浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題與對(duì)策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí)

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱(chēng) </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&g

3、t;</p><p>　　隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，西方先進(jìn)的管理思想和模式的引進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬制度不能夠滿(mǎn)足現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需要。國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)缺乏合理的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，平均思想嚴(yán)重、位設(shè)計(jì)不合理、薪酬對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，這些都是人力資源發(fā)展的瓶頸。所以建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的是國(guó)內(nèi)企業(yè)急需要解決的問(wèn)題。由于歷史的原因中小民營(yíng)企業(yè)造成的先天不足以及發(fā)展過(guò)程中的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)等問(wèn)

4、題使得中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多的問(wèn)題和不足，這直接影響著中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。中小民營(yíng)企業(yè)想要發(fā)展壯大，只有切合自己實(shí)際發(fā)展情況的，又能能讓員工感到自身價(jià)值的薪酬制度，那樣才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大。</p><p>　　浙江中小民營(yíng)企業(yè)因?yàn)榇蠖鄶?shù)都是家族制企業(yè)，所以在薪酬制度方面存在著許多弊端，本文提到了以下幾個(gè)方面：薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思想 ；薪酬福利制度混亂：薪酬制度不規(guī)

5、范，彈性差、薪酬方案沒(méi)有得到及時(shí)有效的調(diào)整、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)；福利不完善；忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的應(yīng)用。</p><p>　　針對(duì)上面浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題，本文從薪酬的基本理念出發(fā)，結(jié)合前人的的理念，深入分析浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題，再結(jié)合浙江民營(yíng)中小民營(yíng)企業(yè)的的自身實(shí)際情況，對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析提出對(duì)策：加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)；落實(shí)執(zhí)行好薪酬制度。</p><p&

6、gt;　　關(guān)鍵詞：浙江中小民營(yíng)企業(yè)；薪酬制度；問(wèn)題；對(duì)策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the social economic system reform and development,Western advanced management ideas and models for the introductio

7、n of,The traditional pay system is not able to meet the development needs of society today.Most of the lack of domestic small and medium private enterprises reasonable salary,Salary structure unreasonable,Average thinkin

8、g seriously,Place unreasonable design,No internal pay equity,Not competitive outside,These are the bottleneck in the development of human resources.Therefore, th</p><p>　　And misconceptions in the developmen

9、t process and other issuesMakes the management of small and medium private enterprises in compensation there are many problems and deficiencies,This directly affects the development and expansion of small and medium priv

10、ate enterprises,Want to grow and develop small and medium private enterprises,Only the actual developments that meet their,Can make employees feel their own value system of remuneration,As to better attract and retain qu

11、alified personnel,To mak</p><p>　　Because most small and medium private enterprises in Zhejiang are the Family Business,Therefore, the management of salaries and benefits, there are many drawbacks, This arti

12、cle mentions the following aspects： Compensation Design a lack of strategic thinking；remuneration system disorder,Pay system is not standardized,Poor flexibility,Pay package has not been timely and effective adjustments,

13、Ignore the communication link pay；Welfare imperfect； ignore the application of non-economic compensation.</p><p>　　For small and medium private enterprises in Zhejiang pay system problems,This departure from

14、 the basic idea of ??pay,The idea of ??combining previous,Depth analysis of the small and medium private enterprises in Zhejiang pay system problems,Combined with private small and medium private enterprises in Zhejiang

15、own reality, Small and medium private enterprises in Zhejiang analysis of problems to propose a solution：strengthening the pay system design；implementation of well-paid system.</p><p>　　Keywords: Small and m

16、edium private enterprises in Zhejiang；Pay system；Problems ；Strategy</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究背景1</p><p>　　1.2

17、 研究目的和意義1</p><p>　　1.2.1 研究的目的1</p><p>　　1.2.2 研究的意義2</p><p>　　1.3 研究思路和方法2</p><p>　　1.3.1 研究的思路2</p><p>　　1.3.2 研究方法3</p><p>　　2 薪酬制度的相

18、關(guān)理論4</p><p>　　2.1 薪酬制度概述4</p><p>　　2.1.1 薪酬制度的含義4</p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成4</p><p>　　2.1.3 薪酬制度的作用5</p><p>　　2.2 薪酬制度的理論5</p><p>　　2.2.1 維持生

19、存工資理論5</p><p>　　2.2.2 人力資本理論5</p><p>　　2.2.3 供求均衡工資理論6</p><p>　　2.2.4 集體談判工資理論6</p><p>　　2.2.5 效率工資理論6</p><p>　　2.2.6 利潤(rùn)分享理論6</p><p>　　3

20、 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因7</p><p>　　3.1 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀7</p><p>　　3.1.1 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度基本情況7</p><p>　　3.1.2 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)7</p><p>　　3.2 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因8</p>

21、<p>　　3.2.1 薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性8</p><p>　　3.2.2 薪酬制度管理混亂8</p><p>　　3.2.3 薪酬制度不完善11</p><p>　　3.2.4 忽視福利的運(yùn)用12</p><p>　　4 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題的對(duì)策13</p><p>　　4.1 加強(qiáng)

22、薪酬制度設(shè)計(jì)13</p><p>　　4.1.1 要加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)前的調(diào)查工作13</p><p>　　4.1.2 加強(qiáng)薪酬制度的設(shè)計(jì)14</p><p>　　4.2 落實(shí)執(zhí)行好薪酬制度17</p><p>　　4.2.1 執(zhí)行好薪酬制度17</p><p>　　4.3.2 對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理18&l

23、t;/p><p>　　4.2.3 加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)19</p><p><b>　　結(jié) 論21</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)22</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。</p><p><b>　　附 錄23</b

24、></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b></p><p>　　我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)再改革開(kāi)放以后出現(xiàn)了高速的增長(zhǎng)，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要力量。在中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)以浙江中小民營(yíng)企業(yè)最有代表性。浙江民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展成就了浙江在全國(guó)乃至全球范圍內(nèi)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)地位，

25、“溫州模式”、“義烏現(xiàn)象”浙江人經(jīng)濟(jì)”等與之相關(guān)的術(shù)語(yǔ)在各種渠道為人所津津樂(lè)道，據(jù)統(tǒng)計(jì)，浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已占到了浙江經(jīng)濟(jì)的大半江山。2008年,浙江民營(yíng)企業(yè)GDP14710億元,而浙江省當(dāng)年的GDP為21486.92億元,民營(yíng)企業(yè)GDP占全省GDP比重達(dá)70%。2009年1-11月，浙江民營(yíng)企業(yè)出口達(dá)到654億美元，占全省出口比重的55%，占比位居全國(guó)第一；截止2009年11月，浙江民營(yíng)企業(yè)境外投資企業(yè)數(shù)共計(jì)405家，是中國(guó)擁有境外企業(yè)數(shù)量

