè)管理的根本性的變革。企業(yè)的競爭已不再拘泥于企業(yè)的經濟效益，他們開始關注員工的價值，員工的重要性，于是企業(yè)家開始注意到人本管理。</p><p>　　對于人本管理，國內外學者眾說紛紜，沒有一個準確完整的定義，有的學者認為人本管理不是從“用人”的角度出發(fā)去管理而是從“發(fā)展人”的角度出發(fā)，要使員工從“手段人”逐步發(fā)展到“目標人”；有的學者認為人本管理不單單指關心員工、了解員

28、工、尊重員工，而是要實現人的發(fā)展，實現人的價值；還有一些學者認為人本管理就是要轉變歷史上那種“以物為本”、“以資為本”的管理方式，形成一種“以人為本”的管理模式。通過對這些國內外學者的研究和分析，我總結了四點基本內容來闡述人本管理的內涵。</p><p>　　2.1 關心員工，依靠員工</p><p>　　在以往的管理模式中，企業(yè)都是以經濟利益為主導的，熱衷于對物質的追求，而忽略員工。他們

29、只注重最后是否能獲得更多的利益，而不考慮如何去獲得。就像那些雇傭童工的企業(yè)，他們只在乎企業(yè)效益而不在乎那些童工在身心上其實根本還沒有做好工作的準備。</p><p>　　人本管理就是站在員工的立場上開展管理。人本管理的立足點是關心員工，依靠員工。企業(yè)是由員工所組成的，企業(yè)的發(fā)展需要靠員工的努力。員工是企業(yè)力量的源泉，是最寶貴的財富。只有站在員工的立場上考慮，充分信任員工才能使企業(yè)更好的發(fā)展。</p>

30、<p>　　2.2 了解并尊重員工，激發(fā)其主觀能動性，實現員工價值</p><p>　　人之所以為人，是因為其具有主觀能動性，而激發(fā)員工的工作積極性才能保證員工以最佳的狀態(tài)投入工作。以往的管理都強調管理者硬性地去約束員工，要求員工按時按量完成任務。而在科學管理的時代，人們認識到物質刺激的重要性。但是逐漸人們發(fā)現單單靠物質刺激是不行的，這不是長久之計。而人本管理則認為每一個員工都是企業(yè)重要的一分子，要真

31、正了解到員工需要什么，尊重每一個員工，同時給與一定的支持和幫助才能提高員工的工作積極性，才能激發(fā)員工的主觀能動性，使員工熱愛這份工作。人本管理不是要求員工必須完成某一項經濟指標，而是使員工能夠在工作中實現自我價值，不斷的突破和進取。</p><p>　　2.3 建立高效團結和諧的團隊</p><p>　　企業(yè)的團隊是指在心理上具有一定的共識，在工作中有一定的協(xié)作性和互補性，為了達到共同的工

32、作目標而相互聯(lián)系在一起的員工。企業(yè)離不開團隊，因為每一項工作都不可能一個人完成，所以員工之間的配合和互補十分重要。若是工作團隊中存在嚴重的沖突就會影響工作的完成，妨礙企業(yè)的發(fā)展目標。</p><p>　　而人本管理就是要建立起高效、團結、和諧的團隊。通過管理使團隊中的員工們更好地完成工作，加強他們之間的聯(lián)系，形成良好的溝通，使他們能夠相互幫助，相互依賴，相互促進，從而不斷提高工作效率。同時人本管理還要使團隊中的每

33、個成員都認同這個團隊，滿足每個成員的心理需求，使他們在團隊中能獲得歸屬感，滿足被別人尊重的需要，滿足一定的成就感和榮譽感，使他們能夠緊緊地聯(lián)系在一起。</p><p>　　2.4 員工與企業(yè)共同發(fā)展</p><p>　　企業(yè)是員工所組成的一個共同體，只有員工發(fā)展了才能帶動企業(yè)的發(fā)展。人本管理認為員工的發(fā)展是需要企業(yè)為員工提供成長的機會，建立起全面的人力資源戰(zhàn)略，使員工有一個發(fā)展的目標，始終

34、朝著目標努力并在工作中不斷提升自己的能力，實現員工的全面發(fā)展。同時，也要培養(yǎng)員工對企業(yè)的責任感，使員工把企業(yè)當成自己的“家”，與企業(yè)榮辱與共。這時的企業(yè)一定是一個繁榮昌盛、欣欣向榮的。所以員工與企業(yè)的共同發(fā)展是人本管理的最終目標。</p><p>　　3 華城茂麓制衣有限公司概況</p><p><b>　　3.1公司背景</b></p><p&g

