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文檔簡(jiǎn)介
1、<p><b> 本科畢業(yè)論文</b></p><p><b> (20_ _屆)</b></p><p> 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策</p><p> 所在學(xué)院 </p><p> 專業(yè)班級(jí) 工商管
2、理 </p><p> 學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p> 指導(dǎo)教師 職稱 </p><p> 完成日期 年 月 </p><p><b> 摘 要</b><
3、;/p><p> 21世紀(jì),全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為第一資源,優(yōu)秀的員工成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵,員工培訓(xùn)發(fā)揮著重要作用,并成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。唯有重視員工培訓(xùn),不斷增加對(duì)員工培訓(xùn)的投入,企業(yè)才能在激烈達(dá)的競(jìng)爭(zhēng)中建立優(yōu)勢(shì),有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。</p><p> 本文在研究過程中選取寧波部分中小企業(yè)作為研究對(duì)象,通過問卷和訪談的方法,對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)
4、果發(fā)現(xiàn):寧波中小企業(yè)開始重視并逐步實(shí)施培訓(xùn),但尚處于初級(jí)階段,缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn);培訓(xùn)管理中存在較多不足,如缺乏年度培訓(xùn)計(jì)劃,不注重培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)內(nèi)容不全,培訓(xùn)方法單一,缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估等。本文在分析寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及其原因的基礎(chǔ)上,從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),定期組織培訓(xùn);科學(xué)分析培訓(xùn)需求;制定年度培訓(xùn)計(jì)等方面,提出了改善員工培訓(xùn)的相應(yīng)措施。</p><p> 關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工培訓(xùn);中小企業(yè);寧波;</p&g
5、t;<p><b> Abstract</b></p><p> 21st century, global access to knowledge economy, human resources become the primary resource, excellent staff become the key competitive advantage, play a
6、n important role in staff training and become a strategic business development requirements. Only the emphasis on staff training, increasing investment in staff training, business to the fierce competition of competitive
7、 edge, effectively to achieve business development goals. </p><p> This paper studies the process of selecting some SMEs as research subjects in Ningbo, through a questionnaire and interview research method
8、s, surveys of enterprises to develop on the basis of staff training, the following conclusions: First, the SME training and gradually began to put emphasis on training, But still in its infancy, the lack of some training
9、 experience; Second, there are some deficiencies in training, such as the lack of an annual training plan, training fewer; not pay attention </p><p> Keywords: small and medium enterprises; staff training;
10、suggestion;目 錄</p><p><b> 1 緒論1</b></p><p> 1.1 研究目的和意義1</p><p> 1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述3</p><p> 1.2.1 國內(nèi)相關(guān)研究3</p><p> 1.2.2 國外相關(guān)研究3</p>
11、;<p> 2 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查6</p><p> 2.1 對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)6</p><p> 2.2 員工培訓(xùn)次數(shù)7</p><p> 2.3 員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃8</p><p> 2.4 員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法9</p><p> 2.5 員工培訓(xùn)
12、評(píng)估10</p><p> 3 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題11</p><p> 3.1 員工對(duì)培訓(xùn)重要性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)11</p><p> 3.2 缺乏培訓(xùn)計(jì)劃11</p><p> 3.3 普通員工培訓(xùn)次數(shù)少11</p><p> 3.4 不注重培訓(xùn)需求分析12</p>&
13、lt;p> 3.5 培訓(xùn)內(nèi)容不全面12</p><p> 3.6 培訓(xùn)方法過于簡(jiǎn)單12</p><p> 3.7 缺乏培訓(xùn)評(píng)估13</p><p> 4寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)改善措施14</p><p> 4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),有計(jì)劃地定期組織培訓(xùn)14</p><p> 4.2 科學(xué)分析
14、培訓(xùn)需求14</p><p> 4.3 科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃15</p><p> 4.4 豐富培訓(xùn)內(nèi)容15</p><p> 4.5 選擇豐富多樣的員工培訓(xùn)方法15</p><p> 4.6 做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量16</p><p><b> 結(jié) 論16</b><
15、/p><p><b> 參考文獻(xiàn)17</b></p><p> 致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p> 附錄:?jiǎn)柧碚{(diào)查19</p><p><b> 1 緒論</b></p><p> 1.1 研究目的和意義</p><p> 中小
16、企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比,人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。2003年,我國由經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、國家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合頒發(fā)了《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》,對(duì)“工業(yè)類型”中的中小企業(yè)界定標(biāo)準(zhǔn)如下:職工人數(shù)2000人以下,銷售額30000萬元以下,或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中,中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上,銷售額3000萬元及以上,資產(chǎn)總額4000萬元及以上;其余為小型企業(yè)。</p&
17、gt;<p> 寧波處于東部沿海,經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá),中小企業(yè)的數(shù)量比較多,并且覆蓋各行業(yè),是一個(gè)中小企業(yè)占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的城市,中小企業(yè)是寧波經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。但08年的金融危機(jī)是寧波中小企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn),中小企業(yè)受到極大的沖擊,許多勞動(dòng)密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)或倒閉,如何保持中小企業(yè)的健康發(fā)展,已經(jīng)成為政府和企業(yè)關(guān)注的重要課題,許多企業(yè)把開展和加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)作為突破瓶頸的手段。</p><p>