26、最多的省份，境外投資企業(yè)數(shù)列全國(guó)第一；浙江擁有4個(gè)境外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作區(qū)，占全國(guó)總數(shù)的20%，位居全國(guó)第一。截止2009年11月底，浙江私營(yíng)企業(yè)達(dá)56.9萬(wàn)家，每萬(wàn)人中企業(yè)家人數(shù)達(dá)111.2人，位居全國(guó)各省市首位。這些企業(yè)大部分在80年代后期開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的中小民營(yíng)企業(yè)。當(dāng)時(shí)正處計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期,物質(zhì)較為貧乏,是典型的賣(mài)方市場(chǎng)。浙江中小民營(yíng)企業(yè)家以其特有的商業(yè)頭腦</p><p>　　1.2 研究目的和意義<

27、;/p><p>　　1.2.1 研究的目的</p><p>　　21世紀(jì)是一個(gè)高速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，中小民營(yíng)企業(yè)要在這種環(huán)境的社會(huì)中生存和發(fā)展，就必須在戰(zhàn)略上不斷尋求改革，推行先進(jìn)的管理方法。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引人才和留住人少是企業(yè)在未來(lái)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)中贏的關(guān)鍵，吸引人才和留住人才建立一套完善和合理的薪酬制度是這個(gè)其中的關(guān)鍵。而在中小民營(yíng)企業(yè)中面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題在于任如何建立一套

28、有競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的薪酬體制。</p><p>　　本文從薪酬福利制度的基本理念出發(fā)，通過(guò)前人的薪酬福利理論，分析浙江中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬制度存在的問(wèn)題，并對(duì)于提出的問(wèn)題運(yùn)用可行性的方法解決，最終提高民營(yíng)企業(yè)薪酬管理水平，有效的提高薪酬的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　1.2.2 研究的意義</p><p>　　隨著社會(huì)的經(jīng)濟(jì)體制的改革和發(fā)展，西方先進(jìn)的管理思想和模式

29、的引進(jìn)，傳統(tǒng)的薪酬制度不能夠滿(mǎn)足現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展需要。國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)缺乏合理的薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，平均思想嚴(yán)重、位設(shè)計(jì)不合理、薪酬對(duì)內(nèi)沒(méi)有公平性，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，這些都是人力資源發(fā)展的瓶頸。所以建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體制是國(guó)內(nèi)中小民營(yíng)企業(yè)急需要解決的問(wèn)題。由于歷史的原因中小民營(yíng)企業(yè)造成的先天不足以及發(fā)展過(guò)程中的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)等問(wèn)題使得中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理中存在許多的問(wèn)題和不足，這直接影響著中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。薪

30、酬體制對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一把“雙刃劍”用的好可以吸引、留住人才和激勵(lì)人才；使用不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。傳統(tǒng)的薪酬基本等價(jià)于員工的貨幣工資，貨幣工資的支出是一種投資成本，投資者不得不付出的一部分開(kāi)銷(xiāo)。而對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)貨幣工資是最有效的刺激生產(chǎn)力的手段，因此勞動(dòng)者的目的就在于多工作獲得盡可能多的貨幣工資。在傳統(tǒng)的薪酬的制度下貨幣工資是最主要促進(jìn)生產(chǎn)力的手段。中小民營(yíng)企業(yè)想要發(fā)展壯大，只有切合自己實(shí)際發(fā)展情況的，又能能讓員工感到自身價(jià)值的薪

31、酬體制，那樣才能更好的吸引人才、留住人才，才能使中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展</p><p>　　1.3 研究思路和方法</p><p>　　1.3.1 研究的思路</p><p>　　本文首先介紹浙江浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體制研究的背景和意義，接著沖薪酬體制的概念和理論出發(fā)進(jìn)行理論探討，隨后對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體制中存在問(wèn)題進(jìn)行分析，深入分析浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬體制存在的問(wèn)題

32、及原因。</p><p>　　1.3.2 研究方法</p><p>　　本文的研究方法主要采用了文獻(xiàn)研究發(fā)和問(wèn)卷調(diào)查測(cè)量法。通過(guò)文獻(xiàn)閱讀，提出了研究要解決的問(wèn)題和構(gòu)思；問(wèn)卷測(cè)量法是通過(guò)收集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)分析來(lái)對(duì)構(gòu)思的問(wèn)題進(jìn)行全面的、最后的驗(yàn)證。本研究主要工具采用問(wèn)卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析采用spss軟件。</p><p>　　2 薪酬制度的相關(guān)理論</p><

33、;p>　　2.1 薪酬制度概述</p><p>　　2.1.1 薪酬制度的含義</p><p>　　薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 薪酬制度是指用人單位為激勵(lì)各類(lèi)勞動(dòng)者，采取各種手段向其支付多種形式報(bào)酬的有關(guān)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、方法的總稱(chēng)。包括工資原則、工資水平、

34、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。</p><p>　　圖1 薪酬概念表述圖</p><p>　　2.1.2 薪酬的構(gòu)成</p><p>　　薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金），附加薪酬（津貼）、補(bǔ)貼薪酬、紅利、酬金和福利。</p><p>　　2.1.3 薪酬制度的作用</p><p>

35、　　使企業(yè)能夠?qū)⒔M織的有限資源聚焦于對(duì)組織核心人力資源的投入，同時(shí)能兼顧企業(yè)多數(shù)人的公平與感受，從而達(dá)到激勵(lì)留住核心員工，支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目的。</p><p>　　2.2 薪酬制度的理論</p><p>　　對(duì)于薪酬福利的理論不同的學(xué)者有不同的見(jiàn)解，下面從總體上歸納下他們的不同之處</p><p>　　2.2.1 維持生存工資理論</p><

36、p>　　最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配（1662）第提出的，他把工資和生活資料的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，提出工資是維持工人生活所必需的生活資料的價(jià)值。這一見(jiàn)解，后來(lái)，就成了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派關(guān)于一般工資理論的基礎(chǔ)。18世紀(jì)初的法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來(lái)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上有所發(fā)展。亞當(dāng).斯密（1776）認(rèn)為工資水平的高低取決于財(cái)產(chǎn)所有者即雇主與勞動(dòng)者的力量對(duì)比，并分析了決定勞動(dòng)需求的因素。李嘉圖