35、t;　　華城茂麓制衣有限公司是平湖華城集團屬下的骨干企于2000年8月建立的中日合資企業(yè)。該公司是一家勞動密集型企業(yè)，70%以上的員工為外來務工人員?，F有固定資產6800萬元，生產用房占地面積85280平方米，標準生產車間35000平方米，員工2500多人，現代化生產流水線40條，擁有配套齊全的現代化數控縫紉設備和檢驗設備，年生產能力達1000萬件（條）。</p><p>　　該公司被上級政府有關部門評為“重合同

36、、守信用”單位，2000年全國出口創(chuàng)匯先進鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。2002年榮獲浙江省“三優(yōu)”企業(yè)稱號，2001年至2002年連續(xù)兩年成為嘉興市出口創(chuàng)匯五十強企業(yè)之一，并連續(xù)兩年榮獲全國服裝行業(yè)百強企業(yè)之一。</p><p><b>　　3.2企業(yè)文化</b></p><p><b>　　3.2.1企業(yè)精神</b></p><p>　　

37、華城茂麓的企業(yè)精神是“團結、勤奮、奉獻”。在華城人看來，力量來源于團結，智慧來源于勤奮，成就來源于奉獻。而要做到這一切，關鍵是人，是企業(yè)的全體員工。因而華城的企業(yè)文化集中體現在培養(yǎng)和造就一支愛國家、愛企業(yè)，珍惜擁有、善待別人，自尊、自重、自強的高素質員工隊伍上，體現在創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)氛圍上。他們真心誠意地尊重員工，保障員工的合法權益。華城人認為，員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是華城這個大家庭中的兄弟姐妹，要平等對待每一名員工，在工作上指導、

38、生活上關懷、學習上幫助。</p><p><b>　　3.2.2指導思想</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司這幾年的快速發(fā)展是離不開公司的指導思想的。他們根據自身的情況和所要達到的目標訂下了實事求是、以人為本、誠心合作這三條指導思想。他們對各項工作都本著實事求是的態(tài)度，不虛假、認真地完成每項工作。在管理上他們以人為本，了解員工、關心員工、尊重員工，以員工

39、的利益為主體。在對待客戶時，以誠待人，真心誠意地與他人合作。 </p><p><b>　　3.2.3管理理念</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司的管理理念包括三點：第一，他們認為要提高企業(yè)的管理水平，必須提高人的綜合素質；第二，要保證員工的利益首先要保證企業(yè)的利益；第三，領導決策是第一生產力，科學管理能提高生產力，確保質量能保證生產力。</p&g

40、t;<p><b>　　3.3企業(yè)組織結構</b></p><p>　　華城茂麓制衣有限公司是由總經理直接管理業(yè)務部、綜合部、生產運作部、財務部四大部門。綜合部下面分為設備動力科、人力資源部、行政部和企管部。生產運作部下分技術部和生產部，生產部分為縫紉、裁剪、整理三大車間，每個車間都分好幾個小組，每個小組分別由一個組長來組織完成各項工作。下圖是該企業(yè)的組織結構圖：</p&

41、gt;<p>　　圖3.1華城茂麓制衣有限公司組織結構圖</p><p>　　4 華城茂麓制衣有限公司人本管理的現狀調查</p><p>　　華城茂麓制衣有限公司是一家注重人本管理的企業(yè)，它把“以人為本”作為企業(yè)的管理理念，在實施人本管理的這段時間里也取得了不少的成效，但仍存在很多沖突和矛盾，阻礙著人本管理的貫徹實施。這次調查是針對該企業(yè)的管理者和員工開展的，通過對管理者的訪

42、談了解該公司的管理現狀，提出該企業(yè)在人本管理中存在的問題。</p><p>　　4.1管理者對人本管理的認識</p><p>　　通過與該企業(yè)的潘總經理、綜合部吳部長和一些車間組長的談話，我總結了該公司的管理者對人本管理的一些看法和認識：</p><p>　　首先，他們認為人本管理就是以員工為中心，依靠員工，發(fā)展員工，為企業(yè)獲得更多的利益，使企業(yè)有一個更好的發(fā)展；其