18、; 員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī),并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。員工培訓(xùn)不僅能夠滿足企業(yè)員工的對(duì)自身發(fā)展的需要,提高他們的工作積極性,同時(shí),借助員工培訓(xùn)所帶來的工作能力和工作積極性的提高,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,生產(chǎn)效率和服務(wù)水平必將得到進(jìn)一步的改善,以至更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化,使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力
19、。在當(dāng)前國內(nèi)惡劣競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及國際資本不斷滲入的夾擊勢(shì)下,員工培訓(xùn)更具有不可忽視的作用及意義。</p><p> 1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述</p><p> 1.2.1 國內(nèi)相關(guān)研究</p><p> 國內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐出發(fā),圍繞培訓(xùn)問題和改善措施。</p><p> 楊雪芳,馬力強(qiáng)(2008)提出民營
20、企業(yè)員工培訓(xùn)的問題:1、民營企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面;2.對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí);3、不注重培訓(xùn)需求的評(píng)估;4、對(duì)工缺乏科學(xué)的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。同時(shí),他對(duì)民營企業(yè)員工培訓(xùn)提出了幾點(diǎn)建議:1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念;2、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng);3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系。</p><p> 洪佳,郭善玲(2008)提出民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因:1、企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差;2、人力資源管理人
21、員素質(zhì)不高;3、培訓(xùn)管理欠科學(xué)。他認(rèn)為民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題,應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變,并提出相應(yīng)的對(duì)策:1、民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。其一,企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn);其二,企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí); 其三,企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念;2、加強(qiáng)人力資源管理。其一,建立人力資源部,樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念;其二,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn);3、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。</
22、p><p> 趙麗, 閆紅博(2009)分析了制約民營企業(yè)培訓(xùn)的因素:1、社會(huì)因素。其一,社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變;其二,社會(huì)信用機(jī)制的缺失;其三,法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一,經(jīng)營者不重視員工培訓(xùn);其二,人力資源管理水平落后;其三,培訓(xùn)力量不充足;其四,資金短缺、融資困難 ;3、員工因素。其一,需求多樣化和忠誠度減弱;其二 ,職業(yè)安全感降低。</p><p> 1.2.2 國外相
23、關(guān)研究</p><p> 國外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展過程,可以分為三個(gè)階段。</p><p> 傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒,他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則,從理論上首次證明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。另一個(gè)代表人物是德國社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯,描述了一種
24、“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中,員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績(jī)效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形。</p><p> 行為科學(xué)管理時(shí)期。該時(shí)期大致從上個(gè)世紀(jì)30年代至60,70年代。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對(duì)人的行為規(guī)律的研究,找出對(duì)待員工的新方法和提高工效的新途徑,他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。美國心理學(xué)家斯金納于1946年在《科
25、學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論,說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果,讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí),改變行為方式或調(diào)整技能,培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中,哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后,將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系,以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生;將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系,以避免該行為的再次發(fā)生。</p><p> 美國心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)在二十世紀(jì)50年代提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論給
26、企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識(shí),就可直接獲得某種報(bào)酬。這種制度既可鼓勵(lì)培訓(xùn)效果好的員工,那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能,使雇員增強(qiáng)信心,并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn),那么員工
27、就知道他們應(yīng)該做些什么,怎么去做,進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果。</p><p> E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式由一個(gè)人潛意識(shí)的目標(biāo)和目的決定。說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會(huì)有助于培訓(xùn)效果的提高,所以課程計(jì)劃以特定的目標(biāo)開始,這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動(dòng),學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績(jī)效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓(xùn)與
28、開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程理論。學(xué)習(xí)過程理論說明,要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作,員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí),并能將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ),應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì),并且給員工進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋,指導(dǎo)員工通過對(duì)別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí),倡導(dǎo)在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀念,并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。</p><p> 系統(tǒng)管理理論時(shí)期。該階段大致從上個(gè)世紀(jì)60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”
29、的論文,提出從整個(gè)組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論,他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”:即自我超越、改善心