37、（1809）提出工資具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格。</p><p>　　2.2.2 人力資本理論</p><p>　　人力資本理論的淵源：古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨、加里·貝克爾。資本的兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本，人力資本是通過(guò)人力資本投資形成的。人力資本投資的目的：從國(guó)家及企業(yè)等單位來(lái)說(shuō)是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)

38、說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿(mǎn)足，也是為了未來(lái)獲得效用，得到滿(mǎn)足。人力資本理論為經(jīng)營(yíng)管理者、生產(chǎn)者階層參與剩余權(quán)益分配提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括教育、保健和人口流動(dòng)投資，這種投資形成的“人力資本”為個(gè)人所有，它應(yīng)當(dāng)和物質(zhì)資本一樣，在補(bǔ)償其實(shí)際消耗后，繼續(xù)享有企業(yè)剩余索取權(quán)，以體現(xiàn)投資回報(bào)的公平性、合理性。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是一種比物質(zhì)資本更能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資本，對(duì)企業(yè)收益的貢獻(xiàn)也大大高于物質(zhì)資本。 </p>

39、;<p>　　2.2.3 供求均衡工資理論</p><p>　　供求均衡工資論的創(chuàng)始人是馬歇爾（1890），他在名著《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資水平的決定。他認(rèn)為，各種生產(chǎn)要素（勞動(dòng)、土地、資本等）都可視為商品，而要素收入（工資、地租和利息等）都表現(xiàn)為這些商品的價(jià)格。作為價(jià)格，他們也都取決于市場(chǎng)供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的

40、邊際負(fù)效用之間的某種均等關(guān)系。</p><p>　　2.2.4 集體談判工資理論</p><p>　　隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)雙方組織力量的成長(zhǎng)，工資分配越來(lái)越取決于市場(chǎng)不同主體力量的對(duì)比，取決于市場(chǎng)均衡之外的交涉和權(quán)利斗爭(zhēng)。因而以集體談判為背景的工資理論逐漸發(fā)展起來(lái)了，其中較著名的有庇古的范圍論等。在談判過(guò)程中，經(jīng)過(guò)提議、讓步和討價(jià)還價(jià)一系列過(guò)程，勞方逐漸降低其工資期望值，雇主也不得不作出讓步。而

41、最終確定的工資率則取決于雙方的談判技巧和談判實(shí)力。</p><p>　　2.2.5 效率工資理論</p><p>　　效率工資理論的基本觀(guān)點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于工資率，工資通過(guò)刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流通效應(yīng)和社會(huì)倫理效應(yīng)發(fā)生影響。</p><p>　　2.2.6 利潤(rùn)分享理論</p><p>　　韋茨曼把雇員的報(bào)酬制度分為傳統(tǒng)工資制和

42、分享利潤(rùn)制。分享利潤(rùn)制是把工人的工資與某種能夠恰當(dāng)反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系。分享制度意味著新增每一單位勞動(dòng)的收入都由資本家與工人按比例分享。在分享制度下，工資和產(chǎn)品價(jià)格成正比，利潤(rùn)分享制對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響或許可體現(xiàn)在三個(gè)方面：勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力生產(chǎn)技能和強(qiáng)化了員工與管理者之間的認(rèn)同。</p><p>　　3 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因</p><p>　　關(guān)于浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪

43、酬制度存在的問(wèn)題，我針對(duì)存在的問(wèn)題做了一份問(wèn)卷，進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)出去200份其中實(shí)地調(diào)查問(wèn)卷100份，網(wǎng)上問(wèn)卷100份，共收回問(wèn)卷188份（其中實(shí)地問(wèn)卷99，網(wǎng)上調(diào)查問(wèn)卷89），其中有效問(wèn)卷168（其中實(shí)地調(diào)查有效問(wèn)卷95份，網(wǎng)上調(diào)查有效問(wèn)卷73份），然后對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。</p><p>　　3.1 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀</p><p>　　3.1.1 浙江中小民營(yíng)企

44、業(yè)薪酬制度基本情況</p><p>　　由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革較晚，使我們對(duì)于薪酬制度的研究相對(duì)于國(guó)外來(lái)說(shuō)起步較晚，早期我國(guó)企業(yè)大多數(shù)也是引進(jìn)國(guó)外的薪酬體制到我們的生產(chǎn)中。在運(yùn)用的國(guó)外薪酬管理理論的同時(shí)，我們也結(jié)合了自身的一些特點(diǎn)進(jìn)行了改動(dòng)。而我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度借鑒了傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度的諸多方面，雖然有很多方面確實(shí)有用，但也有許多不適用的。這些不適用中小民營(yíng)企業(yè)的國(guó)企薪酬制度最后得到改進(jìn)成為中小民營(yíng)企業(yè)薪

45、酬制度中存在的優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　3.1.2 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)</p><p>　?。?）民企薪酬制度比較靈活。由于中小民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不是很大，在遇到薪酬制度出現(xiàn)的特殊情況的話(huà)可以很快的得到處理。而對(duì)于一些大的企業(yè)來(lái)說(shuō)要通過(guò)一層一層的向上報(bào)告，到了最高領(lǐng)導(dǎo)那里還要組織很多相關(guān)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行研究，到最后研究出來(lái)對(duì)策了，也許情況又有變化了，最后剛做出來(lái)的決策最后起不到任何

46、作用。</p><p>　?。?）民企薪酬制度危機(jī)感強(qiáng)。只從中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)的市場(chǎng)對(duì)外國(guó)資本開(kāi)發(fā)，使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使企業(yè)的行業(yè)員工的薪酬水平越來(lái)越透明，民企的員工不像國(guó)企員工一樣永遠(yuǎn)是鐵飯碗，民企員工對(duì)于薪酬的比較，使民營(yíng)越來(lái)越有危機(jī)感，從而有更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。</p><p>　　3.2 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題及原因</p><p>

47、　　3.2.1 薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性</p><p>　　企業(yè)在對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)的過(guò)程中，企業(yè)較多考慮的是公平、透明等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的制度界定缺乏戰(zhàn)略性。對(duì)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以意識(shí)到薪酬制度關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸引、停留、潛質(zhì)提升與潛力開(kāi)發(fā)，但極少有中小民營(yíng)企業(yè)會(huì)把薪酬制度作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的跳板。</p><p>　　表1 員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度科學(xué)性評(píng)價(jià)的調(diào)查</p>