43、次，在實施人本管理的過程中管理者雖然重視精神激勵，但大部分時候還是以物質激勵為主，以物質激勵來激發(fā)員工的工作積極性；最后，他們認為實施人本管理的途徑就是在生活上關心員工，即提供員工良好的住宿條件和注重員工飲食的合理搭配。在工作中指導員工，幫助員工解決工作中的問題。不斷提高員工的技能水平，積極開展培訓活動。</p><p>　　4.2企業(yè)與員工存在的矛盾 </p><p>　　企業(yè)與員工之間

44、的關系是否和諧,是否存在不可調和的矛盾可以反映出該企業(yè)是否真正做到關心員工、發(fā)展員工，是判斷人本管理實施好壞的一個重要方面。通過對該企業(yè)員工的調查，總結了該企業(yè)與員工存在著以下幾點矛盾:</p><p>　　首先，通過該企業(yè)生產部員工包括縫紉車間、裁剪車間、整理車間員工的了解，他們認為企業(yè)與他們存在的最大的矛盾在于工作時間。該企業(yè)對車工的工作時間要求比較長，冬天工作時間不少于9個小時，夏天不少于9個半小時，而且經

45、常要加班。雖然這幾年工作時間比以往有所減少，但仍然受到員工的抱怨。</p><p>　　其次，該企業(yè)的一部分員工對工資存在著不滿。例如，該企業(yè)的人力資源部、企管部、行政部的一般員工的工資都不高，與那些初級縫紉工的工資差不多，只有那些高級縫紉工資的一半，大大降低了這些員工的工作滿意度。</p><p>　　最后，該企業(yè)一些崗位上的員工沒有充分發(fā)揮作用，例如該企業(yè)業(yè)務部的接單員，該崗位本來是應

46、該尋找一些國外的商戶來接訂單，但是該企業(yè)目前只跟固定的商務開展業(yè)務，基本不會去開發(fā)新客戶，所以該崗位上的員工的工作能力無法發(fā)揮，工作缺乏挑戰(zhàn)性，不能激發(fā)他們的工作積極性。</p><p>　　4.3企業(yè)對員工的培養(yǎng)</p><p>　　4.3.1企業(yè)對員工的培訓機制</p><p>　　該企業(yè)對生產運作部員工的培養(yǎng)比較重視。他們認為生產運作部的員工是產生經濟效益的直

47、接相關者，只有他們技能的提升才能提高生產效率和質量，才能獲得更多的利益。自從2008年以來，該企業(yè)技術部和生產部員工的培訓都是由平湖市勞動局培訓中心開展的。例如，該企業(yè)縫紉車間的縫紉工每年都有培訓的機會。初級縫紉工到中級縫紉工需要培訓1個月，中級縫紉工到高級縫紉工需要培訓2個月。培訓包括理論培訓和操作培訓，培訓結束后由勞動培訓中心統(tǒng)一考試，考試合格后領取證書，以示該員工已達到了一定的標準。當員工的技能達到一定水平企業(yè)會繼續(xù)培養(yǎng)他們，使他

48、們能參與企業(yè)的管理工作。</p><p>　　圖4.1縫紉工培訓流程</p><p>　　然而，該企業(yè)對于其他的部門，包括業(yè)務部、綜合部、財務部的員工都不組織專門的培訓。所以，該企業(yè)對員工的培養(yǎng)是不平衡的，不利于部分員工的發(fā)展，不利于員工與企業(yè)共同發(fā)展。</p><p>　　4.3.2企業(yè)管理人員的職位晉升機制</p><p>　　該企業(yè)管理

49、者職位的晉升一般采取內部提升。該企業(yè)員工管理者的職位主要包括：組長、車間主任、部長、總經理等。對于該企業(yè)各組長的晉升都是通過車間主任來選拔的，而車間主任、部長都是通過總經理選拔的。但是管理者基本都是本地員工，很少有外地員工當管理人員。而且該企業(yè)每年都回選拔新的組長，而車間主任、部長、總經理這些職位的管理者是基本不變的，除非有較大的人事變動。</p><p>　　4.4企業(yè)內部的溝通現狀</p>&l

50、t;p>　　人本管理中很重要的一點就是企業(yè)內部人員的溝通情況，溝通可以滿足員工彼此交流的需求，是保持員工思想的一致性必要條件，可以提高員工的工作積極性。</p><p>　　4.4.1企業(yè)的溝通渠道</p><p>　　該企業(yè)的正式溝通渠道主要有四條。第一，每天早上，每個班組長都會給自己組的員工開展晨會，在晨會上，組長給組員布置每天的任務和要求，總結前一天的成果，提出意見和建議，喊出