30、智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項(xiàng)修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織。“學(xué)習(xí)型組織”理論全面更新了培訓(xùn)理念。企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”,培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動(dòng)力、毅力和能力為主,將員工個(gè)體培訓(xùn)擴(kuò)展為團(tuán)體培訓(xùn),將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)由“知識(shí)、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變,才能
31、使組織適應(yīng)不斷變</p><p> 2 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查</p><p> 本研究對(duì)寧波四個(gè)中小企業(yè)120名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查, 分別是寧波貝斯特聚氨酯有限公司30名員工,三江購物俱樂部有限公司29名員工、寧波東逸紡織品有限公司33名員工、寧波華天進(jìn)出口有限公司28名員工。收回有效問卷95份,問卷的有效回收率為79.5%,具體調(diào)查對(duì)象分布為男性45位,女性50位;管理人員3
32、4位,基層員工61位。調(diào)查結(jié)果如下:</p><p> 2.1 對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)</p><p> 本文從“對(duì)培訓(xùn)的必要性”,“培訓(xùn)的作用”兩個(gè)問題看員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。</p><p> 關(guān)于員工培訓(xùn)必要性的認(rèn)識(shí)。詳見表1:</p><p><b> 表1 培訓(xùn)的必要性</b></p>
33、<p> 由表1可知,有21位管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)有必要和很有必要,占調(diào)查管理人員比例的61.7%,有13位的管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無、沒必要和很沒必要,占調(diào)查管理人員比例的38.3%;有11位普通員工認(rèn)為培訓(xùn)有必要和很有必要,占調(diào)查普通員工比例的18%,有50位的普通員工認(rèn)為員工工培訓(xùn)可有可無、沒必要和很沒必要,占調(diào)查普通員工比例的82%??偟膩碚f,只有33.68%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工培訓(xùn)有必要和很有必要,有66.32%
34、的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工培訓(xùn)可有可無、沒必要和很沒必要。</p><p> 可見,關(guān)于培訓(xùn)的必要性方面,大部分的管理人員能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的必要性,然而,絕大多數(shù)的普通員工對(duì)員工培訓(xùn)必要性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí),占總調(diào)查對(duì)象比例的52.6%。</p><p> 關(guān)于員工培訓(xùn)作用的認(rèn)識(shí)。詳見表2:</p><p><b> 表2 培訓(xùn)的作用</b></p
35、><p> 由表2可知,有27位管理人員認(rèn)為員工培訓(xùn)有利于適應(yīng)工作崗位和提高工作效率,占調(diào)查管理人員比例的79.1%,有7位管理人員認(rèn)為培訓(xùn)可以促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展,占調(diào)查管理人員比例的20.9%;有50位普通員工認(rèn)為員工培訓(xùn)有利于適應(yīng)工作崗位和提高工作效率,占調(diào)查普通員工比例的81.9%,有11位普通員工認(rèn)為員工培訓(xùn)可以促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展,占調(diào)查普通員工比例的18.1%??偟膩碚f,關(guān)于員工培訓(xùn)作用的方面,有81
36、.9%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工培訓(xùn)有利于員工適應(yīng)工作崗位和提高工作效率,只有20.6%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工可以促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。</p><p> 可見,寧波中小企業(yè),不論是企業(yè)管理者還是普通員工對(duì)培訓(xùn)作用的認(rèn)識(shí)比較一致,認(rèn)為培訓(xùn)只是起到適應(yīng)工作崗位和提高工作效率的作用,而沒有意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的重要作用。</p><p> 2.2 員工培訓(xùn)次數(shù)</p><
37、p><b> 表3 培訓(xùn)次數(shù)</b></p><p> 由表3知,有26位管理人員在過去一年里參加過培訓(xùn),占調(diào)查管理人員比例的76.4%,有8位管理人員在過去一年里沒參加過培訓(xùn),占調(diào)查管理人員比例的23.6%;有36位普通員工在過去一年里參加過培訓(xùn),占調(diào)查普通員工比例的59%,有25位普通員工在過去一年里沒參加過培訓(xùn),占調(diào)查普通員工比例的41%??偟膩碚f,有52.7%的調(diào)查對(duì)象調(diào)查
38、平均每年參加1-2次的培訓(xùn),有12.6%的調(diào)查對(duì)象調(diào)查平均每年參加2-4次的培訓(xùn),還有34.7%的調(diào)查對(duì)象沒有參加任何形式的培訓(xùn)。</p><p> 可見,在培訓(xùn)次數(shù)方面,寧波中小企業(yè)比較重視管理人員的培訓(xùn),大部分管理人員都參加過培訓(xùn),只有23.5%的管理人員沒參加過,相比之下,企業(yè)對(duì)普通員工的培訓(xùn)次數(shù)不多,41%普通員工的工在過去一年里沒參加過培訓(xùn)。</p><p> 2.3 員工培
39、訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃</p><p> 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前,由主管部門,工作人員等采用各種方法和技術(shù),對(duì)各種組織及其成員的知識(shí),技能,能力等方面進(jìn)行分析,以弄清誰最需要培訓(xùn),為什么要培訓(xùn),培訓(xùn)什么等問題。</p><p><b> 表4 培訓(xùn)需求分析</b></p><p> 由表4知,有8位管理人員認(rèn)為企業(yè)在
40、培訓(xùn)之前有培訓(xùn)需求分析,占調(diào)查管理人員比例的23.5%,有26位管理人員認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有培訓(xùn)需求分析,占調(diào)查管理人員比例的76.5%;有10位普通員工認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)之前有培訓(xùn)需求分析,占調(diào)查普通員工比例的16.3%,有46位普通員工認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)之前沒有培訓(xùn)需求分析,占調(diào)查普通員工比例的82.14%??偟膩碚f18.9%的調(diào)查對(duì)象選擇有培訓(xùn)需求分析,81.1%的調(diào)查對(duì)象選擇沒有培訓(xùn)需求分析,可見,寧波中小企業(yè),無論是對(duì)管理人員還是普
41、通員工培訓(xùn)之前,基本上都沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。</p><p><b> 表5 培訓(xùn)計(jì)劃類型</b></p><p> 由表5知,管理人員有年度培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)為4,占調(diào)查管理人員比例的11.7%,有短期培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)為8,占調(diào)查管理人員比例的23.5%,無計(jì)劃的人數(shù)為22,占調(diào)查管理人員比例的64.7%;普通員工基本上沒有年度培訓(xùn)計(jì)劃,有短期培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)為12,
42、占調(diào)查普通員工比例的23.5%,無計(jì)劃的人數(shù)為49,占調(diào)查普通員工比例的76.5%。總的來說,只有25.2%的調(diào)查對(duì)象有培訓(xùn)計(jì)劃,74.8%的調(diào)查對(duì)象沒有培訓(xùn)計(jì)劃,可見,寧波中小企業(yè)在培訓(xùn)之前,沒有對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等, 有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。</p><p> 2.4 員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法</p><p><b> 表6 培訓(xùn)內(nèi)容<
43、;/b></p><p> 由表6知:企業(yè)對(duì)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容由高到低依次是操作技能,崗位職責(zé),規(guī)則制度,職業(yè)道德,企業(yè)發(fā)展歷史,比例分別為58.8%,20.5%,8.94%,5.88%,5.88%;企業(yè)對(duì)普通員工培訓(xùn)的內(nèi)容由高到低依次是操作技能,崗位職 責(zé),規(guī)章制度,企業(yè)發(fā)展歷史,職業(yè)道德,比例分別為50.06%,22.9%,13.1%,9.83%,4.11%??偟膩碚f,企業(yè)中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)以操作技