48、;<p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表1可以看出67.2%中小民營(yíng)企業(yè)不是很注重企業(yè)薪酬制度戰(zhàn)略，而一個(gè)有效的薪酬戰(zhàn)略可以提升企業(yè)持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)努力把績(jī)效考核指標(biāo)和組織戰(zhàn)略調(diào)整一致，確保薪酬體系的體制結(jié)構(gòu)和公司基本管理哲學(xué)和價(jià)值關(guān)也能夠保持一致。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展做出適時(shí)調(diào)整，所有薪酬制度也要第一時(shí)間做出一致調(diào)整。比如，

49、在企業(yè)發(fā)展中，由于員工的需求比較多，所有為了發(fā)展制定比較 競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)用人的缺口。</p><p>　　3.2.2 薪酬制度管理混亂</p><p>　?。?）薪酬制度不規(guī)范、彈性差</p><p>　　企業(yè)制定一套科學(xué)合理的薪酬制度是薪酬管理的一項(xiàng)最基本工作，然而浙江中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬制度管理方面卻存在種種的問(wèn)題。很多浙江中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合

50、理的薪酬制度，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。有時(shí)候一個(gè)人去和企業(yè)商談薪酬的多少有點(diǎn)不切合實(shí)際，這個(gè)時(shí)候我們就可以采取集體談判的形式去和企業(yè)去商談薪酬福利相關(guān)的事宜，最后達(dá)到員工和企業(yè)都可以接受的一個(gè)心中的理想的薪酬值。</p><p>　　薪酬的彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的薪酬水平等級(jí)

51、分的較少，在薪酬制度中與員工工作績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目比較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的薪酬差距都比較小以及員工的薪酬基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。在這個(gè)時(shí)候我們就應(yīng)該用效率工資理論來(lái)衡量工資水平了，效率越高的員工相對(duì)的薪酬也得到最高。</p><p>　　圖2 員工對(duì)于自己付出與收入公平性的感受</p><p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>

52、　　從圖2中可以看出有一半的企業(yè)員工對(duì)于自己的付出和收入感到不是很公平，這樣使他們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中喪失工作的積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)的勞動(dòng)成本加大，在和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　　薪酬制度的文本化對(duì)規(guī)范企業(yè)薪酬制度有著舉足輕重的作用。員工憑借規(guī)范化的文本，可以了解企業(yè)薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、規(guī)則、程序等。薪酬文本化可以減少了隨機(jī)性、增加了員工的安全感，同時(shí)也避免了很多薪資糾紛的產(chǎn)生。</p>&l

53、t;p>　　高薪不能起到持續(xù)的激勵(lì)效果，只能短設(shè)計(jì)滿(mǎn)足員工的滿(mǎn)足感。把薪酬和績(jī)效合理掛鉤起來(lái)的方式，從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的動(dòng)力。固定工資在社會(huì)發(fā)展中逐漸被淘汰，取而代之的是固定工資加績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬制度。激勵(lì)是一種競(jìng)爭(zhēng)手段、實(shí)現(xiàn)公平一個(gè)有效途徑。</p><p>　?。?）薪酬制度方案沒(méi)有得到及時(shí)調(diào)整</p><p>　　薪酬制度中方案沒(méi)有及時(shí)有效的調(diào)整是浙江中小型

54、企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題之一。浙江中小民營(yíng)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度是至關(guān)重要的。浙江很多中小民營(yíng)企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬制度一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬制度本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。浙江中小民營(yíng)型企業(yè)在這方面存在問(wèn)題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒(méi)有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終錯(cuò)失了良好的機(jī)會(huì)。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒(méi)有在原來(lái)的薪酬制度基礎(chǔ)上進(jìn)一

55、步優(yōu)化，依然存在不合理的因素，有的甚至帶來(lái)新的矛盾，最后產(chǎn)生更多的問(wèn)題。</p><p>　　表2 員工過(guò)去一年的薪酬漲幅情況</p><p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表2中可以看出82.1%對(duì)于去年的薪酬的漲幅不滿(mǎn)意。定期調(diào)整薪酬，適應(yīng)市場(chǎng)變化。薪酬制度應(yīng)具有一定的彈性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)都隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況

56、和市場(chǎng)薪酬水平的變化而變化。公司的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著一定的依存關(guān)系，公司戰(zhàn)略要根據(jù)外部環(huán)境的變化而變化。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，通過(guò)薪酬對(duì)那些與企業(yè)的期望相一致的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。同樣，當(dāng)市場(chǎng)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生調(diào)整時(shí)，要保證公司總體的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬水平一致，核心人員的薪酬水平要接近或超過(guò)市場(chǎng)平均薪酬水平，這樣才能同行業(yè)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 </p><p>　?。?）薪酬制度忽視溝通的運(yùn)用</p

57、><p>　　現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿(mǎn)足功能。薪酬制度制定的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。沒(méi)有溝通的薪酬制度，只會(huì)是企業(yè)一方

58、片面的單相思的一種想法，沒(méi)有真正的全面的考慮問(wèn)題，最后會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。</p><p>　　表3 員工對(duì)于自己能力是否得到自己理想的薪酬</p><p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表3中可以看出63.1%員工對(duì)于自己的收入和自己的能力不符。從本質(zhì)上說(shuō)，勞動(dòng)報(bào)酬是在員工成本和員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。不存在絕對(duì)公平的

59、薪酬制度，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。因此，如果溝通不到位很容易在員工中產(chǎn)生不良影響，產(chǎn)生抵觸的情緒。為了保證員工對(duì)于薪酬制度的了解，企業(yè)通過(guò)多種渠道和員工對(duì)于薪酬制度的溝通，對(duì)于員工提出的問(wèn)題一一回答，對(duì)于員工提出有效的意見(jiàn)和建議給予采納，同時(shí)給予提供者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。</p><p>　　3.2.3 薪酬制度不完善</p><p>　　浙江中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不夠重視員工的福利待