51、各組的工作口號。第二，每個車間都設有意見箱，通過這個渠道可以使員工與上層領導進行溝通。第三，企業(yè)辦置企業(yè)自己的報紙，即華城報，每個員工都可以把自己對企業(yè)的看法寫下來，每次選出優(yōu)秀的文章進行刊登。第四，該企業(yè)每天下午都會廣播企業(yè)最近發(fā)生的事情和一些員工投來的稿子。</p><p>　　4.4.2員工溝通反饋的現狀</p><p>　　溝通是一個雙向的活動，不僅僅是一方的灌輸，是需要對方的反饋

52、和吸收，最后達成共識的一項活動。雖然在該公司的員工溝通渠道比較多，但其溝通的有效性卻是一般。例如，每天的晨會都只是組長下達命令，而且很多時候組長所講的內容都是一樣的，缺乏互動，所以一些員工不會認真聽講，不能達到有效的溝通。</p><p>　　4.5企業(yè)文化的貫徹</p><p>　　華城茂麓的管理者十分重視公司的企業(yè)文化，他們主要通過廣播和華城報來宣傳企業(yè)的企業(yè)文化，力求把企業(yè)打造成為一

53、個實事求是、以人為本、誠信合作的企業(yè)形象。</p><p>　　但是在實施過程中存在很多不妥的地方。例如，他們在辦華城報的時候，為了激勵員工，讓每個員工都能參與進來，就采取物質激勵的方式：每篇文章一經刊登就有100元的稿費；每期報紙都會評比，一等獎500元、二等獎300元、三等獎200元；員工每期都會投選自己喜歡的一篇文章，如果那篇文章獲得一等獎還可以抽取50為員工獎勵50元。通過這些物質激勵方式，員工們都踴躍參

54、與，但同時存在很多問題，例如：一些員工為了稿費，隨便在網上抄了篇文章交上來；一些文章沒有超過兩百個字，根本無法刊登。</p><p>　　5 華城茂麓制衣有限公司人本管理問題及原因分析</p><p>　　5.1人本管理存在的問題</p><p>　　從以上調查研究可以看出，該企業(yè)人本管理存在以下幾個問題。第一，員工在工作中會產生厭惡的工作情緒，使他們的工作效率不高

55、，工作積極性低，員工流動率高。第二，員工的能力不能發(fā)揮出來，阻礙了員工的發(fā)展。第三，部分員工的工作技能沒有得到提升，不利于他們自我能力的開發(fā)。第四，員工之間，員工與企業(yè)之間沖突不斷，缺乏理解。第五，企業(yè)文化的灌輸停留在表面，沒有深入到員工中去。</p><p>　　5.2人本管理問題的原因分析</p><p>　　5.2.1企業(yè)管理者對人本管理的認識偏差</p><p&

56、gt;　　第一，該企業(yè)的管理者認為人本管理的根本目標是實現企業(yè)的利益。他們認為人本管理作為一種管理的手段，就是要用一些人性化的激勵方式去調動員工的工作積極性，使員工提高工作效率，使的企業(yè)可以持續(xù)的發(fā)展。他們仍是站在“目的人”的角度，而不是站在“發(fā)展人”的角度上。</p><p>　　第二，該企業(yè)的管理者認為人本管理就是要激發(fā)員工的工作積極性，為了提高那些一線員工工作效率，他們就采取物質激勵的方法，想要在短時間內取

57、得好的成效。而這種盲目追求利益而實施的物質激勵會導致員工的思想偏差，會形成一種享樂主義，處處以金錢去衡量，沒有利益的事情堅決不做，這樣不但不利于企業(yè)的長期發(fā)展，更會使員工產生一種工作惰性，最好能少做事多拿錢，個人主義不斷膨脹，把集體的利益和企業(yè)的利益擱在一邊，與人本管理的目標完全背道而馳。同時，管理者只重視一線工人的物質激勵，而忽視其他崗位的員工，會使其他崗位的員工感到不公平。</p><p>　　第三，該企業(yè)的

