淺談中小民營企業(yè)薪酬管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）</b></p><p>　　論文題目：淺談中小民營企業(yè)薪酬管理</p><p>　　院 系：商學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè)：人力資源管理 </p><p>　　年 級：

2、 </p><p>　　姓 名： </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　指導(dǎo)老師： </p><p>　　教師職稱： </p><p>　　研究方

3、向：中小民營企業(yè)薪酬管理 </p><p>　　2011年12月13日</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　無論是對企業(yè)還是對勞動(dòng)者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競爭手段和激勵(lì)手段。薪酬管理不僅是企業(yè)人力資源管理最重要的內(nèi)容，而且是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。企業(yè)薪酬

4、管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動(dòng)，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是由于我國市場化深度不夠，尤其是勞動(dòng)力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)。本文通過分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則和應(yīng)注意的主要問題,分析了薪酬管理模式和薪酬管理制度的制定方法,為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).在此基礎(chǔ)上,論文分析和借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)

5、驗(yàn),不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)薪酬管理各有自己的特點(diǎn),"他山之石,可以攻玉",通過對比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn),以此作為我國企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn).在前面一系列分析和研究的基礎(chǔ)上,明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則,根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟,設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略,制定了企業(yè)薪酬體</p><p>　　關(guān)鍵詞： 薪酬管

6、理; 人力資源管理 ;中小企業(yè) </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、薪酬管理概念及其功能</p><p><b>　　1、薪酬管理的概念</b></p><p><b>　　2、薪酬管理的功能</b></p><

7、p>　　2-1薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 </p><p>　　2-2薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率</p><p>　　2-3薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定</p><p>　　二、人力資源管理體系中的薪酬管理 </p><p>　　1、薪酬管理與工作分析</p><p>　　2、薪酬管理與員工招聘<

8、;/p><p>　　3、薪酬管理與員工培訓(xùn) </p><p>　　4、薪酬管理與績效考核 </p><p><b>　　5、薪酬管理與留人</b></p><p>　　三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因</p><p>　　1、理論來自西方，國內(nèi)理論不成熟</p><p>　　

9、2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一</p><p>　　3、過分強(qiáng)調(diào)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇</p><p>　　4、薪酬激勵(lì)效果沒有有效發(fā)揮</p><p>　　5、水平偏低，缺乏市場競爭力</p><p>　　6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為</p><p>　　7、薪酬管理缺乏透明度</p>

10、<p>　　8、任人唯親，“家族式”管理</p><p>　　四、解決問題的措施及建議</p><p>　　1、國外薪酬管理理念與我國事情相結(jié)合</p><p>　　2、建立、完善薪酬管理制度、體系</p><p>　　2-1薪酬體系設(shè)計(jì)流程</p><p>　　2-2制定薪酬管理制度的依據(jù)</p&g

11、t;<p>　　2-3多種薪酬管理體系共同存在</p><p>　　3、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)</p><p>　　4、提供具有公平性和競爭力的薪酬使企業(yè)與員工共贏</p><p>　　5、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合6、薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念</p><p>　　7、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p>

12、<p>　　8、任人唯賢，適度放權(quán)</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　一、薪酬管理概念及其功能</p><p><b>　　1、薪酬管理的概念</b></p><p&

13、gt;　　何為薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，只僅僅限于金錢方面的管理。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看到薪酬具有招人、留人控制企業(yè)成本的功能。但是這些理解都是比較片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來說一下何為薪酬管理、又有些什么功能。</p><p>　　所謂薪酬管理，是指一個(gè)企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)該得到的報(bào)酬總額以及報(bào)

14、酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程，在這一過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評價(jià)和調(diào)整。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國薪酬管理專家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。 薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財(cái)務(wù)成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資

15、本投資的重要組成部分，它關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極性和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對自己工作或貢獻(xiàn)的評價(jià)。 </p><p>　　2、