60、遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)根本就沒(méi)有按照規(guī)定執(zhí)行。在一些中小型企業(yè)中，依法為員工上繳的五險(xiǎn)一金比例就很低。造成最后連基本的法定福利項(xiàng)目都無(wú)法給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從薪酬戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，想這部分的支出對(duì)企業(yè)生產(chǎn)來(lái)講是多余的支出；國(guó)家和地方有關(guān)部門(mén)在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長(zhǎng)期沒(méi)有依法經(jīng)營(yíng)的這些企業(yè)相安無(wú)事，長(zhǎng)此下去

61、有些企業(yè)的管理者在這方面的觀(guān)念也就逐漸淡薄。對(duì)于連法定的薪酬福利都沒(méi)有滿(mǎn)足員工的中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，更談不上做好個(gè)性化的企業(yè)福利了。關(guān)于企業(yè)的福利項(xiàng)目，是企業(yè)結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，根據(jù)員工的具體需求而考慮設(shè)計(jì)的。浙江中小民營(yíng)企業(yè)在這方面普遍做的不好，一些中小民營(yíng)企業(yè)是沒(méi)有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法無(wú)法從制度上面來(lái)提供保障，對(duì)員工更沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)的作用，員工對(duì)自己將來(lái)能夠得到的福利待遇也沒(méi)有明確的

62、預(yù)期；有的中小民營(yíng)企業(yè)對(duì)公司福利雖然有制度的規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺</p><p>　　3.2.4 忽視福利的運(yùn)用</p><p>　　浙江很多中小民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候往往不夠重視員工的福利，有的甚至是完全忽略。福利包括參與決策、就業(yè)的保障性、挑戰(zhàn)性工作、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。薪酬可以看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而福利則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。

63、有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有缺乏激情、工作沒(méi)有精力有一種疲勞感現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視福利的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。</p><p>　　針對(duì)以上的問(wèn)題我們應(yīng)采取福利多元化。薪福利是薪酬重要的組成部分，它為員工提供生活基本保障，還增強(qiáng)了企業(yè)員工的凝聚力。因此中小民營(yíng)企業(yè)要重視福利的作用。中小民營(yíng)企業(yè)在福利方面不可能和大企業(yè)相匹配，但又必須吸引優(yōu)秀的人才。很好的一個(gè)途徑就是對(duì)福利

64、進(jìn)行創(chuàng)新，為員工提供最基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)基礎(chǔ)上，降低其他福利的成本，多元化福利項(xiàng)目，使福利效果最大化，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工作用。</p><p>　　4 浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬問(wèn)題的對(duì)策</p><p>　　4.1 加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)</p><p>　　4.1.1 要加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)前的調(diào)查工作</p><p>　?。?）薪酬調(diào)查含義：

65、薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專(zhuān)業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類(lèi)、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬制定方面的決策提供重要的依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，可以解決薪酬制度中的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，薪酬調(diào)查報(bào)告可以幫助自己企業(yè)了解薪酬行情，從而為自己制定有個(gè)性化和有針對(duì)性地薪酬制度。</p><p>　?。?）薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容</p>

66、<p>　?、倭私馄髽I(yè)在同行業(yè)的工資水平。</p><p>　?、谶€要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钏讲煌?、生產(chǎn)發(fā)展能力的不同，工資水平也有不同程度的差別。</p><p><b>　　③調(diào)查工資結(jié)構(gòu)</b></p><p>　?。?）薪酬調(diào)查的目的</p><p>　?、倏梢愿玫闹贫ㄓ懈?jìng)爭(zhēng)力的薪

67、酬制度，吸引和留住更多有技術(shù)性的人才，為企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展提供有力的支持，同時(shí)為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展需要做好良好的人才儲(chǔ)備。</p><p>　?、诳梢允蛊髽I(yè)更加合理的利用企業(yè)資源，創(chuàng)造出更多企業(yè)價(jià)值。</p><p>　?。?）怎樣開(kāi)展薪酬調(diào)查</p><p>　?、俨檎椅墨I(xiàn)資料，調(diào)查了解全國(guó)同行業(yè)的薪酬平均水平，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬制度中普遍存在的問(wèn)題等。</p>

68、<p>　?、趯?duì)存在的問(wèn)題做問(wèn)卷薪酬調(diào)查:先開(kāi)始設(shè)計(jì)有針對(duì)性的問(wèn)卷；實(shí)地發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查；問(wèn)卷的回收；問(wèn)卷的數(shù)據(jù)錄入；用spss做數(shù)據(jù)分析。</p><p>　?、蹖?duì)spss統(tǒng)計(jì)出來(lái)的數(shù)據(jù)分析出企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題，再針對(duì)問(wèn)題做出自己的策略。</p><p>　　4.1.2 加強(qiáng)薪酬制度的設(shè)計(jì)</p><p>　?。?）制定好薪酬制度的戰(zhàn)略</p&g

69、t;<p>　　薪酬制度戰(zhàn)略是通過(guò)薪酬制度達(dá)到提升組織績(jī)效的目的。一般從薪酬決策、薪酬技術(shù)與薪酬目標(biāo)三個(gè)方面來(lái)理解。薪酬決策是在薪酬管理過(guò)程中,企業(yè)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng), 并且支持組織長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。它是薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策類(lèi)型的組合。薪酬戰(zhàn)略要素包括薪酬分配的原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)構(gòu)成、獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)及薪酬管理與控制等。薪酬目標(biāo)是薪酬管理所要達(dá)到的最終目的, 主要包括效率(是否促使勞動(dòng)效率提

70、高) 、公正(是否具有競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性) 與合法(是否符合國(guó)家政策和法律) 。要制定薪酬制度的戰(zhàn)略應(yīng)遵循以下幾個(gè)步驟</p><p>　?、俅_定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與核心理念。只有從公司的愿景與核心價(jià)值觀(guān)和公司的發(fā)展戰(zhàn)略與自身的企業(yè)文化出發(fā),才能抓住公司的核心理念,這樣才能開(kāi)發(fā)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略，可作為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出可持續(xù)的戰(zhàn)略。</p><p>　?、诖_定薪酬理念、政

71、策、結(jié)構(gòu)與制度。制度是戰(zhàn)略實(shí)施的載體,在戰(zhàn)略的引導(dǎo)下,制度的存在才有意義。根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和既定戰(zhàn)略做出合理的薪酬決策,包括薪酬制度決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理過(guò)程決策等。在薪酬戰(zhàn)略的指引下,薪酬制度的設(shè)計(jì)更為個(gè)性化,薪酬制度的組合更能發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。 </p><p>　　③實(shí)施薪酬戰(zhàn)略。通過(guò)薪酬制度的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略,實(shí)際上就是把薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬管理實(shí)踐。通過(guò)薪酬管理中的協(xié)同作用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目