58、管理者認為人本管理只要從各方面去關心員工，在管理中越來越人性化就可以了。就如，這幾年該企業(yè)減少員工的工作時間，相對于其他服裝企業(yè)的工作時間較短，管理者就認為這樣是越來越人性化。但這些管理手段還只是把員工放在管理得客體地位，不足以體現出人本管理。</p><p>　　5.2.2企業(yè)關心員工、依靠員工不夠</p><p>　　該企業(yè)關心員工、依靠員工不夠，以致于產生了一些員工與企業(yè)的矛盾，使企

59、業(yè)內部人際關系不和諧。首先，像縫紉車間、裁剪車間、包裝車間的員工在長時間的工作后，會產生厭惡的工作情緒是很正常的，作為人本管理的企業(yè)就應該去更好地關心員工，了解員工的想法，疏導他們的不良情緒才能使員工轉變厭惡的情緒，端正工作的態(tài)度。其次，企業(yè)創(chuàng)造的財富不僅僅是一線工人的功勞，企業(yè)中其他員工的功勞也不能磨滅，企業(yè)的發(fā)展需要依靠所有員工的努力。而該企業(yè)在對待那些辦公室員工，不僅在工資上還是在對他們的培養(yǎng)上都不如那些一線的工人，使他們產生了工

60、作的惰性，也使他們不能更好地發(fā)揮自己的價值。</p><p>　　5.2.3缺乏全面的、有效的員工培養(yǎng)機制</p><p>　　員工是企業(yè)中最寶貴的財富，最有潛力的資源。企業(yè)要想開發(fā)員工，留住員工就需要一套合理的、全面的、有效的員工培訓機制。同時，人本管理就是要使員工不斷發(fā)展，實現自己的價值。所以說員工培訓機制是實施人本管理重要手段。而該企業(yè)缺乏一套全面的、有效的員工培養(yǎng)機制，很難真正落實

61、人本管理。</p><p>　　首先，該企業(yè)開展培訓只是希望企業(yè)中的員工能夠通過一些技能培訓來提高他們的技能水平，從而使員工能夠更有效率的工作，能夠提高產品的品質。而不是在在發(fā)展員工的角度上開展的，所以留不住人才，一些員工技能提升后會找尋更好的企業(yè)。以致該企業(yè)的員工流動率還是相當的高的。而且該企業(yè)只重視對那些能直接創(chuàng)造效益的員工的培訓，而忽視那些辦公室人員的培訓。這就有悖于“人本管理”中的員工與企業(yè)共同發(fā)展的原則

62、了。</p><p>　　其次，該企業(yè)的員工培訓機制缺乏長期目標。他們認為，作為服裝廠，員工高流動率是不可避免的，沒有必要作長期的規(guī)劃，所以企業(yè)只是負責給員工培訓報名的條件，而沒有對員工的長期發(fā)展提出一些有效的意見和建議。這樣不僅僅影響企業(yè)的一個長期穩(wěn)定的發(fā)展，也很難使員工形成一個在該企業(yè)長期發(fā)展的目標和動力，不利于員工的成長和穩(wěn)定性。</p><p>　　再次，該企業(yè)重視對高技能的員工的

63、引進和培養(yǎng)，而不希望招收技能水平不高的員工。該企業(yè) 在招聘的時候，他們都喜歡招收那些有縫紉經驗的，或是已經拿到相關證書的，而很少招收那些剛出來工作的新手。因為那些沒有這方面工作經驗的員工不能直接上崗，而且需要一定的工作培訓時間，產值也比較低，會影響企業(yè)員工的工作效率。所以該企業(yè)的管理者都認為少找或者不找這寫員工是有利于企業(yè)發(fā)展的。而這種現象是不符合人本管理的，也不符合企業(yè)的長期發(fā)展的，企業(yè)不單單要引進人才，更需要培養(yǎng)人才。</p&

64、gt;<p>　　最后，該企業(yè)員工管理者的晉升機制的不完善。該企業(yè)只重視對本地員工的職位晉升，而忽視了大部分員工，促使了外地員工流動率不斷上升。而且在該企業(yè)的高層領導基本上不變動很難調動其他管理者的工作積極性。這些嚴重阻礙了員工的工作積極性和主動性。</p><p>　　5.2.4溝通機制的不健全</p><p>　　對于一個企業(yè)來說，任何一項工作都需要員工的相互協(xié)作，而溝通