16、薪酬管理有如下幾方面的功能：</p><p>　　（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 </p><p>　　資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和缺 已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理

17、配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機(jī)制。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。這種機(jī)制主要

18、是通過行政的、指令的、計(jì)畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。這種機(jī)制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題。另一種是市場</p><p>　　二、人力資源管理體系中的薪酬管理</p><p>　　薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管

19、理的重要組成部分，與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的工作分析、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理緊密結(jié)合，相互聯(lián)系。</p><p>　　1、薪酬管理與工作分析</p><p>　　工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)職能，他通過對各類工作的崗位性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)所需要具備的素質(zhì)和資格條件的系統(tǒng)研究。最終制定崗位規(guī)范和工作說明書。工作崗位分析對

20、企業(yè)的招聘、員工的晉升、考評、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境、制定人力資源規(guī)劃都有著積極作用，同時(shí)也是薪酬管理的基礎(chǔ)，工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立和完善企業(yè)薪酬制度的重要步驟，因此，可以說工作崗位分析為企業(yè)建立健全對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性、對員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。</p><p>　　2、薪酬管理與員工招聘</p><p>　　科學(xué)合理、靈活的`

21、薪酬管理制度在企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)具有獨(dú)到的優(yōu)勢，能夠從各個(gè)方面和不同角度滿足優(yōu)秀人才的優(yōu)秀需要，這就使得企業(yè)在激烈的人才競爭中處于一個(gè)優(yōu)勢地位，使企業(yè)更具有競爭力，更能夠吸引優(yōu)秀人才，據(jù)一家美國顧問公司2005年在美國對100萬員工進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計(jì)得到的數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)員工關(guān)心自己的薪酬問題，無論是內(nèi)在薪酬還是外在薪酬，都成為就業(yè)者是否愿意來企業(yè)工作的決定因素。薪酬的競爭性對一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。</p><p>

22、　　3、薪酬管理與員工培訓(xùn) </p><p>　　員工的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會確切的來說也屬于薪酬的一部分，屬于外在薪酬部分，企業(yè)給于員工合理的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，有利于員工提高工作所需知識和技能水平，有利于員工更好的完成工作任務(wù)并促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的回報(bào)，能夠提高員工滿意度和組織承諾，同時(shí)提高員工的心理投入，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，因此，準(zhǔn)確的來說，培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會是薪酬管理活動(dòng)

23、的一部分。</p><p>　　4、薪酬管理與績效考核</p><p>　　企業(yè)定期或不定期的對員工進(jìn)行績效考核，其目的很多，但主要目的是通過績效考核的結(jié)果，給員工加薪，支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，培訓(xùn)和晉升機(jī)會，這些都與薪酬的支付有關(guān)，通過績效考核和薪酬掛鉤的激勵(lì)方式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，提高企業(yè)的核心競爭力。在人力資源管理六大模塊中，薪酬管理與績效考核是不可分割的，績效考核結(jié)果作為給員工加薪的

24、依據(jù)，反過來加薪或獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會都會激勵(lì)員工提高績效，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。</p><p><b>　　5、薪酬管理與留人</b></p><p>　　說到薪酬管理與留人問題，絕大多數(shù)人并不陌生，我們經(jīng)常回聽說：“我離開某某公司是因?yàn)楣べY太低，休息時(shí)間太少，發(fā)展空間不大，等等的抱怨，這就說明，好的薪酬制度和有競爭性的工資水平能起到留住關(guān)鍵人才的作用。就拿我們自己來說

25、，假如我們所在公司的薪酬水平偏低，沒有競爭性，而我卻擁有者某一行業(yè)的核心技術(shù)，我能不跳槽到更好的公司工作嗎？所以說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在企業(yè)的重要性和員工的需要，制定合理的薪酬水平和薪酬制度，保證薪酬的激勵(lì)作用，這樣員工還會頻繁的跳槽嗎？這樣就避免了員工流失造成的公司機(jī)密的外泄和招聘新員工時(shí)浪費(fèi)的招聘費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。所以，合理的薪酬制度，薪酬水平起到了穩(wěn)定員工的作用。</p><p>　　通過以上五點(diǎn)的論述，足以說