44、能,崗位職責(zé)為主,比例分別為52.72%,22.1%,但是企業(yè)比較忽視企業(yè)文化和職業(yè)道德的培訓(xùn),而企業(yè)文化和職業(yè)道德對(duì)員工的發(fā)展十分重要。</p><p><b> 表7 培訓(xùn)方法</b></p><p> 由表7知,有11位管理人員選擇課堂講授,占調(diào)查管理人員比例的45.8%,19位管理人員選擇師傅帶徒弟,占調(diào)查管理人員比例的53.68%,只有4位管理人員選擇拓
45、展訓(xùn)練,只占調(diào)查管理人員比例的5.2%;有28位普通員工選擇課堂講授,占調(diào)查普通員工的45.9%,有32位普通員工選擇師傅帶徒弟,占調(diào)查普通員工比例的52.4%??偟膩碚f,94.7%的調(diào)查對(duì)象選擇課堂講授和師傅帶徒弟,幾乎沒有選擇網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),拓展訓(xùn)練,案例分析,自主學(xué)習(xí)??梢?,寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)方法的運(yùn)用比較簡(jiǎn)單,以課堂講授,師傅帶徒弟為主,主要是這兩種方法成本比較低,培訓(xùn)效果不錯(cuò),而對(duì)培訓(xùn)新方法,如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練運(yùn)用比較缺乏。&l
46、t;/p><p> 2.5 員工培訓(xùn)評(píng)估</p><p> 一般來說,培訓(xùn)評(píng)估包括四個(gè)方面:1.反應(yīng)評(píng)估。即在課程剛結(jié)束的時(shí)候,了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺和滿意程度。2.學(xué)習(xí)評(píng)估。主要是評(píng)價(jià)參加者通過培訓(xùn)對(duì)所學(xué)知識(shí)深度與廣度的掌握程度,方式有書面測(cè)評(píng),口頭測(cè)試及實(shí)際操作等。3.行為評(píng)估。評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。4.結(jié)果評(píng)估,其目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項(xiàng)目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情
47、況。</p><p><b> 表8 培訓(xùn)評(píng)估</b></p><p> 由表8知,只有16.8%的調(diào)查對(duì)象選擇有培訓(xùn)評(píng)估,83.2%的調(diào)查對(duì)象選擇沒有培訓(xùn)評(píng)估,,其中管理人員的人數(shù)為24,占調(diào)查管理人員比例的77.4%,普通員工的人數(shù)為52,占調(diào)查普通員工的85.2%??梢?,寧波中小企業(yè)在培訓(xùn)后不做培訓(xùn)評(píng)估,極少數(shù)企業(yè)會(huì)在培訓(xùn)結(jié)束后,安排對(duì)培訓(xùn)老師,培訓(xùn)內(nèi)容,講
48、課方式進(jìn)行簡(jiǎn)單的書面或口頭調(diào)查,但沒有關(guān)注培訓(xùn)對(duì)象在實(shí)際工作中效率和素質(zhì)是否有提高,也不太關(guān)注培訓(xùn)有沒有為公司產(chǎn)生效益。</p><p> 3 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題</p><p> 3.1 員工對(duì)培訓(xùn)重要性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)</p><p> 首先,關(guān)于培訓(xùn)必要性,有61.7%的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)有必要性,還有38.3%的管理人員認(rèn)為培訓(xùn)沒必要;只有18
49、%的普通員工認(rèn)為培訓(xùn)有必要,82%的普通員工認(rèn)為培訓(xùn)沒必要。中小企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)必要性認(rèn)識(shí)不到位,可能是因?yàn)楣芾砣藛T素質(zhì)不高,他們把員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)經(jīng)營成本,認(rèn)為組織員工培訓(xùn)會(huì)增加成本,還擔(dān)心培訓(xùn)之后員工流失問題,怕培養(yǎng)人才所花的資金、精力得不到應(yīng)有的回報(bào),為他人作嫁衣,擔(dān)心培訓(xùn)之后員工流失問題;普通員工的崗位對(duì)技術(shù)要求比較低,基本上以體力勞動(dòng)為主,這就造成普通員工認(rèn)為參加培訓(xùn)無用,還浪費(fèi)工作時(shí)間,影響收入。</p><
50、;p> 其次,在培訓(xùn)作用上,有81.9%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工培訓(xùn)有利于員工適應(yīng)工作崗位和提高工作效率,只有20.6%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為員工可以促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展,這表明中小企業(yè)員工對(duì)員工培訓(xùn)作用的認(rèn)識(shí)比較膚淺,認(rèn)為培訓(xùn)只是起到適應(yīng)工作崗位和提高工作效率作用,很少將培訓(xùn)提升到促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展。</p><p> 3.2 缺乏培訓(xùn)計(jì)劃</p><p> 關(guān)于員工培訓(xùn)計(jì)劃的
51、調(diào)查結(jié)果顯示,所調(diào)查企業(yè)中只有25.2%的調(diào)查對(duì)象有培訓(xùn)計(jì)劃,74.8%的調(diào)查對(duì)象沒有培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,對(duì)于中小企業(yè)來說,要在企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的基礎(chǔ)上制定員工培訓(xùn)計(jì)劃。中小企業(yè)沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃,可能是因?yàn)橹行∑髽I(yè)根本就沒從戰(zhàn)略的高度重視員工培訓(xùn),沒意識(shí)到要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃;由于自身?xiàng)l件限制,中小企業(yè)缺乏制定培訓(xùn)計(jì)劃的人才;企業(yè)不愿為制定培訓(xùn)計(jì)劃投入時(shí)間和精力。</p><p> 3
52、.3 普通員工培訓(xùn)次數(shù)少</p><p> 在員工培訓(xùn)次數(shù)問卷調(diào)查中,25位普通員工沒有參加任何形式的培訓(xùn),占調(diào)查普通員工比例的41%。一些中小企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)成本,認(rèn)為定期對(duì)普通員工組織培訓(xùn)會(huì)大幅度增加企業(yè)的經(jīng)營成本,減少利潤(rùn);普通員工的崗位對(duì)技術(shù)要求比較低,基本上以體力勞動(dòng)為主,企業(yè)認(rèn)為沒必要經(jīng)常進(jìn)行培訓(xùn)。</p><p> 3.4 不注重培訓(xùn)需求分析</p>
53、<p> 在培訓(xùn)需求分析問卷調(diào)查中,18.9%的調(diào)查對(duì)象選擇有培訓(xùn)需求分析,81.1%的調(diào)查對(duì)象選擇沒有培訓(xùn)需求分析,這表明寧波中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)有一定的盲目性和隨意性,在培訓(xùn)之前幾乎沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的重要保證,中小企業(yè)之所以不做培訓(xùn)需求分析,可能是因?yàn)榕嘤?xùn)者可能缺乏進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的專業(yè)技術(shù);管理者和培訓(xùn)者不愿為評(píng)估投入時(shí)間和精力。</p><p> 3.5
54、 培訓(xùn)內(nèi)容不全面</p><p> 在培訓(xùn)內(nèi)容問卷調(diào)查中,排在前兩位的是操作技能和崗位職責(zé),比例分別為52.72%,22.1%,企業(yè)文化和職業(yè)道德所占的比例僅為8.42%,5.26%,這寧波中小企業(yè)比較重視操作技能的培訓(xùn),而對(duì)職業(yè)道德,企業(yè)文化的培訓(xùn)卻少之又少,甚至沒有。中小企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)往往只關(guān)注能給企業(yè)帶來短期收益的培訓(xùn),如員工技能培訓(xùn),而對(duì)員工素質(zhì)的培訓(xùn)卻涉及不多,只希望員工能提高具體的操作能力,提高勞動(dòng)生
55、產(chǎn)率,從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看,這既不利于員工的自身發(fā)展也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p> 3.6 培訓(xùn)方法過于簡(jiǎn)單</p><p> 在培訓(xùn)方法問卷調(diào)查中,94.7%的調(diào)查對(duì)象選擇課堂講授和師傅帶徒弟,幾乎沒有選擇網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn),拓展訓(xùn)練,案例分析,自主學(xué)習(xí)。寧波中小企業(yè)的培訓(xùn)主要以授課和師傅帶徒弟為主,雖然這兩種培訓(xùn)方法簡(jiǎn)單實(shí)用,培訓(xùn)成本比較低,深受企業(yè)的歡迎,但容易使員工產(chǎn)生枯燥乏
