試論大學圖書館組織模式的管理創(chuàng)新

1、<p>　　試論大學圖書館組織模式的管理創(chuàng)新</p><p>　　[摘 要]提出以“人本管理”為理念，結(jié)合組織理論的創(chuàng)新思想，構(gòu)建大學圖書館組織管理的新平臺，引導大學圖書館向著知識創(chuàng)新基地發(fā)展，從根本上提升圖書館整體管理水平和競爭力。 </p><p>　　[關(guān)鍵詞]大學圖書館；組織模式；管理創(chuàng)新 </p><p>　　[中圖分類號]G251[文獻標志碼]

2、A[文章編號]1005-6041（2013）01-0029-04 </p><p>　　在知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的新形勢下，傳統(tǒng)的圖書館組織模式越來越不適應(yīng)當前的要求，必須創(chuàng)建一種全新的組織管理模式?？梢哉f，組織模式的管理創(chuàng)新是大學圖書館建設(shè)的保證，也是大學圖書館發(fā)展創(chuàng)新的有效途徑。 </p><p>　　1 大學圖書館的組織模式 </p><p>　　1.1 大學圖書

3、館組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 </p><p>　　傳統(tǒng)的大學圖書館組織結(jié)構(gòu)基本雷同，是一種以業(yè)務(wù)流程或服務(wù)功能為基礎(chǔ)的等級式組織結(jié)構(gòu)，屬于典型的直線職能制。部門設(shè)置是圍繞資源管理的思路來布局的。如：圖書館館長、圖書館副館長、采編部、流通部、期刊部、閱覽部、信息咨詢部。 </p><p>　　1.2 大學圖書館組織模式的問題 </p><p>　　1.2.1 圖書館的部門設(shè)置是以

4、業(yè)務(wù)工作為主要依據(jù)，強調(diào)的是文獻資源的過程管理。主要表現(xiàn)為把不同類型文獻資源的采購、加工、整理以及服務(wù)相分離。若彼此間缺乏聯(lián)系，協(xié)調(diào)非常困難，既不利于資源的合理配置，又不利于文獻整理的標準化、規(guī)范化；而部門劃分過細，則遏制或削弱了相同功能的整體發(fā)揮，機構(gòu)臃腫，工作效率低下。[1] </p><p>　　1.2.2 圖書館的人力資源管理多以“事”為中心，人本思想?yún)T乏。主要表現(xiàn)為人事上側(cè)重于編制管理，忽視人本管理，壓

5、抑了組織成員的個性特征，難以發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。原因在于：1）圖書館館長由學校上級領(lǐng)導直接任命，許多館長非圖書館學、情報學專業(yè)出身，缺乏對圖書館的深刻理解。館長不能根據(jù)圖書館發(fā)展實際選用人才，而是由上級安排圖書館工作人員。2）圖書館沒有建立科學的激勵約束機制?？冃Э荚u制度未能發(fā)揮其應(yīng)有作用，獎懲措施不明顯，不能有效激勵優(yōu)秀人才的業(yè)務(wù)創(chuàng)新。3）圖書館人員整體素質(zhì)不算高。與學校其他部門相比，人員結(jié)構(gòu)較參差不齊。 </p>&

6、lt;p>　　1.2.3 圖書館文獻信息資源的管理“以藏為本”的舊觀念較重，圖書館的藏書基本根據(jù)學科劃分后分布在不同的書庫；藏書工作、讀者工作仍然是其工作的主體。建設(shè)“以用為本”“以用定藏”的文獻資源保障體系尚需時日。 </p><p>　　當前大學圖書館的人事管理制度、組織結(jié)構(gòu)基本上是沿襲以“資源”為中心的管理思想。傳統(tǒng)組織管理模式的設(shè)計，基本上是以規(guī)范和制約人的行為，使人不犯錯誤為出發(fā)點，產(chǎn)生大量的管制