26、明薪酬管理在人力資源管理中的地位，對整個(gè)企業(yè)的重要性，但是在現(xiàn)實(shí)中，薪酬管理工作在企業(yè)中做的并不好，反而處于四處救火的局面。</p><p>　　三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的問題及原因</p><p>　　在長期的管理實(shí)踐中，我國企業(yè)在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，我國當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國

27、外借鑒而來，在我國發(fā)展的并不完善。薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)，薪酬水平低下，缺乏競爭力……這些問題已成為制約企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的阻礙，人才流失，使企業(yè)在激烈的市場競爭中失利。下面我就我自己的看法談?wù)勎覈行∑髽I(yè)薪酬管理中存在的問題及出現(xiàn)問題的原因：</p><p>　　1、理論來自西方，國內(nèi)理論不成熟</p><p>　　在我國許多的管理

28、思想是在改革開放以后才傳入的，并且大多數(shù)中小企業(yè)是照搬外國的思想，沒有聯(lián)系國情和企業(yè)實(shí)際，所以在行使過程中處于四處救火的局面。由于國情和實(shí)際不同，所以從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。沒有做到一切從實(shí)際出發(fā)，我國中小企業(yè)沒有建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，沒有根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對不同定位的員工實(shí)施不同的

29、薪酬管理方法，這樣就不能留住人才；不能讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分；就不能讓員工真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)；就不能讓不同企業(yè)文化不同的競爭環(huán)境的企業(yè)真正找到適合自身的薪酬管理體制。這些都是由于我們沒有適合自己的理論造成的。2、薪酬體系不完善，結(jié)構(gòu)單一</p><p>　　中小企業(yè)薪酬未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。民營企業(yè)在定

30、薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力”老板拍板式”模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，中小企業(yè)老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。在中小的企業(yè)里， 最為常見的一種薪酬體系就是基于職位的薪酬體系，這種薪酬體系的

31、本質(zhì)就是：職位越高，薪酬水平越高，逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，中小企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多中小企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。然而可悲的是，雖有許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下最終晉升，但同時(shí)也進(jìn)入了一個(gè)對員工和企業(yè)都非常尷尬的境地。就這樣

32、本來一個(gè)非常優(yōu)秀的低級別員工，卻不得不在一個(gè)自己所不能勝任的，但</p><p><b>　　薪酬組成圖解</b></p><p>　　由上圖可知，薪酬可分為內(nèi)在（間接）薪酬與外在（直接）薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。中小

33、民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的”外在薪酬”，而忽視”內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ亍⒍桃暤挠^念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到”內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。很多民企經(jīng)營者在員工不滿、業(yè)績下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。</

34、p><p>　　同時(shí)，忽視福利待遇，由于中小民營企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實(shí)力相對薄弱、抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等原因，對員工的福利投入較少。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、意外補(bǔ)償金、離退休公積金等。即使有，只要企業(yè)不景氣，雇主們首先想到的就是削減員工福利來降低成本，員工對此舉的反應(yīng)則很激烈。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績效掛鉤，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。在中小企業(yè)的穩(wěn)定

35、和吸引人力資源方面有著不可忽視的作用。還有一種情況是公司出了高價(jià)，但是員工所想要的不是加薪，而是晉升，就如許多企業(yè)給出了高工資卻沒有留住人，這是為什么呢？究其原因就是薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。例如，一個(gè)企業(yè)給出了月薪10000元的高價(jià)，但是沒有節(jié)假、沒有培訓(xùn)，沒有晉升，你說你愿意去嗎？你至少也要休息，也要陪家人吧，如果只是單純的高工資，你愿意去嗎？在大多數(shù)企業(yè)中，就是只有基本工資，或者外加一點(diǎn)獎(jiǎng)金。缺失了培訓(xùn)、晉升帶薪年假、文化教育、衛(wèi)生、體育