56、味的感覺,不利于激發(fā)員工的積極性,使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。因?yàn)檎n堂講述傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以完全吸收消化,不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求,理論與實(shí)踐相脫節(jié);師傅帶徒弟的問題是培訓(xùn)效果受師傅的因素影響比較大,并且會(huì)影響到師傅的正常工作,降低工作效率。這兩種方法已不能完全滿足中小企業(yè)對(duì)員工開展培訓(xùn)需要,不管是以開發(fā)技能為主的培訓(xùn),還是以改變態(tài)度和行為為主的培訓(xùn),需要采用更為有效的方法,如拓展培訓(xùn),案例分析法,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等。</p>
57、<p> 3.7 缺乏培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估</p><p> 在培訓(xùn)評(píng)估問卷調(diào)查中,只有16.8%的調(diào)查對(duì)象有培訓(xùn)評(píng)估,83.2%的調(diào)查對(duì)象都沒有培訓(xùn)評(píng)估。在實(shí)際培訓(xùn)中,寧波中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)課程的結(jié)束就意味著整個(gè)培訓(xùn)的結(jié)束,卻忽視了培訓(xùn)效果評(píng)估,即使有培訓(xùn)效果評(píng)估,也只是一個(gè)簡(jiǎn)單的問卷調(diào)查就把培訓(xùn)評(píng)估工作草草了事了,僅收集培訓(xùn)教師及培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)及滿意度,卻沒有把培訓(xùn)效果進(jìn)行認(rèn)真分析與總結(jié),找出培訓(xùn)的不足
58、,不斷評(píng)估和修改培訓(xùn)方案,歸納出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn),為下次培訓(xùn)積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。</p><p> 4寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)改善措施</p><p> 4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),有計(jì)劃地定期組織培訓(xùn)</p><p> 目前,寧波中小企業(yè)未意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,沒有從戰(zhàn)略的高度重視員工培訓(xùn)。21世紀(jì)是個(gè)以知識(shí)為主宰的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。寧波
59、中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要意義,把培訓(xùn)當(dāng)做一項(xiàng)重要戰(zhàn)略來抓,將培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)相結(jié)合,通過培訓(xùn)不斷更新員工的知識(shí)和技能,激發(fā)員工的潛能,為企業(yè)發(fā)展提供智力支持,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。</p><p> 企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作,員工每隔一定的周期就應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)在一定的時(shí)期內(nèi)能較好地提高員工績(jī)效,但從長(zhǎng)期來看,員工績(jī)效仍呈下降趨勢(shì),因此一段時(shí)期之后企業(yè)就要考慮再次進(jìn)行培訓(xùn),以進(jìn)一步提高員工
60、績(jī)效。因此,中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,制定員工培訓(xùn)周期表,在不同時(shí)期內(nèi)組織不同的培訓(xùn)內(nèi)容。</p><p> 4.2 科學(xué)分析培訓(xùn)需求</p><p> 通過調(diào)查,我們發(fā)現(xiàn)寧波中小企業(yè)在員工培訓(xùn)前幾乎沒有培訓(xùn)需求分析,這也是導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想的重要原因之一。一般來說,培訓(xùn)需求分析包括三個(gè)環(huán)節(jié):組織需求分析、崗位需求分析、員工個(gè)人需求分析,但這種系統(tǒng)的方法比較適合于大中型企業(yè),對(duì)于中
61、小企業(yè)來說,實(shí)施起來比較困難。</p><p> 因此,對(duì)于中小企業(yè)資源相對(duì)不足,可使用相對(duì)簡(jiǎn)單、易操作的方法,具體操作如下:(1)查找績(jī)效差距。向部門主管或上司了解員工績(jī)效情況,或者通過培訓(xùn)需求調(diào)查問卷向員工收集信息。(2)分析原因。產(chǎn)生績(jī)效差距的因素有許多,培訓(xùn)不是唯一的解決途徑。如:由于缺乏必要的設(shè)備而導(dǎo)致員工的績(jī)效不佳,就應(yīng)當(dāng)給員工提供相應(yīng)的設(shè)備而不是進(jìn)行培訓(xùn)來解決問題,只有員工是由于技能、知識(shí)、態(tài)度等
62、原因產(chǎn)生績(jī)效差距時(shí),使用培訓(xùn)才能取得較好的效果(3)制定培訓(xùn)方案。管理人員要針對(duì)不同的原因,采取不同的解決方案,如當(dāng)由于員工能力不足引起績(jī)效不佳的,使用技能培訓(xùn)提高員工工作能力;當(dāng)由于工作態(tài)度不好引起績(jī)效比較,則要對(duì)員工進(jìn)行工作態(tài)度培訓(xùn)。</p><p> 4.3 科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃</p><p> 目前,寧波大多數(shù)中小企業(yè)都沒有為員工制定培訓(xùn)計(jì)劃。制定一個(gè)科學(xué)有效的培訓(xùn)計(jì)劃, 企業(yè)必
63、須認(rèn)真分析培訓(xùn)需求, 對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等, 有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)地規(guī)劃和安排。要針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象和員工, 提出不同的培訓(xùn)目標(biāo), 設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容, 從而使這個(gè)計(jì)劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要, 又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓(xùn)無計(jì)劃, 憑經(jīng)驗(yàn)、趕時(shí)髦的做法, 做到用培訓(xùn)去促進(jìn)企業(yè)發(fā)展, 用培訓(xùn)去引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。</p><p> 4.4 豐富培訓(xùn)內(nèi)容</p&g
64、t;<p> 目前,寧波中小企業(yè)的培訓(xùn)基本上停留在技能培訓(xùn),很少有企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面的培訓(xùn)。企業(yè)做培訓(xùn),是為了提高員工的工作績(jī)效,從而實(shí)習(xí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,應(yīng)該從企業(yè)文化、個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)技能各個(gè)方面去開展培訓(xùn)活動(dòng),使員工得到全面提升。尤其是企業(yè)文化的培訓(xùn),在現(xiàn)在的企業(yè)中越來越受到重視,企業(yè)都希望員工能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感,那么,就應(yīng)該讓員工了解企業(yè)的文化,企業(yè)的理念,這樣才能讓員工更好地為企業(yè)工作,朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目
65、標(biāo)前進(jìn)。</p><p> 4.5 選擇豐富多樣的員工培訓(xùn)方法</p><p> 目前,寧波中小企業(yè)的培訓(xùn)方法比較傳統(tǒng),如課堂講授,師傅帶徒弟等等,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)代員工培訓(xùn)的要求。培訓(xùn)方法的種類很多,目前運(yùn)用廣泛的有:工作輪換,拓展訓(xùn)練,模擬訓(xùn)練法等。</p><p> 工作輪換是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法,這種方
66、式能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對(duì)企業(yè)工作的了解;使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置,但只適合一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用職能管理人員。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練,人格訓(xùn)練,管理訓(xùn)練,它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的情境中,在面對(duì)挑戰(zhàn),克服困難和解決問題的過程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模擬化,學(xué)員在假定的工作
67、情境中參與活動(dòng),學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問題的能力,但是模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng),而且質(zhì)量要求高,要求組織者熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。</p><p> 4.6 做好培訓(xùn)評(píng)估,提高培訓(xùn)質(zhì)量</p><p> 為了做好培訓(xùn)評(píng)估, 企業(yè)可以通過四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)掌握培訓(xùn)信息: 一是學(xué)員反映, 即培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的意見。二是知識(shí)標(biāo)準(zhǔn), 即員工通過培訓(xùn)獲得的知識(shí)是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性, 所學(xué)到的方
