寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策【文獻綜述】

1、<p><b>　　文獻綜述</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策</p><p><b>　　1 國內相關研究</b></p><p>　　國內學者關于員工培訓的相關研究都是從企業(yè)培訓的實踐出發(fā)，圍繞培訓問題和改善措施。</p><p>　　楊雪芳，馬力強（2008

2、）提出民營企業(yè)員工培訓的問題：1、民營企業(yè)員工培訓處于內外交困的局面；2.對員工的培訓缺乏足夠的認識；3、不注重培訓需求的評估；4、對工缺乏科學的系統(tǒng)化的培訓。同時，他對民營企業(yè)員工培訓提出了幾點建議：1、企業(yè)領導轉變觀念；2、加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)；3.建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系1。</p><p>　　洪佳,郭善玲（2008）提出民營企業(yè)員工培訓效果不佳的原因：1、企業(yè)主培訓觀念偏差；2、人

3、力資源管理人員素質不高；3、培訓管理欠科學。他認為民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉變，并提出相應的對策：1、民營企業(yè)主要轉變培訓觀念。其一，企業(yè)主要加強自身領導素質培訓；其二，企業(yè)主必須轉變對員工培訓的認識； 其三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念；2、加強人力資源管理。其一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念；其二，加強對人力資源管理人員的培訓；3、建立科學的員工培訓體系

4、2。</p><p>　　趙麗, 閆紅博（2009）分析了制約民營企業(yè)培訓的因素：1、社會因素。其一，社會用人機制的轉變；其二，社會信用機制的缺失；其三，法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一，經營者不重視員工培訓；其二，人力資源管理水平落后；其三，培訓力量不充足；其四，資金短缺、融資困難 ；3、員工因素。其一，需求多樣化和忠誠度減弱；其二 ，職業(yè)安全感降低 3；</p><p>&l

5、t;b>　　2 國外相關研究</b></p><p>　　國外關于企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展過程，可以分為三個階段。</p><p>　　傳統(tǒng)理論時期。傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學管理原理》。認為培訓是進行科學管理應遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓對企業(yè)績效的支撐作用。另一個代表人物

6、是德國社會學家馬克思·韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設計組織結構時所參照的原形4。</p><p>　　行為科學管理時期。該時期大致從上個世紀30年代至60，70年代。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認為培訓環(huán)境是決定培訓效

7、果的關鍵因素。美國心理學家斯金納于1946年在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓效果，讓學習者獲得知識，改變行為方式或調整技能，培訓者要明確在受訓者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學習行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生;將差的學習行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生5。</p><p>　　美國心理學家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)

8、在二十世紀50年代提出了社會學習理論。社會學習理論給企業(yè)的培訓工作提供了兩方面的指導。一是培訓應與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報酬。這種制度既可鼓勵培訓效果好的員工，那些未接受培訓或培訓效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學習而產生培訓動機、提高自己的培訓效果。二是學習還受個人自我效能的影響。自我效能是一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。培訓者和管理者應該設法提高員工的自我效能，使雇員增強信心，并將員工安

9、置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當培訓，那么員工就知道他們應該做些什么，怎么去做，進而確保培訓的效果。</p><p>　　E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標設定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。說明給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于培訓效果的提高，所以課程計劃以特定的目標開始，這些目標向學習者提供了應采取的行動，學習發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷

10、蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓與開發(fā)》一書中揭示了學習過程理論。學習過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓工作，員工應知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，并能將自己的經驗作為學習基礎，應有實踐的機會，并且給員工進行培訓效果的反饋，指導員工通過對別人的觀摩與交往來學習，倡導在工作中進行學習的觀念，并合理安排并協(xié)調培訓項目。</p><p>　　系統(tǒng)管理理論時期。該階段大致從上個世紀60年代中期至今。1990年弗農漢

11、弗萊在《培訓與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓”的論文，提出從整個組織考慮“集體培訓”的理論。認為一個組織應該從整個組織去考慮培訓計劃。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學習型組織的藝術與實務》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織一學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提

12、出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。創(chuàng)建學習型組織的關鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織?！皩W習型組織”理論全面更新了培訓理念。企業(yè)的培訓的目標是創(chuàng)建“學習型組織”，培訓的內容以提高員工的學習力即學習的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓擴展為團體培訓，將局部培訓拓展為全員培訓，實現(xiàn)由“階段培訓”向“終身培訓”的轉變，實現(xiàn)

13、由“知識、技能的傳授”向“學習力的提高”的轉變，才能使組織適應不斷變</p><p>　　綜上所述，無論是國外的還是國內的員工培訓的相關研究發(fā)展的都很快，尤其是國外的員工培訓的研究己經取得了豐碩的成果。但是不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的理論存在著一定的缺陷，真正能適用于我國實際需要的培訓方法，有中國企業(yè)文化特色的并不多。目前我國學者對員工培訓的研究大都局限在經驗和描述性的層次，基本上都是借鑒西方現(xiàn)有的理論基礎知識，沒有能夠實現(xiàn)

14、真正意義上的理論創(chuàng)新，同時實證研究也比較匱乏。因此，繼續(xù)在員工培訓研究的道路上前進，為我國企業(yè)員工培訓的發(fā)展做貢獻是大勢所趨的。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]楊雪芳，馬力強.對我國民營企業(yè)員工培訓的思考[J].商場現(xiàn)代化，2008（474）.</p><p>　　[2]洪佳,郭善玲.民營企業(yè)員工培訓問

15、題及對策[J].企業(yè)經濟，2008（12）.</p><p>　　[3]趙麗.民營企業(yè)員工培訓影響因素[J].經濟師，2009（11）.</p><p>　　[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.</p><p>　　[5]章景萍.企業(yè)員工培訓的理論和實踐研究[D].安徽：安徽大學，2007.</p><p>

16、　　[6]彼得圣吉．第五項修煉[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1990.</p><p>　　[7]樊穎娟.淺談民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀[J].人口與經濟,2010(9).</p><p>　　[8]王少華，姚望春．員工培訓實務［Ｍ］．機械工業(yè)出版社．2008．</p><p>　　[9]郭麗環(huán)，黃種杰.淺談我國民營企業(yè)員工培訓[J].市場周刊，2006（4）.</

17、p><p>　　[10]胡孝德，張力.我國民營企業(yè)員工培訓探析[J].現(xiàn)代管理科學,2004(1).</p><p>　　[11]高峰,呂宏玉.我國民營企業(yè)員工培訓問題分析[J].管理視野，2009（9）.</p><p>　　[12] 聶正安.中國企業(yè)培訓的十大缺陷［Ｍ］．人力資源開發(fā)加．2003．</p><p>　　[13]高明.我國企業(yè)員