65、就是相互協(xié)作的基礎。溝通就像是粘合劑，把企業(yè)與員工緊密地聯(lián)系在一起。只有良好的溝通，才能使員工與企業(yè)達成共識，才能使員工和睦相處。該企業(yè)很注重企業(yè)內部的溝通，有四種正式溝通渠道，但是由于溝通機制的不完善，沒有達到有效溝通。</p><p>　　首先，該企業(yè)在溝通中存在一些障礙。該企業(yè)的員工有70%都是來自外地的務工人員，而管理人員一般都是本地人，雙方在語言表達能力、認知能力、理解能力上存在著差異，使雙方溝通不暢，

66、理解有偏差。同時該企業(yè)的員工流動率高，管理人員在與新員工溝通時也會產生障礙。例如，新員工在工作中遇到困難向管理者求助，但是由于表達不清，管理者無法準確的他們的意思，就很難快速地解決問題。</p><p>　　其次，該企業(yè)在溝通中缺乏反饋機制，只是給員工灌輸思想，而不了解他們接受多少。而在溝通中若是沒有反饋，就會產生偏差。就如該企業(yè)每天都開的晨會一樣，每個組長只知道布置工作任務，只有一部員工可能認真的聽講，而另外一

67、些員工卻敷衍了事，使其無法形成一個有效的溝通。所以公司的管理理者要重視其與員工溝通的反饋機制，不要一味的命令員工，而是要認真聽聽員工的想法。</p><p>　　最后，該企業(yè)自下而上的溝通缺乏有效性。該企業(yè)雖然設有意見箱，想要通過意見箱來聽取員工的各種想法和意見?？墒窃谡嬲龑嵺`中，意見箱還是沒有發(fā)揮其作用。通過了解，意見箱內很少會有員工寫來的信，利用率很低。企業(yè)也很少去調動員工向上級反映自身情況的積極性。而要落實

68、人本管理，管理者就需要了解員工的各種想法，光靠自上而下的溝通是遠遠不夠的，需要重視員工自下而上的溝通。</p><p>　　5.2.5企業(yè)文化建設急于求成</p><p>　　華城茂麓制衣有限公司雖然重視企業(yè)文化，通過各種方式想要使員工了解它的企業(yè)文化，融入到這個企業(yè)文化中去。但是在這個過程中，該公司的作法太過于急躁，想要通過物質激勵，形成一種精神一致的氛圍，這顯然是不對的。人本管理下的企

69、業(yè)文化應該立足于員工，是使員工自我發(fā)展的精神動力。</p><p>　　6 實現華城茂麓制衣有限公司人本管理的措施</p><p>　　6.1樹立管理者正確的人本觀</p><p>　　6.1.1明確人本管理的目的</p><p>　　首先，人本管理的目的是為了使員工與企業(yè)能夠共同成長和發(fā)展，而不僅僅把員工當成企業(yè)成長的踏腳石，兩者要居于同一

70、地位。該企業(yè)在實施人本管理時，要從“發(fā)展人”的角度出發(fā)而不是從“目的人”的角度。同時，不能只是強調經濟利益，也要兼顧其他崗位員工的發(fā)展。</p><p>　　6.1.2重視精神激勵</p><p>　　該企業(yè)不論是在激發(fā)員工積極性上，還是在貫徹企業(yè)文化中一向以物質激勵為主的。而在人本管理的時代，僅僅重視物質激勵是不夠的，要重視對員工的精神激勵，滿足員工的社會需求，受到該有的尊重。使員工感受

71、到平等、尊重，使員工形成一種良好的工作情緒和工作態(tài)度，使員工得到心理的滿足，從而激發(fā)員工的工作的積極性，使員工更富有進取精神。而員工的這種積極向上的工作狀態(tài)、良好的學習態(tài)度和責任心往往能不斷促進員工自我實現的發(fā)展，才能提高企業(yè)整體的競爭力。 </p><p>　　6.2合理解決企業(yè)與員工沖突</p><p>　　6.2.1 企業(yè)與員工目標趨于一致</p><p&g

72、t;　　企業(yè)內部的沖突往往是由于企業(yè)與員工的目標不一致，當企業(yè)想要員工付出更多時，員工卻認為他沒有那個責任和義務時，雙方就會發(fā)生沖突，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。所以企業(yè)要培養(yǎng)員工使員工的目標與企業(yè)的目標趨于一致，使員工能夠自覺地履行企業(yè)所賦予的責任和義務，減少沖突的發(fā)生，以形成目標期望的相容從而建立和維持和諧關系。同時企業(yè)的目標也要切實可行，不能忽視員工的需求。</p><p>　　6.2.2尊重員工的主人翁地位&l

