以人為本的中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

1、<p>　　以人為本的中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究</p><p>　　【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)為特征的新型企業(yè)制度，是由企業(yè)家所倡導(dǎo)、改善并為實(shí)踐證明是成功的企業(yè)運(yùn)行的機(jī)制，中小企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。制度的缺失導(dǎo)致中小企業(yè)很難破解兩項(xiàng)難題：一是人才提拔選用制度；二是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度不科學(xué)。 </p&

2、gt;<p>　　【關(guān)鍵詞】以人為本；企業(yè)；人力資源；管理 </p><p>　　新世紀(jì)以來(lái)，隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的不斷擴(kuò)大，特別是管理學(xué)科的發(fā)展和人力資源管理意識(shí)的增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化塑造的意識(shí)顯著增強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知也在日漸加深。然而，由于我國(guó)的中小企業(yè)仍然停留在以加工出口為導(dǎo)向、加工貿(mào)易型企業(yè)為主導(dǎo)、產(chǎn)業(yè)層次相對(duì)較低的階段，忽視了企業(yè)的人文因素，不重視企業(yè)文化基礎(chǔ)，不注重企業(yè)文化

3、的建設(shè)，不注重現(xiàn)代企業(yè)文化核心價(jià)值觀念的形成，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，使得職工缺乏提高專業(yè)技能的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，也在很大程度上影響著企業(yè)的健康快速發(fā)展，制約著企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力。面對(duì)愈演愈烈的金融危機(jī)，很多中小企業(yè)忙于應(yīng)對(duì)眼前危機(jī)，輕視自身暴露出來(lái)的問(wèn)題和缺陷，沒(méi)有制定應(yīng)對(duì)危機(jī)的具體措施、企業(yè)未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展規(guī)劃，忽視對(duì)優(yōu)秀人才的挖掘、儲(chǔ)備和培養(yǎng)，使得企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性沒(méi)有得到充分的發(fā)揮

4、，也大大限制了中小企業(yè)加快技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的進(jìn)程，限制了整個(gè)產(chǎn)業(yè)的優(yōu)勝劣汰和有序升級(jí)的進(jìn)程，同時(shí)也制約著自身應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的能力和未來(lái)發(fā)展的活力。 </p><p>　　一、以人本管理為重點(diǎn)，提高人力資源管理在企業(yè)中的作用 </p><p>　　客觀上要求中小企業(yè)在加強(qiáng)和改善人力資源管理的過(guò)程中樹(shù)立“以人為本”以及企業(yè)利益和員工利益相結(jié)合的理念，加強(qiáng)“以人為本”的管理，把人作為企業(yè)中最重要

5、的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在管理的主體位置，圍繞著充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源而開(kāi)展管理活動(dòng)，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實(shí)現(xiàn)人的全面和自在發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。細(xì)化到人力資源管理的具體工作，就是要把注意力放在開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才上，挖掘人的潛能，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工利益，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，從中尋找個(gè)性差異，量才管理，因人管理，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的自我管理意

6、識(shí)，培養(yǎng)員工自我競(jìng)爭(zhēng)與合作意識(shí)，加強(qiáng)員工內(nèi)部的交流與溝通，并通過(guò)尋找有效的激勵(lì)手段，逐漸形成團(tuán)結(jié)向上的集體觀念，成功塑造地企業(yè)文化核心價(jià)值觀。 </p><p>　　二、建立完善合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬制度 </p><p>　　逐步建立和完善合理的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬制度，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一是給予物質(zhì)激勵(lì)。采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)形式，把薪金、獎(jiǎng)金與優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其

7、他激勵(lì)形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的最佳作用，使物質(zhì)激勵(lì)成為一種有效的激勵(lì)手段。二是給予精神激勵(lì)。通過(guò)塑造積極健康的企業(yè)文化，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和內(nèi)部氛圍，保持員工群體人際關(guān)系的融洽，使員工熱愛(ài)企業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)；也可通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的良好風(fēng)氣。三是加強(qiáng)管理激勵(lì)。建立嚴(yán)密協(xié)調(diào)的檢查和考評(píng)體系，做到評(píng)價(jià)到位、獎(jiǎng)懲到位，激發(fā)員工的積極性。 &

8、lt;/p><p>　　三、建立科學(xué)的人員招聘和選拔機(jī)制，提升企業(yè)人力資本 </p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的逐步深入，我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中應(yīng)更加突出面向市場(chǎng)、面向競(jìng)爭(zhēng)、面向世界的特點(diǎn)，堅(jiān)持外來(lái)招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的基本原則，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，完善聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。要加強(qiáng)勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)、特殊人才聘用等方面的創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待

9、遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人才資源配置效益。要克服招聘工作中長(zhǎng)期以來(lái)形成的隨意性和主觀性，形成制度化、科學(xué)化的招聘程序和招聘辦法。我國(guó)中小企業(yè)特別是技術(shù)密集型的高新技術(shù)企業(yè)要搶抓機(jī)遇，加快人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作，強(qiáng)化人事制度改革和創(chuàng)新，除了考慮提高人才薪酬福利之外，還應(yīng)考慮家庭、住房等問(wèn)題，充分發(fā)掘引進(jìn)人才的經(jīng)驗(yàn)和潛質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)健康快速成長(zhǎng)。同時(shí)，在人才招聘和選拔過(guò)程中，要高度重視兩點(diǎn)：一是高層次人才引進(jìn)，最好由政府部門牽頭，協(xié)調(diào)進(jìn)行

10、。二是“打包引進(jìn)”，獲得更為豐富和全面的人力資源訊息，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。 </p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn) </b></p><p>　　[1]陳紅梅.淺談中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析[J].人力資源開(kāi)發(fā).2007（9） </p><p>　　[2]張文斌.中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策分析[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010（9）：230