36、、娛樂、環(huán)境保護(hù)等等福利，一系列的薪酬必要部分——內(nèi)在薪酬及福利。4、薪酬激勵(lì)效果沒有有效發(fā)揮</p><p>　　在我國中小企業(yè)中，存在一些問題,使薪酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不大。 第一、企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)。第二、主管方面的主觀意見：績效的考核不可避免地會有一些主管的主觀意見在里面，常見的有:以偏蓋全;類己效應(yīng)(對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估);近因效應(yīng)(不久前發(fā)生的事件影響較深,認(rèn)為這便

37、是具有代表性的典型事件或行為,當(dāng)作被評者的一般特征,較久遠(yuǎn)的事則忘記或忽略了)。這就對員工績效考核的科學(xué)性大打折扣。心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標(biāo)準(zhǔn)，造成績效考核的不公；公私分明的主管也會因?yàn)槠渌脑蚧蚨嗷蛏俚赜绊懣冃Э己恕?第三、員工方面的原因：企業(yè)員工也較易因主管方面的主觀意見而引發(fā)情緒，進(jìn)而影響對工作的熱情，直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。第四、平均主義，同工同酬，這就導(dǎo)致也吃大鍋飯的局面，反正干多干少一個(gè)樣，出現(xiàn)偷懶行為、

38、“搭便車”行為、“活塞效應(yīng)”等等不良效應(yīng)，影響工作績效，工作積極性。職務(wù)評價(jià)系統(tǒng)不規(guī)范。表現(xiàn)在:許多中小企業(yè)對職位的評價(jià)往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價(jià),而非職位評價(jià)；在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)指標(biāo)的設(shè)立上往往不能反映職位職責(zé)；職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大??；</p><p><b>　　薪酬曲線圖</b></p><p>　　我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)，

39、國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個(gè)機(jī)會，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個(gè)十分重要的方面。就如上圖薪酬曲線圖所表述的一樣：在不同的企業(yè)，同一崗位，同一崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，可能會有不同的薪酬水平，上圖中中間的直線為市場平均薪酬水平，上面那條為高于市場薪酬水平，下面一條為低于市場薪酬水平。如果要使企業(yè)薪酬水平在市場上具有競爭優(yōu)勢，那么就必須保持在市場薪酬水平之上，或平行于市場平均薪酬水平。若企業(yè)

40、薪酬水平在市場平均薪酬水平之下的，想要有競爭力的話，就必須從其余的方面來彌補(bǔ)這里的不足。就如許多大企業(yè)一樣，雖然基本工資比較低，但是福利待遇比較好，或是獎(jiǎng)金多，基本工資低是為了減少員工個(gè)人納稅的金額，例如A企業(yè)一般員工的月平均工資就只是一千八百元，但一個(gè)年終獎(jiǎng)就可以發(fā)到七八萬，這樣，就算薪酬水平在市場薪酬水平之下，不也還是有很強(qiáng)的競爭優(yōu)勢嗎。但是我國中小企業(yè)薪酬水平是處于市場薪酬水平之下的，并且還沒有什么福利、獎(jiǎng)金等等來彌補(bǔ)薪酬水平偏低

41、的不足，使得中小企業(yè)薪酬偏低，沒有競爭力，在市場競爭激烈的今天處于劣勢。外企從我國</p><p>　　6、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)，純是老板個(gè)人行為</p><p>　　中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機(jī)會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪

42、資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對員工的評價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實(shí)踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？”、“銷

43、售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價(jià)值問題！員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關(guān)系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢</p><p>　　7、薪酬管理缺乏透明度</p><p>