7、和約束，導致組織僵化，缺乏創(chuàng)新和激情。20世紀80至90年代以來，組織創(chuàng)新理論得到空前發(fā)展，對組織創(chuàng)新研究的目的是發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新的決定因素。從靜態(tài)角度，組織創(chuàng)新的動因從組織理論出發(fā)的組織創(chuàng)新研究中探討了個人、組織和環(huán)境變量的影響，逐步轉(zhuǎn)向主要關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的影響，這是因為結(jié)構(gòu)變量是組織創(chuàng)新的基本決定因素；從動態(tài)角度，組織創(chuàng)新研究還應(yīng)注重創(chuàng)新過程的變化，特別是人在組織創(chuàng)新過程中的主觀能動性?！耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾硭枷胝槕?yīng)了當前大學圖書館改革

8、發(fā)展的需要。 </p><p><b>　　2 人本管理論 </b></p><p>　　“人本管理”以“人”為中心，主張“人”既是實現(xiàn)組織目標的資源，又是組織發(fā)展的目的；將人的自我價值和組織的共同愿景融為一體。為此，組織必須充分重視人、尊重人和培養(yǎng)人，給個人的全面發(fā)展提供廣闊的空間。[2]圖書館組織管理引入“人本管理”有2層內(nèi)涵：1）對圖書館組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的管理。確立

9、人在組織中的核心地位，充分體現(xiàn)人的主導性和創(chuàng)造性，是圖書館組織管理的目標。2）對圖書館的人力資源管理。尊重員工，建立與員工之間的情感溝通，讓員工參與組織管理，尊重、關(guān)心和善待每一位館員，是圖書館人本管理的真正內(nèi)涵。 </p><p>　　將“人本管理”理念置入圖書館組織管理中，就是在“重視人、尊重人和服務(wù)于人”這種核心價值觀的引導下，遵循一切以人為中心，兼顧館員與讀者兩個重要因素，通過科學管理手段，促進圖書館發(fā)展

10、。 </p><p>　　3 知識經(jīng)濟環(huán)境下圖書館組織模式 </p><p>　　知識經(jīng)濟是不斷創(chuàng)新的經(jīng)濟，是不斷產(chǎn)生新思想、新理念和新產(chǎn)品（服務(wù)）的經(jīng)濟。因此，知識經(jīng)濟社會中的組織都應(yīng)是創(chuàng)新的組織，應(yīng)是個性化、活力化的組織。這種組織應(yīng)努力展示自身特色，為組織成員創(chuàng)造充滿創(chuàng)新價值的組織機制，積極鼓勵成員追求創(chuàng)新價值。 </p><p>　　3.1 知識經(jīng)濟環(huán)境下圖書

11、館組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置原則 </p><p>　　3.1.1 扁平化原則。管理機構(gòu)層次少，利于部門間上下左右信息暢通，利于各管理環(huán)節(jié)間的控制、協(xié)調(diào)，以便提高工作效率。新機構(gòu)管理層次分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層。它要求上下 （層次） 左右（橫向） 職責關(guān)系明確，各部門加強協(xié)作，彌補層次結(jié)構(gòu)橫向聯(lián)系差的缺點。同時明確賦予各層次管理人員目標任務(wù)、職務(wù)職責、權(quán)利義務(wù)和應(yīng)得利益，做到責、權(quán)、利統(tǒng)一，發(fā)揮各層次管理人員的自主權(quán)、主動

12、性、積極性。[3] </p><p>　　3.1.2 彈性原則。隨著圖書館自動化管理系統(tǒng)的不斷完善和對外開放的社會化服務(wù)逐年擴大，圖書館的工作內(nèi)容會發(fā)生許多新的變化，所以在管理機構(gòu)的設(shè)置上要留有足夠空間以隨時適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。 </p><p>　　3.1.3 有效溝通原則。圖書館的各個部門之間需要很好地進行協(xié)作與協(xié)調(diào)。只有實現(xiàn)管理人員之間、部門之間、員工之間充分的信息溝通和資源共享，才

