以人為本的中小企業(yè)人力資源管理對策研究

1、<p>　　以人為本的中小企業(yè)人力資源管理對策研究</p><p>　　【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的新型企業(yè)制度，是由企業(yè)家所倡導(dǎo)、改善并為實踐證明是成功的企業(yè)運行的機制，中小企業(yè)的考核標準不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。制度的缺失導(dǎo)致中小企業(yè)很難破解兩項難題：一是人才提拔選用制度；二是薪酬獎勵制度不科學(xué)。 </p&

2、gt;<p>　　【關(guān)鍵詞】以人為本；企業(yè)；人力資源；管理 </p><p>　　新世紀以來，隨著我國對外開放程度的不斷擴大，特別是管理學(xué)科的發(fā)展和人力資源管理意識的增強，我國中小企業(yè)對企業(yè)文化塑造的意識顯著增強，員工對企業(yè)文化的認知也在日漸加深。然而，由于我國的中小企業(yè)仍然停留在以加工出口為導(dǎo)向、加工貿(mào)易型企業(yè)為主導(dǎo)、產(chǎn)業(yè)層次相對較低的階段，忽視了企業(yè)的人文因素，不重視企業(yè)文化基礎(chǔ)，不注重企業(yè)文化

3、的建設(shè)，不注重現(xiàn)代企業(yè)文化核心價值觀念的形成，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，使得職工缺乏提高專業(yè)技能的積極性和主動性，對企業(yè)的認同感不強，也在很大程度上影響著企業(yè)的健康快速發(fā)展，制約著企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的能力。面對愈演愈烈的金融危機，很多中小企業(yè)忙于應(yīng)對眼前危機，輕視自身暴露出來的問題和缺陷，沒有制定應(yīng)對危機的具體措施、企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃，忽視對優(yōu)秀人才的挖掘、儲備和培養(yǎng)，使得企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性沒有得到充分的發(fā)揮

4、，也大大限制了中小企業(yè)加快技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的進程，限制了整個產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勝劣汰和有序升級的進程，同時也制約著自身應(yīng)對金融危機的能力和未來發(fā)展的活力。 </p><p>　　一、以人本管理為重點，提高人力資源管理在企業(yè)中的作用 </p><p>　　客觀上要求中小企業(yè)在加強和改善人力資源管理的過程中樹立“以人為本”以及企業(yè)利益和員工利益相結(jié)合的理念，加強“以人為本”的管理，把人作為企業(yè)中最重要

5、的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分開發(fā)和利用人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。細化到人力資源管理的具體工作，就是要把注意力放在開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才上，挖掘人的潛能，創(chuàng)造更大的收益。同時要尊重員工利益，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，從中尋找個性差異，量才管理，因人管理，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，增強員工的自我管理意

6、識，培養(yǎng)員工自我競爭與合作意識，加強員工內(nèi)部的交流與溝通，并通過尋找有效的激勵手段，逐漸形成團結(jié)向上的集體觀念，成功塑造地企業(yè)文化核心價值觀。 </p><p>　　二、建立完善合理的激勵機制和科學(xué)的薪酬制度 </p><p>　　逐步建立和完善合理的激勵機制和科學(xué)的薪酬制度，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。一是給予物質(zhì)激勵。采取靈活多樣的物質(zhì)激勵形式，把薪金、獎金與優(yōu)先認股權(quán)、紅利等其

7、他激勵形式有機地結(jié)合起來，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳作用，使物質(zhì)激勵成為一種有效的激勵手段。二是給予精神激勵。通過塑造積極健康的企業(yè)文化，為員工營造良好的工作環(huán)境和內(nèi)部氛圍，保持員工群體人際關(guān)系的融洽，使員工熱愛企業(yè)、樂于奉獻；也可通過樹立先進典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標，在企業(yè)形成崇尚先進、學(xué)習(xí)先進、爭當先進的良好風(fēng)氣。三是加強管理激勵。建立嚴密協(xié)調(diào)的檢查和考評體系，做到評價到位、獎懲到位，激發(fā)員工的積極性。 &

8、lt;/p><p>　　三、建立科學(xué)的人員招聘和選拔機制，提升企業(yè)人力資本 </p><p>　　隨著經(jīng)濟全球化的逐步深入，我國中小企業(yè)在人才招聘中應(yīng)更加突出面向市場、面向競爭、面向世界的特點，堅持外來招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的基本原則，通過市場機制調(diào)節(jié)人力資源的配置，完善聘用制和競爭上崗，力爭實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。要加強勞動力引進、內(nèi)部人力資源流動、特殊人才聘用等方面的創(chuàng)新，加快高級人才薪酬待

9、遇與市場價位的接軌進程，不斷提高人才資源配置效益。要克服招聘工作中長期以來形成的隨意性和主觀性，形成制度化、科學(xué)化的招聘程序和招聘辦法。我國中小企業(yè)特別是技術(shù)密集型的高新技術(shù)企業(yè)要搶抓機遇，加快人才引進和培養(yǎng)工作，強化人事制度改革和創(chuàng)新，除了考慮提高人才薪酬福利之外，還應(yīng)考慮家庭、住房等問題，充分發(fā)掘引進人才的經(jīng)驗和潛質(zhì)，推動企業(yè)健康快速成長。同時，在人才招聘和選拔過程中，要高度重視兩點：一是高層次人才引進，最好由政府部門牽頭，協(xié)調(diào)進行

10、。二是“打包引進”，獲得更為豐富和全面的人力資源訊息，降低用人風(fēng)險。 </p><p><b>　　參 考 文 獻 </b></p><p>　　[1]陳紅梅.淺談中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析[J].人力資源開發(fā).2007（9） </p><p>　　[2]張文斌.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業(yè)導(dǎo)報.2010（9）：230