44、;　　有些中小企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式的秘密付酬方式,津津樂道于薪酬保密,進(jìn)而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只會引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的

45、行為和業(yè)績,鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績與報(bào)酬之間的聯(lián)系,激勵(lì)的鏈條就中斷了。 增加薪酬體系的透明度,增進(jìn)員工對企業(yè)薪酬體系的了解,重視員工個(gè)人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì),無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。如果員工知道自己的哪些行為得到獎(jiǎng)勵(lì)、哪些得不到獎(jiǎng)勵(lì)反而是懲罰,從而明確知道自己的哪些行為會在收入上得到體現(xiàn),那么員工在日常工作時(shí),就會有的放矢,主動(dòng)規(guī)范或調(diào)整自己的行為,為企業(yè)創(chuàng)

46、造更多的價(jià)值。</p><p>　　8、任人唯親，“家族式”管理</p><p>　　部分民營中小企業(yè)的管理者的親戚和朋友,任人唯親的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生,靠家庭和親情等社會規(guī)范和道德規(guī)范來維系企業(yè)。另外由于中小企業(yè)的這種封閉性和不規(guī)范性,使得企業(yè)對人力資源的引進(jìn)具有排他性,不利于從外部吸引優(yōu)秀人才。</p><p>　　中小企業(yè)不是依靠健全的機(jī)制來管理人,而是憑借經(jīng)營者的

47、主觀經(jīng)驗(yàn),通過簡單的信任和親情去約束人。用人情代替制度,其代價(jià)必然是管理的不規(guī)范,造成重大的經(jīng)濟(jì)損失和親情的失落。之所以會如此,一是部分企業(yè)根本就沒有制度意識,認(rèn)為“法治”不如“人治”;二是即使有了制度也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密,企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新;三是即使有較好的制度,但不注重制度的實(shí)施和管理,走過場、搞形式;四是平時(shí)對下屬信誓旦旦,一旦有親友、熟人摻和在里面,就感情用事,賞罰不均,執(zhí)法不嚴(yán),使制度就成為一紙空文。</p>

48、<p>　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者(創(chuàng)始人)在工作中,事無巨細(xì)都去過問、插手,從企業(yè)全局角度來看,無可厚非,但仔細(xì)分析卻弊端很多。首先分散了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的精力,使自己不能更好地決策;其次影響了下屬的工作積極性,易讓下屬產(chǎn)生惰性和不信任感,無法形成企業(yè)向心力。“一人多崗”狀況中下屬員工需要擔(dān)當(dāng)多個(gè)崗位的工作,有時(shí)甚至要跨部門進(jìn)行工作,由此導(dǎo)致員工無暇應(yīng)對。這不僅不利干員工的發(fā)展,也不利于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作,還會出現(xiàn)各忙各但卻效率低下的現(xiàn)象。而

49、且超負(fù)荷的工作量,也容易引起員工的抵觸情緒,最終不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。</p><p>　　四、解決問題的措施及建議</p><p>　　我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問題薪酬制度、薪酬水平是否合理，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

50、，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 </p><p>　　1、國外薪酬管理理念與我國實(shí)情相結(jié)合</p><p>　　借鑒國外成功企業(yè)有關(guān)薪酬管理的方法和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)我國不同文化、不同性質(zhì)的企業(yè)，薪酬管理應(yīng)該各有自己的特點(diǎn)，"他山之石，可以攻玉"，通過對比分析總結(jié)并得出了有關(guān)薪酬管理的一些方法和經(jīng)驗(yàn)，以此作為我國企業(yè)分析和設(shè)計(jì)薪酬管理可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。在一系列分析和研