13、能將個人的積極性、能動性和創(chuàng)造性潛能轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體的競爭力，才能互相協(xié)作實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。尤其在“以人為本”的現(xiàn)代圖書館管理中，高度重視組織的溝通機制，對于培育和建立圖書館新的組織機制具有重要的意義。 </p><p>　　3.1.4 效率原則。1）準確界定組織的職責范圍，合理配置人力資源，做到因時、因事、因地設(shè)置部門機構(gòu)、減少層次，完善組織結(jié)構(gòu)。2）及時快速地辦理各種事務(wù)，不耽誤時間。3）思維超前，創(chuàng)新思考。

14、4）社會效益和經(jīng)濟效益并重，即圖書館服務(wù)要強調(diào)社會服務(wù)效應(yīng)的同時，要注重資源及服務(wù)的經(jīng)濟效益。5）戰(zhàn)略目標和一般目標結(jié)合，主要指圖書館要將長遠規(guī)劃、戰(zhàn)略與近期目標、任務(wù)有機結(jié)合。 　　3.2 知識經(jīng)濟環(huán)境下圖書館組織模式 </p><p>　　3.2.1 創(chuàng)新人力資源管理模式 </p><p>　?。?）配置科學合理的人才結(jié)構(gòu)。圖書館人才群體是個多序列、多層次、多要素的動態(tài)綜合體，不同崗

15、位在知識、專業(yè)、技能等方面要求存在較大差異。其構(gòu)成要素主要有：性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學科專業(yè)結(jié)構(gòu)等。在性別、年齡結(jié)構(gòu)上實行“老、中、青”結(jié)合，保持合理比例；在學歷、職稱結(jié)構(gòu)上，強調(diào)人才的綜合素質(zhì)、知識水平和業(yè)務(wù)能力；在學科專業(yè)結(jié)構(gòu)上，廣納各學科專業(yè)，強調(diào)復合型技能，特別是掌握現(xiàn)代信息技術(shù)。根據(jù)每個人的年齡、特長、學歷、職稱、職務(wù)和責任感等因素加以優(yōu)化組合、合理搭配使用，發(fā)揮人才的群體效應(yīng)，使之更好地服務(wù)于大學的教育

16、教學改革與發(fā)展。 </p><p>　?。?）建立人才培訓制度。人才培訓是一種智力投資，也是一項長期的智力開發(fā)工程。它既幫助員工更新專業(yè)知識和技能，滿足崗位新要求；又是員工個人發(fā)展與職業(yè)晉升的機會。[4]圖書館要制定員工培訓計劃、崗位培訓、繼續(xù)教育等制度，如：業(yè)務(wù)技能培訓班、信息技術(shù)培訓班、專利知識培訓班、文獻檢索培訓班、網(wǎng)絡(luò)知識培訓班以及崗位資格證書培訓班。 </p><p>　?。?）

17、建立績效考評制度。完整的考評制度應(yīng)該包括考評目的、考評類型、考評內(nèi)容、工作方法等。通過建立圖書館的考評制度，能明確工作人員的具體工作職責，加強圖書館工作的科學管理。具體圍繞“德、能、勤、績”4方面對員工進行考評?？嫉率侵笇T工的道德品質(zhì)、思想覺悟、政治傾向等內(nèi)容的考評；考能是對員工的學識、智能、業(yè)務(wù)技能等的考評；考勤是對員工的工作態(tài)度和表現(xiàn)的考評；考績是對員工的工作效率和效果等內(nèi)容的考評。[5]考評結(jié)果透明公開，做到獎勤罰懶，獎功罰過，

18、公平競爭，在圖書館培育和諧競爭的氛圍。 </p><p>　　3.2.2創(chuàng)新組織管理體制 </p><p>　　（1）建立信息通暢的組織運行機構(gòu)。圖書館要打破傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，建立柔性的、靈活的學習型組織。學習型組織是一種以知識信息的共享、溝通與創(chuàng)新為基本出發(fā)點的由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。 </p><p>　?。?）構(gòu)建科學民主化的決策機制。 </p&