72、標(biāo)、提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)組織內(nèi)部的均衡發(fā)展。</p><p>　?、苄匠陸?zhàn)略的評(píng)估與反饋。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等也會(huì)隨之而變,所以薪酬戰(zhàn)略也會(huì)發(fā)生改變,整個(gè)薪酬制度及薪酬制度的設(shè)計(jì)都會(huì)發(fā)生變化。這使得薪酬戰(zhàn)略的階段性評(píng)估與反饋成為必不可少的一個(gè)步驟。</p><p>　　浙江中小民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略必須充分考慮到企業(yè)員工的切身利益，作長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略

73、，避免短視行為。還有企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候必須考慮到自身企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)不同發(fā)展階段實(shí)行不同的戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略：成長(zhǎng)型企業(yè)，應(yīng)用激勵(lì)性薪酬戰(zhàn)略；成熟型企業(yè)，應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)的薪酬戰(zhàn)略；衰退型企業(yè)，應(yīng)以成本型薪酬戰(zhàn)略。</p><p>　　（2）要遵循薪酬制度的制定原則</p><p>　　薪酬制度制定的基本原則：內(nèi)部公平性、.外部競(jìng)爭(zhēng)力、與績(jī)效密切相關(guān)、激勵(lì)性、可操作性。<

74、;/p><p>　　表4 員工對(duì)自己的薪資構(gòu)成的了解程度</p><p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　從表4中看出只有18.5%的員工對(duì)于企業(yè)的薪資構(gòu)成十分了解，有45.2%的員工對(duì)于自己薪資構(gòu)成不太了解，36.3%的員工對(duì)于自己的薪資構(gòu)成不了解。從上面的這些數(shù)據(jù)可以看出來(lái)大部分員工對(duì)于自己公司的薪酬制度不是很了解，有很多就基本不

75、了解。</p><p>　　從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，激勵(lì)員工不斷努力去達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)

76、和透明的，保證大家都有對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬比較中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬制度可以保證企業(yè)和員工穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬制度應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)所有員工認(rèn)為努力工作可以帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還

77、受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開(kāi)的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可</p><p><b>　?。?）薪酬制度化</b></p><p>　　薪酬的制度化因采用不同層次的的薪酬模式</p><p>　　針對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)比較快，我們采

78、用了比較細(xì)的薪酬模式，采用了年薪制、月薪制、日薪制相結(jié)合的薪酬模式。具體說(shuō)明如下：</p><p>　?、倌晷街疲褐饕槍?duì)管理層。并不是所有管理層的員工都享有年薪制的，年薪制的評(píng)定要根據(jù)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作中承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任進(jìn)行考核評(píng)定。每年確定年薪制的員工工資發(fā)放是這樣的80%年薪分12個(gè)月每月發(fā)放，20%按年終獎(jiǎng)金發(fā)放。</p><p>　?、谠滦街疲褐饕槍?duì)和公司簽訂勞動(dòng)協(xié)議的正

79、式員工。</p><p>　?、廴展べY制：主要針對(duì)一些臨時(shí)工人員，日工資的水平按照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)平均水平確定，報(bào)相關(guān)負(fù)責(zé)人審批就可以了。</p><p>　　對(duì)于一些特殊的崗位員工薪酬調(diào)整。</p><p>　　調(diào)整的目的使這些崗位的員工感覺(jué)到對(duì)自己能力的肯定，同時(shí)可以激發(fā)他們的工作熱情。</p><p>　　④技術(shù)研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整<

80、/p><p>　　技術(shù)人員是公司關(guān)鍵崗位，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力嘛。技術(shù)的落后會(huì)使企業(yè)在面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處于劣勢(shì)的地位，同時(shí)生產(chǎn)成本增加，風(fēng)險(xiǎn)也增大。技術(shù)人員存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大有時(shí)候很長(zhǎng)一段時(shí)間沒(méi)有研發(fā)出滿(mǎn)意的新產(chǎn)品，所有面對(duì)這些情況有必要去調(diào)整一下技術(shù)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。</p><p>　　薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+風(fēng)險(xiǎn)工資+補(bǔ)貼+其他</p><p>　　崗位工資40%績(jī)

81、效工資40%風(fēng)險(xiǎn)工資10%補(bǔ)貼5%其他5%</p><p>　?、蒌N(xiāo)售人員的工資結(jié)構(gòu)</p><p>　　銷(xiāo)售工作是企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源的最主要的環(huán)節(jié)，做的好喝做的差有著很大的區(qū)別。在薪酬結(jié)構(gòu)中主要考慮到銷(xiāo)售工作的浮動(dòng)性很大，而這些浮動(dòng)的工作量是他們主要的績(jī)效工作，所有薪酬的浮動(dòng)也很大。</p><p>　　薪酬=崗位工資+績(jī)效工資+提成工資+補(bǔ)貼+其他</p>

82、;<p>　　崗位工資30%績(jī)效工資40%提成工資20%補(bǔ)貼5%其他5%</p><p>　　由于銷(xiāo)售工作的性質(zhì)所有決定了他們的崗位工資所占的比例比較低而提成所占的比例比較高，這樣也激發(fā)了銷(xiāo)售人員的積極性。</p><p>　?。?）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度</p><p>　　一個(gè)薪酬制度在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過(guò)程

83、中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬制度在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬制度加以調(diào)整。企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來(lái)了解薪酬制度的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬追的的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)

84、行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒(méi)有辦法通過(guò)升遷來(lái)提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來(lái)講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：①企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高

85、。②企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷加大，產(chǎn)品適</p><p>　　4.2 落實(shí)執(zhí)行好薪酬制度</p><p>　　4.2.1 執(zhí)行好薪酬制度</p><p>　　薪酬制度的執(zhí)行最基本的要求就是薪酬制度的書(shū)面化，現(xiàn)在許多中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有明確的薪酬制度手冊(cè)，這樣造成企業(yè)的許多員工都不知道自己的薪酬構(gòu)成，同時(shí)員工們也不知道薪酬制度中哪些是激勵(lì)因素，最