51、究的基礎(chǔ)上，明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要考慮的主要問題,按照企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)的基本原則，根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟，設(shè)計(jì)了企業(yè)全面的薪酬管理策略，制定企業(yè)薪酬體系的目標(biāo)框架，構(gòu)建新體系,創(chuàng)建新機(jī)制,通過建立有效的薪酬管理制度，達(dá)到提高員工對薪酬的滿意度，從而對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)自身的情況制定不同的薪酬管理體系，是該基以職位的薪酬體系，還是基于能力的薪酬體系，還是基于績效的薪酬體系，這些都是要根基企業(yè)自身的情況來確定的。還有薪酬的組成成

52、分是直接薪酬站的份額多還是間接薪酬占得份額多，都是要從企業(yè)自身的員工的需求來考慮，分析后得出結(jié)果，最終根據(jù)企業(yè)自身情況來確定的。在制定本企業(yè)薪酬制度是要做市場薪酬調(diào)查，要進(jìn)行崗位分析，要明確人員的供需狀況，還要明確競爭對手的人工成本，還必須</p><p>　　2、建立、完善薪酬管理制度、體系</p><p>　　2-1、薪酬體系設(shè)計(jì)流程</p><p>　　2-2

53、制定薪酬管理制度的依據(jù)</p><p>　　制定薪酬管理制度的依據(jù)很多，我認(rèn)為中小企業(yè)在薪酬管理制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要考慮和做到以下幾點(diǎn)：</p><p>　　第一、薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付給員工，造成企業(yè)成本增加，也不能上支付給員工，使企業(yè)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和保持對外競爭力，要做到這些，企業(yè)就必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，以便能夠更好地掌握薪酬水平，同時(shí)

54、根據(jù)企業(yè)實(shí)際，確定自己企業(yè)薪酬水平是應(yīng)該在25%、50%、75%點(diǎn)處的哪一點(diǎn)。</p><p>　　第二、進(jìn)行崗位分析與評價(jià)。對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境以及承擔(dān)本崗位所需資格條件等等一系列進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究，在此基礎(chǔ)上對崗位的難易程度，責(zé)任大小等等一系列的及相對價(jià)值大小進(jìn)行評價(jià)，以便確定工資的數(shù)額，就如勞動(dòng)環(huán)境差的，在這一項(xiàng)要素上，薪酬就該高于勞動(dòng)環(huán)境好的崗位。</p><p

55、>　　第三、掌握勞動(dòng)力供需狀。了解企業(yè)所需人才在勞動(dòng)力市場上的稀缺性，如果供大于求，那么這類人員的薪酬水平就可以低一點(diǎn)；如果供小于求，那么薪酬水平就可以高一些。</p><p>　　第四、掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，來決定本企業(yè)的薪酬水平，這樣會更有競爭力。</p><p>　　第五、明確企業(yè)的

56、價(jià)值觀，經(jīng)營理念。企業(yè)價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)著企業(yè)全局，對企業(yè)薪酬管理及策略的確定有重大影響。其中最主要的是企業(yè)對薪酬的作用意義的認(rèn)知，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。</p><p>　　2-3多種薪酬管理體系共同存在</p><p>　　目前我國的薪酬體系主要以基以職位的薪酬體系為主，但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，這種體系過于單一，現(xiàn)在的局勢要求企業(yè)建立多種薪酬體系并存的模式，以便適

57、應(yīng)發(fā)展之需。</p><p>　　對于職位內(nèi)容明確化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，企業(yè)具有按員工個(gè)人能力安排其職位的機(jī)制并且存在相對多的職級的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取基于職位的薪酬體系。若企業(yè)為了提升其競爭力，要求員工通過更多的學(xué)習(xí)來加強(qiáng)技能的深度和拓展技能的廣度，從而能夠靈活地應(yīng)對變化，并創(chuàng)造性地完成工作，員工本身也期望通過不斷學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，改善其知識結(jié)構(gòu)，提升其工作技能進(jìn)而提升自身價(jià)值，那么，這樣的企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用基于技能的薪

