工作投入研究-心理學論文

1、<p><b>　　目錄</b></p><p>　　摘要……………………………………………………………………………1</p><p>　　一、簡介………………………………………………………………………2</p><p>　　二、關于工作投入的不同的觀點……………………………………………2</p><p>　　

2、三、測量工具…………………………………………………………………3</p><p>　　四、關于工作投入我們所知道的……………………………………………4</p><p>　　1.工作投入不同于工作狂…………………………………………………4</p><p>　　2.工作資源促進工作投入…………………………………………………4</p><p>　　

3、3.工作資源在面對高的工作需求的時候變得顯著………………………5</p><p>　　4.個人資源促進工作投入…………………………………………………6</p><p>　　5.與績效之間的關系………………………………………………………7</p><p>　　五、關于工作投入我們所不知道的…………………………………………7</p><p>　　

4、1.日常工作投入……………………………………………………………7</p><p>　　2.短期和長期的工作投入結果……………………………………………8</p><p>　　3.干預因素…………………………………………………………………8</p><p>　　4.自我調節(jié)…………………………………………………………………8</p><p>　　

5、5.概念上的發(fā)展與綜合……………………………………………………8</p><p>　　六、總結………………………………………………………………………9</p><p>　　參考文獻………………………………………………………………………10</p><p>　　【摘要】這篇文章介紹了工作投入這個新興概念：一個積極的，充實的，與工作幸福感有關的情感動機狀態(tài)，其特點是活力

6、，奉獻和全神貫注。雖然對于工作投入有很多不同的研究觀點，但大多數(shù)學者都認為有工作投入的員工具有高水平的工作能力，并且強烈認同他們的工作。最經常被用來測量工作投入的工具是工作投入量表，一個已經在世界上許多國家驗證過的自我報告工具。工作投入的研究者還調查研究了工作投入與相關概念的差別（如工作狂，組織承諾），并且聚焦于工作投入的最重要的預測方面。這些研究已經揭示了工作投入是一個獨特的概念，是最好的工作資源（例如，自主性，監(jiān)督預測，績效反饋）和

7、個人資源（如樂觀，自我效能感，自尊）。此外，第一個研究表明工作投入是工作績效和客戶滿意度的測度。本文以我們不知道的工作投入為研究，并提供了一個對未來工作的簡短的研究議程。</p><p>　　【關鍵詞】工作投入，績效，工作狂, 工作資源，個人資源 </p><p>　　This position paper introduces the emerging concept of work e

8、ngagement: a positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related well-being that is characterized by vigour, dedication, and absorption. Although there are different views of work engagement, most scholars

9、 agree that engaged employees have high levels of energy and identify strongly with their work. The most often used instrument to measure engagement is the Utrecht Work Engagement Scale, a self-report instrument that ha&

10、lt;/p><p>　　engagement is a unique concept that is best predicted by job resources (e.g., autonomy, supervisory coaching, performance feedback) and personal resources (e.g., optimism, self-efficacy, self-esteem

11、). Moreover, the first studies have shown that work engagement is predictive of job performance and client satisfaction. The paper closes with an account of what we do not know about work engagement, and offers a brief r

12、esearch agenda for future work.</p><p>　　Keywords: work engagement; performance; workaholism; job resources; </p><p>　　personal resources;</p><p><b>　　簡介</b></p>

13、<p>　　最近，心理學已被批評為主要強調精神疾病而不是精神上的“健康”。事實證明這種主流的對心理學的消極一面的出版物數(shù)量超過積極狀態(tài)的比是14:1 (Myers, 2000)。積極心理學的目的是“……開始促進心理學由僅僅是修復生活中的糟糕的事情向同時也構建積極的品質的轉變” (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5)。這個提倡積極的轉變也與職業(yè)健康心理學有關。未能認識到工作的積

14、極方面是不合適的,正如Turner, Barling, and Zacharatos (2002, p. 715)認為，“是時候來擴展我們的研究關注以及探究更充分的積極方面，以獲得對工作的意義和影響的完整的理解?！?lt;/p><p>　　這個特殊的問題相應呼吁更多的積極心理學的研究（通過關注工作投入：一種積極的，令人滿意的，情緒-動機的，與幸福相關的工作狀態(tài)，可以被看作是工作倦怠的對映體）。有工作投入的員工有高水平