73、t;/p><p>　　企業(yè)與員工產生沖突是每個企業(yè)不可避免的，在解決的過程中企業(yè)要尊重員工的主人翁地位。企業(yè)的管理者不能擺出高人一等的樣子，而是要放下架子，本著為員工著想，為員工服務的態(tài)度解決問題。使員工能夠在心理上得到滿足，在精神上得到鼓舞，使這個企業(yè)能更加和諧的發(fā)展。</p><p>　　6.3 建立全面的科學的員工培養(yǎng)機制</p><p>　　建立全面的科學的員工

74、培訓機制是人本管理的重要組成部分。而且當今企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，提高員工的素質是企業(yè)立于不敗之地的關鍵。所以企業(yè)實施全面科學的員工培訓機制，來留住員工，開發(fā)員工的潛力，實現員工的價值。</p><p>　　6.3.1重視企業(yè)全體員工的培訓</p><p>　　每個員工對企業(yè)都有不同的貢獻，而一些員工的價值不是直接反映在經濟效益上的，但是企業(yè)不能忽視這些員工的培養(yǎng)，而是要重視全體

75、員工的培訓，重視全體員工的發(fā)展，要使全體員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是人本管理的根本要求。</p><p>　　6.3.2著眼于長期發(fā)展</p><p>　　該企業(yè)的管理者認為，那些高級技工都希望能夠進入更好地企業(yè)。所以，他們不愿意為員工設計獨立的、長期的培訓計劃，而只是開展一些考級的培訓班。企業(yè)擔心人才流失無可厚非，但這樣做的結果不僅會流失更多可能潛在的人才，企業(yè)也會由于員工技能的停滯不前而無

76、法更好的發(fā)展。企業(yè)要保證對員工的合理引進和長期規(guī)劃利用。</p><p>　　6.3.3引進員工培訓的考核機制</p><p>　　員工培訓的結果不單單只是通過考試就可以了，還要查看員工在實際操作中的運作情況。所以企業(yè)對員工的培訓必須引進考察機制，正確了解員工對培訓內容的掌握程度和該培訓內容在工作中所起到的影響和作用。</p><p>　　6.3.4建立合理的管理人

77、員職位晉升機制</p><p>　　企業(yè)應該把本地員工和外地員工的地位等同起來，不單單只重視本的員工，不能因為擔心外地員工的流動率高而忽視他們的能力。要平等的對待每個員工，不能使他們感覺不公平、不公正。同時，每年或者幾年都能提拔一部分管理人員，是他們認為自己有上升的空間，激發(fā)他們的工作積極性和工作責任感。</p><p>　　6.4 實現有效溝通</p><p>　

78、　人本管理中的有效溝通是指企業(yè)內部人員可以有效地傳遞消息，反饋消息，然后達成共識，包括平級的溝通和上下級的溝通。有效的溝通可以滿足員工彼此交流的需求，提高工作的效率。有效的溝通是維系企業(yè)的有力紐帶，是提高組織效率、效益的主要手段。</p><p>　　6.4.1 改善溝通的環(huán)境</p><p>　　具有一個和諧放松的溝通氛圍能更好的達到溝通的效果。管理與員工們溝通是不僅僅局限于公式化的下達

79、命令，而是以真誠的態(tài)度與員工相互交流。管理者要善于傾聽，了解員工真正的想法。就算在溝通過程中存在一些不可避免的溝通障礙也不要退縮。管理者要鼓勵員工表達自己的想法，要真心誠意地與員工交流。同時管理者要起到帶頭作用，使其成為員工效仿的榜樣，這是對員工無聲的鼓勵。</p><p>　　6.4.2 重視溝通的反饋</p><p>　　溝通是雙方的，反饋是溝通中必不可少的，缺少反饋只有單方面的傳遞就

80、無法形成有效的溝通了。例如，該企業(yè)辦的企業(yè)報為了貼近員工、述說員工的真實想法就需要員工投稿，而員工投稿就有稿費，但是很多員工都是沖著稿費去的，收上來的稿子很多是沒有什么意義的。這就是因為溝通不暢所引起的，員工對管理者的理解錯誤，管理者沒有接受員工的反饋。所以在溝通中，管理者一定要了解反饋的重要性。</p><p>　　6.4.3 增加溝通渠道 </p><p>　　溝通渠道是有效溝通的必要