58、酬體系。若企業(yè)有完整的績效考核體系，那么，要把績效考核的結(jié)果用來激勵(lì)員工，或是改進(jìn)績效，并且看員工如何把知識技能轉(zhuǎn)換為客觀的工作效率，準(zhǔn)確地說，就只注重工作的結(jié)果的企業(yè)，那么就采用基于績效的薪酬體系。設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)能反應(yīng)企業(yè)薪資的導(dǎo)向作用,企業(yè)鼓勵(lì)員工的何種行為,可以通過薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來體現(xiàn)。薪酬具有激勵(lì)效應(yīng),采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵(lì)效應(yīng),強(qiáng)化出工不出力的行為。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)設(shè)置績效工資,例如某公司在修

59、改薪酬制度修改之后，對基層員工采用基本工資加記件工資的方式，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤,通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少,充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績效工資所占</p><p>　　3、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)</p><p>　　一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較

60、合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或

61、者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。2、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷&

62、lt;/p><p>　　4、提供具有公平性和競爭力的薪酬使企業(yè)與員工共贏</p><p>　　激勵(lì)是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。它對提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。員工所得到的薪

63、酬既是對過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們對未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。</p><p>　　在確定薪酬水平時(shí)合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的激勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種激勵(lì)

64、機(jī)制。通常的激勵(lì)方式有榮譽(yù)激勵(lì)、福利激勵(lì)和成長激勵(lì)等?，F(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長激勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的激勵(lì)機(jī)制。如除了。做官”激勵(lì)之外，為有突出業(yè)績的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。 　　在目前缺少其他激勵(lì)方式的情況下，績效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績效薪酬應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)員工的

65、主要方式。績效分企業(yè)總體績效與部門或個(gè)人等個(gè)體績效。總體績效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績效涉及部門計(jì)劃的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績等。其中，總體績效起決定性作用。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪</p><p>　　5、物質(zhì)激

66、勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 馬斯洛需要層次論模 型</p><p>　　根據(jù)馬斯洛需求層次理論來說，人的需求分為五個(gè)層次：第一層需要為生理需要，包括人類維持基本生存所需的各種物質(zhì)上的需要，一旦不能滿足，人的生存就成了問題，也就根本談不上別的需要了。所以馬斯洛認(rèn)為一般的經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的社會，必須首先研究并滿足這方面的需要。 第二層的需要為安全的需要，即指人類免除危險(xiǎn)和威脅的需要

67、。這不僅要考慮到眼前，而且也要考慮到今后。例如要求擺脫失業(yè)的威脅，要求在生病和年老時(shí)生活有所保障，要求工作安全，希望免除不公正的待遇。 第三層需要為社交的需要，也稱感情和歸屬方面的需要。這種需要包括與同事們保持良好的關(guān)系，希望得到別人的友愛，以使自己在感情上有所寄托。這些需要多半是在一定的組織中，特別是在非正式的組織中得到滿足。這種需要比前兩種需要更細(xì)致，需要的程度因每個(gè)人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而異。 第四層需要為尊重的需要，

68、即希望別人對自己的工作、人品、能力和才干給予承認(rèn)并給予較高的評價(jià)，希望自己在同事中間有一定的威望和聲譽(yù)，從而得到別人的尊重并發(fā)揮一定的影響力；尊重的需要還包括自尊，自尊心是驅(qū)使人們奮發(fā)向上的強(qiáng)大推動(dòng)力。 第五層需要也即最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，就是</p><p>　　6、薪酬制度體現(xiàn)以人為本的理念</p><p>　　在建設(shè)社會義和諧社會的今天，“以人為本”的理念是我們一切事務(wù)的

69、核心，但在實(shí)踐中人的尊重和關(guān)心過多地停留在口頭上，原則性的內(nèi)容并沒有得到真正的落實(shí)。薪酬管理是對人的看法和提高工作效率的間接體現(xiàn)，經(jīng)營理念往往反映在各個(gè)薪酬決策的細(xì)節(jié)中?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)對人的不重視便往往暴露在不合理的薪酬體系中，這種情況不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，也不符合建設(shè)和諧社會的要求。 　　因此，企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。．福利是作為薪酬補(bǔ)充的一系列措施和實(shí)物的總和，分為強(qiáng)制性