86、后導(dǎo)致大家的工作熱情都不高。</p><p>　　表5 中小民企是否有書(shū)面薪酬制度</p><p>　　資料來(lái)源：?jiǎn)柧碚{(diào)查通過(guò)spss數(shù)據(jù)分析整理</p><p>　　表5顯示有67.3%的中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有書(shū)面的薪酬制度，薪酬制度書(shū)面化是薪酬制度化管理的基礎(chǔ)，所有要想有好的薪酬制度管理，薪酬制度書(shū)面化是最最基礎(chǔ)的一個(gè)步驟。有些薪酬制度書(shū)面以后，浙江中小民營(yíng)企業(yè)在薪酬

87、制度的執(zhí)行中往往存在著執(zhí)行力不夠的情況。</p><p>　　（1）落實(shí)好薪酬制度。有個(gè)經(jīng)典的典故叫“巧婦難為無(wú)米之炊”，就是說(shuō)再聰明能干的婦女，沒(méi)有米也做不出飯來(lái)。而對(duì)于薪酬制度的落實(shí)也和這個(gè)典故差不多，就是說(shuō)在怎么好的薪酬制度沒(méi)有人去把他落實(shí)了，最后也是空談。所有我們最關(guān)鍵的就是落實(shí)薪酬制度，有句古話(huà)叫“實(shí)踐出真理”，只有真正的實(shí)施了薪酬制度才能去發(fā)現(xiàn)和改正薪酬制度中存在的問(wèn)題。</p><

88、;p>　?。?）克服制度執(zhí)行者的心理障礙。制度難以執(zhí)行下去往往與制度執(zhí)行者的如下心理因素有關(guān)：一是礙于情面，怕把關(guān)系搞僵；二是害怕受到打擊報(bào)復(fù)；三是害怕?tīng)砍哆^(guò)多的時(shí)間和精力；四是擔(dān)心得不到更多人的支持，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中，嚴(yán)格執(zhí)行制度的人并不一定能得到好的評(píng)價(jià)；五是認(rèn)為個(gè)別人違反制度是小事，不會(huì)對(duì)事業(yè)造成大的影響，因而不能從小處著眼，防微杜漸，習(xí)慣于下不為例，遷就思想較重。要克服上述心理障礙，最重要的是要幫助他們樹(shù)立遠(yuǎn)大的理想，增強(qiáng)事

89、業(yè)心和責(zé)任心，只有這樣才能徹底根除各種私心雜慮的羈絆，做到對(duì)事不對(duì)人，襟懷袒蕩。</p><p>　?。?）對(duì)違規(guī)者給予恰當(dāng)?shù)奶幚?。如果?duì)違規(guī)者不進(jìn)行必要的處理，那么遵守制度的人就會(huì)有吃虧甚至上當(dāng)受騙的感覺(jué)，隨后便紛紛加入到違規(guī)者的行列，最后造成不良的影響。</p><p>　　4.3.2 對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理</p><p>　　在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，要對(duì)薪酬

90、的變化引起的問(wèn)題進(jìn)行解決。對(duì)薪酬制度中利弊進(jìn)行分析，對(duì)薪酬的再設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備。薪酬制度的制定要根據(jù)自身的行業(yè)和企業(yè)生存狀況進(jìn)行不斷調(diào)整，沒(méi)有永遠(yuǎn)不變的薪酬制度。只有不斷調(diào)整的薪酬制度才能發(fā)揮真正重要的作用?，F(xiàn)在流行的動(dòng)態(tài)的薪酬制度管理方法崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)法。</p><p>　　（1）歸納提煉出不同項(xiàng)目部的共性職責(zé)要求，生成標(biāo)準(zhǔn)版的職位說(shuō)明書(shū)。這份說(shuō)明書(shū)可能無(wú)法完全適應(yīng)于任何一個(gè)項(xiàng)目部的具體崗位，但它卻是所有項(xiàng)目部

91、同一名稱(chēng)的崗位的共性描述，代表了一個(gè)所謂的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”。 </p><p>　?。?）對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)崗位”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，得到其職位等級(jí)以及基于此等級(jí)的薪酬水平。 </p><p>　?。?）設(shè)計(jì)“項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系”得到項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)項(xiàng)目部的所有崗位價(jià)值作出總體調(diào)節(jié)，以體現(xiàn)項(xiàng)目部的差異性。 </p><p>　?。?）對(duì)于不同部門(mén)同一崗位的，由于崗位的要求的側(cè)重不同，其重

92、要性也會(huì)有所不同，為體現(xiàn)差異，從簡(jiǎn)便操作的角度，可由公司老總或者崗位負(fù)責(zé)人來(lái)共同確認(rèn)調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)項(xiàng)目的特定崗位的價(jià)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。 </p><p>　　（5）將得到的各個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)乘以相應(yīng)的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”的薪酬水平，就得到實(shí)際可應(yīng)用的個(gè)性化的動(dòng)態(tài)薪酬體系。</p><p>　　崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)法對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)大都可以適用，但一些小型的民營(yíng)企業(yè)，由于人比較少職位等級(jí)分的也比較少，沒(méi)什么適用的

93、價(jià)值。對(duì)于這些等級(jí)分的比較少的小型民營(yíng)企業(yè)直接根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和市場(chǎng)、崗位、企業(yè)的盈利情況，制定動(dòng)態(tài)的薪酬制度。</p><p>　　4.2.3 加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)</p><p>　?。?）加強(qiáng)薪酬制度的監(jiān)督。對(duì)于薪酬制度的監(jiān)督可以授權(quán)一個(gè)對(duì)薪酬制度執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督的部門(mén)。在日常工作中，制定制度的部門(mén)很多，但制度執(zhí)行沒(méi)有，執(zhí)行的效果如何，往往沒(méi)有人去深究。授權(quán)一個(gè)獨(dú)立的監(jiān)督部門(mén)，它的職責(zé)應(yīng)該

94、定位為：①對(duì)所有發(fā)布的制度進(jìn)行統(tǒng)一嚴(yán)格的審察，主要看制度有沒(méi)有出臺(tái)的必要，制度是否切實(shí)可行，制度的條款是否科學(xué)嚴(yán)密，制度與制度之間是否存在矛盾和沖突。②對(duì)各職能管理部門(mén)執(zhí)行制度的情況進(jìn)行考核和監(jiān)督，對(duì)有制不依，執(zhí)行制度有失公正的行為提出警告，并責(zé)成其糾正。③對(duì)管理者本身可能存在的違規(guī)行為進(jìn)行監(jiān)督，避免出現(xiàn)特權(quán)階層。</p><p>　?。?）加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的反饋。薪酬制度的監(jiān)督是為了更全面的收集反饋薪酬制度運(yùn)行中