68、法和技能是否可以用到實(shí)際工作中。三是行為標(biāo)準(zhǔn), 即培訓(xùn)后的行為變化, 主要指工作中的行為、工作績(jī)效。四是成果( 投資報(bào)酬率) , 即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響, 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤(rùn)是否增加等。在實(shí)際評(píng)估員工培訓(xùn)時(shí), 企業(yè)應(yīng)將這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來, 全面地評(píng)估培訓(xùn)效果, 發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題, 提高培訓(xùn)質(zhì)量。</p><p><b> 結(jié) 論</b></p>
69、<p> 本文在研究過程中選取寧波部分中小企業(yè)作為研究對(duì)象,通過問卷和訪談的方法,對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn):寧波中小企業(yè)開始重視并逐步實(shí)施培訓(xùn),但尚處于初級(jí)階段,缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn);企業(yè)比較重視操作技能的培訓(xùn),而忽視了企業(yè)文化的培訓(xùn);培訓(xùn)方法以授課法,師傅帶徒弟為主,很少采用新穎的培訓(xùn)方法;缺乏培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估,培訓(xùn)質(zhì)量不高;員工培訓(xùn)有一定的盲目性和隨意性,缺乏員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃。</p>&l
70、t;p> 雖然本人就寧波中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀做了認(rèn)真的文獻(xiàn)閱讀與實(shí)證分析,但難免還存在一些不足之處。主要有:調(diào)查對(duì)象選擇的不夠全面,此次對(duì)于寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查,只選擇了4家企業(yè),從而推斷整個(gè)寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀有些武斷;問卷的設(shè)計(jì)上考慮不周全,只涉及調(diào)查對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí),培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式,培訓(xùn)效果評(píng)估;對(duì)于本文針對(duì)寧波中小企業(yè)培訓(xùn)改善措施只局限在理論上,到底是否有可操作性還有待驗(yàn)證。</p>
71、<p><b> 參考文獻(xiàn)</b></p><p> [1]楊雪芳,馬力強(qiáng).對(duì)我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(474).</p><p> [2]周評(píng).解析民營企業(yè)員工培訓(xùn)中的五大誤區(qū)[J].安徽科技學(xué)院學(xué)報(bào),2007.</p><p> [3]高福霞.民營企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)策探討[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2
72、009(5).</p><p> [4]吳堅(jiān).員工培訓(xùn)的調(diào)查研究[D]:上海師范大學(xué),2006.</p><p> [5]洪佳,郭善玲.民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(12).</p><p> [6]趙麗.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(11).</p><p> [7]樊穎娟.淺談民營企業(yè)員
73、工培訓(xùn)現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟(jì),2010(9).</p><p> [8]王少華,姚望春.員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2008.</p><p> [9]郭麗環(huán),黃種杰.淺談我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)[J].市場(chǎng)周刊,2006(4).</p><p> [10]胡孝德,張力.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004(1).</p>
74、<p> [11]高峰,呂宏玉.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析[J].管理視野,2009(9).</p><p> [12]聶正安.中國企業(yè)培訓(xùn)的十大缺陷[M].人力資源開發(fā)加.2003.</p><p> [13]高明.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì),2002(1).</p><p> [14]史建芳.我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題
75、及對(duì)策[J].管理論壇,2010(4).</p><p> [15]唐麗萍.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)探析[D].山西:山西大學(xué),2008.</p><p> [16]劉春梅.我國企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析及對(duì)策研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2003.</p><p> [17]王偉強(qiáng), 李錄堂.中國企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2006(11).&
76、lt;/p><p> [18]劉躍治.略論中國民營中小企業(yè)的特點(diǎn)和存在的問題—中國民營中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究之一[J].萍鄉(xiāng)高等專家額學(xué)校學(xué)報(bào),2003(2).</p><p> [19]劉鳳英,張俐超.中小民營企業(yè)員工培訓(xùn)失效的原因分析及對(duì)策[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào),2007(5).</p><p> [20]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,20
77、03.</p><p> [21]章景萍.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論和實(shí)踐研究[D].安徽:安徽大學(xué),2007.</p><p> [22]彼得圣吉.第五項(xiàng)修煉[M].上海:上海三聯(lián)出版社,1990.</p><p><b> 附錄:?jiǎn)柧碚{(diào)查</b></p><p><b> 您好!</b><
78、/p><p> 我是 學(xué)生,正在準(zhǔn)備畢業(yè)論文,需要做一項(xiàng)關(guān)于寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查,希望您能夠抽出寶貴的時(shí)間幫忙填寫這份問卷。本問卷調(diào)查采用匿名的方式,您不必有任何后顧之憂。</p><p> 請(qǐng)您在下面相應(yīng)的選項(xiàng)前打“√ ”</p><p><b> 1.您的性別:</b></p><p><b>
79、 A.男 B.女</b></p><p><b> 2.您的職位:</b></p><p> A.普通員工 B.管理人員 </p><p> 3.您認(rèn)為企業(yè)開展培訓(xùn):</p><p> A.很有必要 B.有必要 D.無所謂 E.沒必要 F.很沒必要</p><p> 4
80、.您認(rèn)為員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的作用:</p><p> A.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 B.提高工作效率</p><p> C.熟悉工作崗位D.促進(jìn)員工發(fā)展</p><p> 5.最近一年,公司平均安排您參加幾次培訓(xùn):</p><p> A.4次以上 B.2-4次 C.1-2次 D.從來沒安排培訓(xùn)</p><p> 6.企業(yè)在
81、培訓(xùn)之前是否對(duì)您進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查</p><p><b> A.有 B沒有</b></p><p> 7.據(jù)您了解,貴公司現(xiàn)有的培訓(xùn)計(jì)劃類型有:</p><p> A.長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃 B.短期培訓(xùn)計(jì)劃 C.無計(jì)劃</p><p> 8.進(jìn)入公司以來,您參加的培訓(xùn)主要是:</p><p>
82、A.企業(yè)文化B.操作技能 C.規(guī)章制度 D.企業(yè)文化 E.崗位職責(zé)</p><p> 9.您所在公司采用的主要培訓(xùn)方法:</p><p> A.課堂講授 B.自主學(xué)習(xí) C.師傅帶徒弟 D.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) E.案例分析 F.拓展訓(xùn)練</p><p> 10.公司是否對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估:</p><p><b> A.有 B.沒有<