70、福利和非強(qiáng)制性福利兩種。強(qiáng)制福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，非強(qiáng)制性福利是企業(yè)自己設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的有人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等。 　　福利政策作為公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，企業(yè)在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)方面，可以根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如旅游、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)、住房補(bǔ)貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額。采用自助式讓員工自由選擇，各取所需，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。要建立以人為本的

71、薪酬制度，必須牢牢把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的總原則，以</p><p>　　7、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)</p><p>　　薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現(xiàn)在薪酬水平的高低上，而且表現(xiàn)在具體的薪酬構(gòu)成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統(tǒng)文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用

72、一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。中國企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)

73、文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來指導(dǎo)企業(yè)制度的安排，既要強(qiáng)調(diào)競爭又要保證報(bào)酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據(jù)個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報(bào)酬方式和足夠的報(bào)酬數(shù)額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。</p><p>　　8、任人唯賢，適度放權(quán)</p><p>　　民營中小企業(yè)的“家族式”管理模式,在一定時(shí)期有一定的積極意義,

74、但隨著情況的變化也要盡力改進(jìn),以適合企業(yè)發(fā)展的需要。對“家族式”管理模式的調(diào)整,主要從企業(yè)本身的規(guī)模、從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)、企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制等方面出發(fā)。如果企業(yè)的規(guī)模不大,憑經(jīng)營者的能力和經(jīng)驗(yàn)完全可以駕馭,就沒有必要向現(xiàn)代公司制度轉(zhuǎn)變。另外,調(diào)整應(yīng)主要著眼于企業(yè)內(nèi)部制度的建設(shè)與執(zhí)行,避免“任人唯親”以及說一套做一套的現(xiàn)象出現(xiàn)。要實(shí)行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度約束代替道德約束。采用法制具有較多優(yōu)點(diǎn),可以保證決策的科學(xué)性和民主性

75、,可以利于選拔優(yōu)秀人才,有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等等。</p><p>　　企業(yè)管理者要善于放權(quán)、用人,這樣就能充分調(diào)動(dòng)起部屬的積極性,使其為企業(yè)多做貢獻(xiàn),忘我工作。用人之大忌乃攬權(quán)不放。管理者放權(quán)于下屬很有必要,因?yàn)楣镜氖聞?wù)有大有小,管理者應(yīng)優(yōu)先處理最重要的事情,有些不很重要的工作,或是各樣瑣碎的事情,就應(yīng)該交給下屬,把權(quán)力下放給他們,讓他們把各樣事情都處理妥當(dāng),使自己有更多的時(shí)間和精力去處理其他事情。還有一種

76、情況,就是管理者根本就沒有能力處理的某些工作,就更應(yīng)該授權(quán),把權(quán)力和責(zé)任一起交給下屬。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　一位管理大師說過，永遠(yuǎn)沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵(lì)他們的工作熱情。也許走群眾路線，才是最

77、好的薪酬管理。西方經(jīng)典激勵(lì)理論的實(shí)踐和應(yīng)用十分普遍并多種多樣，其中一個(gè)很重要的方面就是應(yīng)用到薪酬的設(shè)計(jì)和決策上。在員工眼里，工資薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，同時(shí)也體現(xiàn)企業(yè)對員工過去工作業(yè)績的肯定和認(rèn)同，也是員工未來以努力工作得到更高工資薪酬的期待目標(biāo)，將激勵(lì)其在未來更加努力工作，提高工作績效。所以，運(yùn)用激勵(lì)理論進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)；反之，則會阻礙員工工作積極性的發(fā)揮。薪酬管理是企業(yè)人