81、保障，有了溝通的渠道才能進行溝通。從溝通的傳遞方向來看分為自上而下、自下而上和平行溝通。以往的企業(yè)中都是以自上而下溝通為主的。而在人本管理下應該更注重員工的平行溝通和自下而上的溝通。以此來體現人本管理的以人為本的核心，使員工與員工、員工與領導之間相互了解、相互體諒。同時，溝通從結構性和系統(tǒng)性分為正式溝通和非正式溝通。而在非正式溝通中能更好地激發(fā)和調動人的主動性和積極性。所以，企業(yè)要重視員工之間的非正式溝通。</p><

82、;p>　　6.5 建立“以人為本”的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中不斷沉淀和形成的特有的價值觀念和行為準則。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的指向標，是企業(yè)的無形資產。但由于企業(yè)家對企業(yè)文化的認識過于簡單，很多企業(yè)的企業(yè)文化就是在喊口號，根本無法體現企業(yè)文化的作用。所以企業(yè)文化的建立必須站在員工的立場上去制定，要建立“以人為本”的企業(yè)文化。</p><p>

83、　　6.5.1 企業(yè)文化要融入員工的意識</p><p>　　“以人為本”的企業(yè)就是要尊重員工，把員工放在首位，所以其企業(yè)文化要從員工本身入手，在制定企業(yè)文化時要融入員工的意識。 而且要關注員工的接受程度，由于在最初階段，員工接受企業(yè)文化總是被動的、受約束的，若經過一段時間后員工不能把這些成為自己的自覺行為，那這些企業(yè)文化就等于流失。所以企業(yè)要根據員工具體的情況不斷地調整企業(yè)文化，是企業(yè)文化發(fā)揮最大的功效。<

84、;/p><p>　　6.5.2 建立柔性制度的企業(yè)文化</p><p>　　剛性管理難免會使員工產生抵觸心理，短期能起到不錯的效果但卻不適合長期實行。而人本管理是以柔性管理為主的管理制度。需要由外在壓迫逐漸轉變?yōu)樽晕夜芾?、自我約束、自我控制，來培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度且具備工作責任感，激發(fā)員工發(fā)自內心的貫徹執(zhí)行，使全體員工具備一致的價值觀，把全體員工凝聚在一起。所以，要建立起柔性制度的企業(yè)文化，

85、這是企業(yè)長期發(fā)展的必要保障。</p><p>　　6.5.3 建立團隊精神的企業(yè)文化</p><p>　　當代企業(yè)的競爭不再是個別人的競爭，而是由全體員工所組成的一個團隊的競爭。所以提高員工的凝聚力和向心力是企業(yè)文化建立的一個核心問題。企業(yè)要培養(yǎng)員工的團隊精神，只有員工團結一致，不搞個人主義和小團體做到真正統(tǒng)一員工的意志，統(tǒng)一員工的步調，共同進退，才能使企業(yè)能更好地接受社會嚴峻的考驗。&l

86、t;/p><p><b>　　7 總結</b></p><p>　　從泰羅的科學管理以經濟為本的模式逐漸演變成以人為本的管理模式是當今社會發(fā)展的必然結果，是當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。人本管理不僅僅給企業(yè)管理的發(fā)展帶來新的契機，更是發(fā)展和諧社會的必然要求。</p><p>　　然而，我國的人本管理思想還處在發(fā)展的初期，存在很多的不足和缺陷，需要探索

87、和發(fā)展。通過對華城茂麓制衣有限公司的調查研究看，管理者是認可人本管理的，他們認為應該秉著肯定人，尊重人，發(fā)展人的管理理念去實行人本管理。但同時應該加深對人本管理的認識，更好地落實具體措施，做到尊重員工、關心員工、依靠員工、使員工真正實現自我價值，使企業(yè)的管理能夠更加合理化，科學化，注重精神激勵，形成一種良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。</p><p><b>　　附錄：</b><

88、/p><p>　　對華城茂麓制衣有限公司管理者的訪談，問題如下：</p><p><b>　　企業(yè)組織結構的構成</b></p><p><b>　　對人本管理的認識</b></p><p>　　通過哪些途徑實現人本管理</p><p><b>　　企業(yè)的企業(yè)文化<

89、;/b></p><p>　　企業(yè)對員工的培訓計劃</p><p>　　企業(yè)內部的溝通渠道有哪些</p><p>　　企業(yè)與員工存在哪些矛盾</p><p>　　企業(yè)解決員工矛盾時遇到的困難</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]

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