19、gt;<p>　　1）決策主題。主要堅持兩原則：一是“抓大放小”。要著眼于大學圖書館的戰(zhàn)略思維，集中精力解決事關(guān)圖書館改革發(fā)展的大局與長遠戰(zhàn)略問題。管理者著重抓好方向性、長遠性和全局性戰(zhàn)略決策。如圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和中長期目標、重大改革方案與制度建設(shè)，圖書館內(nèi)部結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，重要干部的任用，組織文化建設(shè)等。這些重大事項必須綜合各方面意見，在管理層內(nèi)充分醞釀討論并集體決策。二是“多元化分工”。圖書館事務(wù)繁雜，需要決策的內(nèi)

20、容也較多。事無巨細的做法既有悖于民主集中制原則，也是對館長負責制的曲解。為了提高決策的效果和效率，必須對決策主題實行“分類管理”和“分層管理”，并以文字形式加以明確。 </p><p>　　2）決策形式與方法。圖書館的決策形式可分為3種類型：領(lǐng)導個體型決策、領(lǐng)導群體型決策和群眾參與型決策。領(lǐng)導個體型決策是指領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和判斷對于職權(quán)范圍內(nèi)的工作所作出的日常性決策，其中包括聽取各方面意見后由其個人所作出的決策

21、。這種決策的特點是屬于經(jīng)常性的、大量的、次重要的個人決斷，其正確性依賴于領(lǐng)導個人的知識、經(jīng)驗和掌握的信息，尤其是個人的品質(zhì)（如公正與否等）。領(lǐng)導群體型決策是指班子集體討論后根據(jù)多數(shù)同志的意見所作出的決策。這類決策的特點是不定期的涉及圖書館大局和長遠發(fā)展的重要決斷。其正確性取決于班子的民主性、凝聚力和整體素質(zhì)。群眾參與型決策，是指全館職工或選出的代表參與討論并根據(jù)多數(shù)成員的意見所作出的決定。這類決策的特點是參與面廣、群眾關(guān)心度高的重要事項

22、的群體性決策，其正確性取決于信息的對稱和群眾參與程度以及群眾的整體素質(zhì)。一般而言，群體性決策有利于集思廣益，掌握的信息比較全面，群眾的認同程度比較高，貫徹落實比較容易。而個體型決策當機立斷，效率比較高。上述3種決策類型在決策內(nèi)容上應(yīng)各有分工，避免隨意性，防止“越位”決策。至于決策方法，無論何種決策都應(yīng)充分貫徹黨的群眾路線和實事求是的</p><p>　　3）決策反饋機制。為保證一項正確的決策得到一以貫之地執(zhí)行，有

23、必要建立關(guān)于決策信息反饋和過程調(diào)控機制。對大學圖書館而言，主要看執(zhí)行結(jié)果是否有利于提升廣大教職員工的滿意度，是否有利于增強圖書館為學校教學科研服務(wù)的能力，是否有利于培育圖書館文化，是否有利于調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。為此，必須明確規(guī)定各部門主體的責任，實行“決策失誤責任追究機制”，真正實行“誰決策，誰負責”。 </p><p>　　4）決策制度化建設(shè)。關(guān)于圖書館決策的內(nèi)容、方法、程序等，都應(yīng)以制度的形式加以規(guī)

24、范，以避免理解上的可塑性、操作上的隨意性。如圖書館領(lǐng)導的分工必須具體、明確，邊界要比較清楚，要以文字形式規(guī)定其行使的權(quán)力和責任，這是領(lǐng)導個體型決策的主要依據(jù)；再如，圖書館會議制度必須健全、規(guī)范，以利提高會議質(zhì)量，保證議事和決策效果，這是群體性決策的重要依據(jù)。同時涉及信息的采集制度、專家咨詢制度、領(lǐng)導班子議事程序、決策反饋制度等，所有這些制度的建立都要立足于系統(tǒng)性、務(wù)實性、可操作性相結(jié)合。 </p><p><

25、;b>　　[參考文獻] </b></p><p>　　[1] 呂秀云.高校圖書館機構(gòu)設(shè)置的調(diào)查與分析[J].圖書館雜志，2004，23（9）：42—46. </p><p>　　[2] 劉祚柱.論馬克思的人本觀對人本管理的啟示[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2006，4（1）：37—39. </p><p>　　[3] 武 彬，遲曉麗.基于知識服務(wù)的高校圖

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