83、/b></p><p><b> 畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b> 工商管理</b></p><p> 寧波市中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對(duì)策</p><p><b> 開題報(bào)告</b></p><p> 寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)
84、現(xiàn)狀及對(duì)策</p><p><b> 一、立論依據(jù)</b></p><p> 1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p><b> 研究意義:</b></p><p> 寧波處于東部沿海城市,經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá),中小企業(yè)的數(shù)量比較多,并且覆蓋各行業(yè),是一個(gè)中小企業(yè)占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位的城市,中小企業(yè)是寧波經(jīng)
85、濟(jì)發(fā)展的重要支柱。但08年的金融危機(jī)是寧波中小企業(yè)發(fā)展的拐點(diǎn),中小企業(yè)受到極大的沖擊,許多勞動(dòng)密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)或倒閉,如何保持中小企業(yè)的健康發(fā)展,已經(jīng)成為政府和企業(yè)關(guān)注的重要課題,許多企業(yè)把開展和加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)作為突破瓶頸的手段。</p><p> 確實(shí),員工培訓(xùn)不僅能夠滿足企業(yè)員工的對(duì)自身發(fā)展的需要,提高他們的工作積極性,同時(shí),借助員工培訓(xùn)所帶來的工作能力和工作積極性的提高,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,生產(chǎn)
86、效率和服務(wù)水平必將得到進(jìn)一步的改善,以至更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化,使企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。在當(dāng)前國內(nèi)惡劣競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)以及國際資本不斷滲入的夾擊勢(shì)下,員工培訓(xùn)更具有不可忽視的作用及意義。</p><p> 因此,本文將通過問卷調(diào)查對(duì)寧波中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)證抽樣調(diào)查,了解員工培訓(xùn)現(xiàn)狀,尋找其中的原因,在些基礎(chǔ)上,提出改善員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的相應(yīng)措施。</p><p><b> 2.
87、國內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p> 2.1 國內(nèi)相關(guān)研究 </p><p> 國內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐出發(fā),圍繞培訓(xùn)問題和改善措施。</p><p> 楊雪芳,馬力強(qiáng)(2008)提出民營企業(yè)員工培訓(xùn)的問題:1、民營企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面;2.對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí);3、不注重培訓(xùn)需求的評(píng)估;4、對(duì)工
88、缺乏科學(xué)的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。同時(shí),他對(duì)民營企業(yè)員工培訓(xùn)提出了幾點(diǎn)建議:1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念;2、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng);3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系。</p><p> 洪佳,郭善玲(2008)提出民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因:1、企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差;2、人力資源管理人員素質(zhì)不高;3、培訓(xùn)管理欠科學(xué)。他認(rèn)為民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題,應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面
89、加以轉(zhuǎn)變,并提出相應(yīng)的對(duì)策:1、民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。其一,企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn);其二,企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí); 其三,企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念;2、加強(qiáng)人力資源管理。其一,建立人力資源部,樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念;其二,加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn);3、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。</p><p> 提供思路、理念、信息和技能,幫助他們提高素質(zhì)和能力,提高工作效率,發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。&l
90、t;/p><p> 趙麗, 閆紅博(2009)分析了制約民營企業(yè)培訓(xùn)的因素:1、社會(huì)因素。其一,社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變;其二,社會(huì)信用機(jī)制的缺失;其三,法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一,經(jīng)營者不重視員工培訓(xùn);其二,人力資源管理水平落后;其三,培訓(xùn)力量不充足;其四,資金短缺、融資困難 ;3、員工因素。其一,需求多樣化和忠誠度減弱;其二 ,職業(yè)安全感降低。 </p><p> 2.2 國
91、外相關(guān)研究</p><p> 國外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的相關(guān)研究,可以分為三個(gè)階段。</p><p> 傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒,他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則,從理論上首次證明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。另一個(gè)代表人物是德國社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯,描述了一種
92、“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中,員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績(jī)效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形。</p><p> 行為科學(xué)管理時(shí)期。該時(shí)期大致從上個(gè)世紀(jì)30年代至60,70年代。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對(duì)人的行為規(guī)律的研究,找出對(duì)待員工的新方法和提高工效的新途徑,他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。美國心理學(xué)家斯金納于1946年在《科
93、學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論,說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果,讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí),改變行為方式或調(diào)整技能,培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中,哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后,將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系,以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生;將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系,以避免該行為的再次發(fā)生。</p><p> 美國心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)在二十世紀(jì)50年代提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論給
94、企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識(shí),就可直接獲得某種報(bào)酬。這種制度既可鼓勵(lì)培訓(xùn)效果好的員工,那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能,使雇員增強(qiáng)信心,并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn),那么員工