95、信息，而反饋信息正是進(jìn)一步完善薪酬制度的主要信息。反饋信息分為兩部分：企業(yè)外部反饋和企業(yè)內(nèi)部反饋。</p><p>　　企業(yè)外部的反饋指社會(huì)各方面及法律政策對(duì)薪酬制度的反映。關(guān)注是否符合國(guó)家的最新的法律和政策，社會(huì)對(duì)這個(gè)這個(gè)薪酬制度的評(píng)價(jià)。企業(yè)內(nèi)部的反饋指薪酬制度在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的效應(yīng)，這個(gè)效應(yīng)可能正面也可能負(fù)面的，主要從員工個(gè)人和企業(yè)整體兩個(gè)層面來(lái)考慮：個(gè)人層面指薪酬制度是否感到公平，滿(mǎn)意度是否高；企業(yè)層面的反饋

96、指成本和效率。</p><p>　　經(jīng)過(guò)反饋的收集，企業(yè)薪酬制度在社會(huì)發(fā)展中存在的不足和落后，同時(shí)對(duì)這些反饋的信息進(jìn)行分析，從而找出對(duì)薪酬制度調(diào)整和修改的著力點(diǎn)。</p><p>　　薪酬制度好壞是關(guān)系到企業(yè)和員工雙方共同利益。好的薪酬制度可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；增加員工的歸屬感，穩(wěn)定企業(yè)核心員工；也可以使企業(yè)在最合理的資源里達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；提高員工是創(chuàng)造性。同時(shí)好的薪酬制度也可以使員

97、工收入增加，生活變得豐富多彩。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本論文重在說(shuō)明,薪酬制度問(wèn)題已成為嚴(yán)重制約著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。事實(shí)上,民營(yíng)企業(yè)薪酬制度方面存在的問(wèn)題,是由眾多因素引起的包括：薪酬制度缺乏戰(zhàn)略思考；薪酬制度管理混亂；薪酬制度不完善；忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。同時(shí)也針對(duì)存在的問(wèn)題提出了對(duì)策包括：加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)前的調(diào)查；加強(qiáng)薪

98、酬制度的設(shè)計(jì)；落實(shí)執(zhí)行好薪酬制度。本文雖然側(cè)重以浙江中小民營(yíng)企業(yè)為例進(jìn)行研究,從浙江中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題以及相應(yīng)的對(duì)策進(jìn)行了剖析,但實(shí)際上這些研究在全國(guó)也是具有普遍意義的,許多問(wèn)題是帶有普遍性。本文僅僅只是從企業(yè)員工的角度去研究中小民營(yíng)薪酬制度的存在的問(wèn)題，希望可以起到拋磚引玉的作用，引起思考，從不同角度對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度的關(guān)注。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b&

99、gt;</p><p>　　[1]劉銀花.薪酬管理.[M].第一版，2008</p><p>　　[2]馬爾托奇奧.戰(zhàn)略薪酬管理（第五版）[M],2010</p><p>　　[3]科爾納列斯·沃特盧德.人才薪酬管理(中英文雙語(yǔ)版)[M],2008</p><p>　　[4]文躍然.薪酬管理原理[M],2004</p>

100、<p>　　[5]喬治·T·米爾科維奇 (George T.Milkovich) (作者), 杰里·M·紐曼 (Jerry M.Newman) (作者), 成得禮 (譯者).薪酬管理[M],2008</p><p>　　[6]楊波.淺談我國(guó)企業(yè)薪酬問(wèn)題與對(duì)策[J].科技資訊，2007（7）</p><p>　　[7]伯春楊.績(jī)效管理和薪酬

101、管理探索[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006（7）</p><p>　　[8]熊勇清，楊羚.民營(yíng)企業(yè)員工流失影響因素和實(shí)證研究 [J].系統(tǒng)工程，2006（7）</p><p>　　[9]王宏，程劍輝，吳菁.員工流失分析和研究 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001（5）</p><p>　　[10]王豪.薪酬管理理論的演進(jìn) [J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（2）</p>

102、<p>　　[11]張翼，梁斌.淺談企業(yè)的薪酬管理制度 [J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2005（2）</p><p>　　[12]蔡滟.探索適合中國(guó)企業(yè)的有效薪酬管理制度 [J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2010（1）</p><p>　　[13] 劉俏，黃超，王越超.論現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利制度的自動(dòng)化趨勢(shì)[J].東北電力大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（6）</p><p>　　[14

103、] 孫靜，張林，傅曉明.薪酬福利管理與員工幸福指數(shù)相關(guān)性研究[J].學(xué)理論，2010（9）</p><p>　　[15] 姜汝祥.豐田如何設(shè)計(jì)薪酬福利制度？[J].中國(guó)電力教育，2010（5）</p><p>　　[16] 魏阿妹.聚焦薪酬福利管理[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2009（7）</p><p>　　[17] 孫燕玲.論企業(yè)薪酬福利管理策略[J].廣西電業(yè)，2007

104、（2）</p><p>　　[18] 郭林霞.20世紀(jì)企業(yè)薪酬福利制度變遷啟示錄[J].中國(guó)報(bào)業(yè)，2003（1）</p><p>　　[19] 丁敏.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略[J].企業(yè)研究，2006（11）</p><p>　　[20] 李雙紅.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2010（19）</p><p>　　[21] 呂君.企業(yè)薪酬制

105、度實(shí)施的保障措施[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2010（6）</p><p>　　[22] 楊琳.使薪酬管理更有效的公平感因素分析[D].蘭州大學(xué)，2007</p><p>　　[23] 譚吉玉.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].江西理工大學(xué)，2010</p><p>　　[24] 吳月華.企業(yè)核心員工流失問(wèn)題研究[D].上海交通大學(xué)，2008</p>&

106、lt;p>　　[25] 王治凱.德龍公司核心人才留用激勵(lì)體系研究[D].北京交通大學(xué)，2008</p><p>　　[26] 鞠志紅.小型企業(yè)核心員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].東北師范大學(xué)，2008</p><p>　　[27] Human Resource management ，Gary pessler，1999</p><p>　　[28] Ben W.

107、 Heineman, Jr. The Fatal Flaw in Pay for Performance，2008</p><p><b>　　附 錄</b></p><p>　　員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷</p><p><b>　　做論文用，收集數(shù)據(jù)</b></p><p><b>