95、就知道他們應(yīng)該做些什么,怎么去做,進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果。</p><p> E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式由一個(gè)人潛意識(shí)的目標(biāo)和目的決定。說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會(huì)有助于培訓(xùn)效果的提高,所以課程計(jì)劃以特定的目標(biāo)開始,這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動(dòng),學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績(jī)效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓(xùn)與
96、開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程理論。學(xué)習(xí)過程理論說明,要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作,員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí),并能將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ),應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì),并且給員工進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋,指導(dǎo)員工通過對(duì)別人的觀摩與交往來學(xué)習(xí),倡導(dǎo)在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀念,并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。</p><p> 系統(tǒng)管理理論時(shí)期。該階段大致從上個(gè)世紀(jì)60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”
97、的論文,提出從整個(gè)組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。美國麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論,他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力,具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”:即自我超越、改善心
98、智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項(xiàng)修煉之上。</p><p> 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織?!皩W(xué)習(xí)型組織”理論全面更新了培訓(xùn)理念。企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”,培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動(dòng)力、毅力和能力為主,將員工個(gè)體培訓(xùn)擴(kuò)展為團(tuán)體培訓(xùn),將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)由“知
99、識(shí)、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變,才能使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。</p><p><b> 3.參考文獻(xiàn)</b></p><p> [1]張一馳.優(yōu)秀員工素質(zhì)手冊(cè)[M].中國紡織出版社.2008.06: 16-20</p><p> [2]王春勝,婁季春.人力資源管理M].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2008.05:
100、 176-177</p><p> [3]楊生斌,培訓(xùn)與開發(fā)[M].西安交通大學(xué)出版社,,2007.2:15-16</p><p> [5]李慧.談員工培訓(xùn)方法[J].合作與經(jīng)濟(jì), 2009(3).</p><p> [6]鄭常春.企業(yè)員工培訓(xùn)方法的選擇[J]. 企業(yè)改革與管理, 2008(1).</p><p> [7]洪佳,郭善玲
101、.民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(12).</p><p> [8]趙麗.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(11).</p><p> [9]高峰,呂宏玉.我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析[J].管理視野,2009(9).</p><p><b> 二、研究方案 </b></p><p
102、> 1.主要研究?jī)?nèi)容(或預(yù)期章節(jié)安排)</p><p><b> 預(yù)期章節(jié)安排如下:</b></p><p><b> 1 緒論</b></p><p> 1.1 研究意義和目的</p><p> 1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述</p><p> 2 寧波中小
103、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查</p><p> 2.1 對(duì)員工培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)</p><p> 2.2 員工培訓(xùn)次數(shù)</p><p> 2.3 員工培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃</p><p> 2.4 員工培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法</p><p> 2.5 員工培訓(xùn)評(píng)估</p><p> 3 寧波中小
104、企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的主要問題</p><p> 3.1 員工對(duì)培訓(xùn)重要性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識(shí)</p><p> 3.2 缺乏培訓(xùn)計(jì)劃</p><p> 3.3 普通員工培訓(xùn)次數(shù)少</p><p> 3.4 不注重培訓(xùn)需求分析</p><p> 3.5 培訓(xùn)內(nèi)容不全面</p><p> 3
105、.6 培訓(xùn)方法過于簡(jiǎn)單</p><p> 3.7 缺乏培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估</p><p> 4 改善寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)的措施</p><p> 4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓(xùn),有計(jì)劃地定期組織員工培訓(xùn)</p><p> 4.2 科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求</p><p> 4.3 科學(xué)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃</p>
106、<p> 4.4 豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容</p><p> 4.5 選擇豐富多樣的員工培訓(xùn)方法</p><p> 4.6 做好員工培訓(xùn)評(píng)估,提高員工培訓(xùn)質(zhì)量</p><p><b> 5 結(jié)論</b></p><p><b> 實(shí)施方案和進(jìn)度計(jì)劃</b></p>&l
107、t;p> 實(shí)施方案:首先通過書籍、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn),了解國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究,借鑒他人研究成果。其次對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理分析,理清研究?jī)?nèi)容和研究思路;然后通過問卷調(diào)查和訪談法對(duì)寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證調(diào)查,用EXCLE對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,了解員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的主要問題,分析問題背后的影響因素以及相應(yīng)的對(duì)策。</p><p><b> 進(jìn)度計(jì)劃:</b></p&
108、gt;<p> 第6學(xué)期第19-20周至第7學(xué)期第1-5周:在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下,廣泛搜集、 研究相關(guān)文獻(xiàn)資料,完成畢業(yè)論文選題。</p><p> 第7學(xué)期第6-12周:完成外文翻譯、文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告撰寫;參加開題答辯,進(jìn)一步論證選題價(jià)值、確立主要研究?jī)?nèi)容,論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p> 第7學(xué)期第13-14周:撰寫論文詳細(xì)提綱,交給導(dǎo)師批閱,
109、反復(fù)修改,保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p> 第7學(xué)期第15-20周:開始寫作畢業(yè)論文,完成初稿。</p><p> 第7學(xué)期寒假:結(jié)合畢業(yè)論文選題開展調(diào)查研究。 </p><p> 第8學(xué)期第1-2周:在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)一步寫作、完善畢業(yè)論文。</p><p> 第8學(xué)期第3-6周:在導(dǎo)師的指導(dǎo)下,充分利用畢業(yè)實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì),結(jié)合&
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