15、的工作能量，熱衷于他們的工作，他們往往沉浸在他們的工作中，以至于感覺時間過的飛快(Macey & Schneider, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli & Bakker, in press)。關于工作倦怠的研究在過去的三十年里已經有了成千上萬的文章，而關于工作投入的研究才剛剛開始出現(xiàn)?，F(xiàn)代組織期望他們的員工是積極的并展示主動的，對他們自己的專業(yè)發(fā)展負責，致

16、力于高質量的績效標準，這是奇怪的。因此，他們需要那些精力充沛的，專用的，完全投入到工作的員工，也就是對他們工作有投入的員工(Bakker & Schaufeli, 2008)。正如我們在這篇文章中所見，工作投入可以使員工真正的不同，并且可能給組織提供一個競爭優(yōu)勢（Bakker, in press; Demerouti & Cropanzano,in press)。</p><p>　　關于工作投入

17、的不同的觀點</p><p>　　有趣的是，對工作倦怠的研究刺激了大多數(shù)對工作投入的當代研究。與那些工作倦怠的員工相反，有工作投入的員工精力充沛，并且與他們的工作存在一個有效的聯(lián)系，要求他們把他們的工作看成是一種挑戰(zhàn)，而不是壓力?？紤]到工作投入是積極的，與幸福感或滿足感相關的一種工作狀態(tài)，存在兩種不同的但相關的觀點。根據(jù)Maslach and Leiter (1997)的觀點，工作投入的特點是能量，參與和功效，直

18、接與工作倦怠的三個維度相反。他們認為，在工作倦怠的情況下，能量對應精疲力竭，參與對應犬儒主義，功效對應無效率。這意味著，工作投入在倦怠問卷（Maslach, Jackson,& Leiter, 1996)的三個維度上的得分評價是相反的：在精疲力竭和犬儒主義方面的得分是低的，在專業(yè)效能方面的得分是高的。</p><p>　　另一種觀點認為，工作投入作為一個獨立的，獨特的概念，是與工作倦怠負相關的。因此，工作

19、投入被定義為“......一個積極的，充實的，與工作有關的精神狀態(tài)，其特點是活力，奉獻和全神貫注” (Schaufeli, Salanova, Gonza ´lez-Roma ´,& Bakker, 2002, p. 74)。也就是說，在工作投入中，人們會感到充實，而相反，在工作倦怠中人們只會感到空虛?；盍Φ奶攸c在于在工作的時候的高水平的能力投入及心理承受力，面對工作的投入意愿，以及即使面對困難的堅持。奉獻被

20、指是強烈地參與一個人的工作，經歷了有意義的，熱情的，有靈感的，自豪的和有挑戰(zhàn)的感覺。全神貫注的特征是完全集中，并愉快地醉心于自己的工作，因此感覺時間過的非?？欤⑶液茈y從自己的工作中分離出來。因此，活力和奉獻被認為是與倦怠的兩個核心癥狀（精疲力竭和犬儒主義）的直接對立。精疲力竭和活力的統(tǒng)一體被打上“能量”的標簽，而犬儒主義和奉獻的統(tǒng)一體則被打上“認同”的標簽(Gonza ´lez-Roma, Schaufeli,Bakker,

21、 & Lloret, 2006)。因此，工作投入的特點是高水平的能量和強烈</p><p>　　卡恩（1990年）在概念化工作投入時采取了不同的方法，“……利用組織成員的自我工作角色：在工作投入上，人們會愿意在角色績效中表達他們自己的體力，認知，情感和精神”。因此,有工作投入的員工重視他們的工作,因為他們認同它。根據(jù)卡恩（1990年）的觀點，一個動態(tài)的，辯證的關系存在在人們之間，一方面這些人把個人的能量（

22、體力，認知，情感和精神）投入到他或她的工作角色中，另一方面工作角色允許此人表達他自己。卡恩（1992年）把工作投入的概念與心里存在感區(qū)別開來，或完全在那的感覺經歷，即“……人們感到是被關注的，聯(lián)系的，整合的并且集中于他們的角色績效”（p.322）。換句話說，這里工作投入行為（某人工作角色的驅動能量）被認為是心理存在的表現(xiàn)，一種特定的心理狀態(tài)。反過來，工作投入被假設可以產生積極結果，無論是在個人層面（個人成長和發(fā)展）還是在組織層面（績效質

23、量）。</p><p>　　受卡恩的1990年和1992年研究工作的啟發(fā)，羅斯巴德（2001年）采取了稍微不同的視角來重新定義了工作投入為一個二維的激勵結構包括注意力（……“認知可用性和一個人花費在思考角色上的時間量”p.656）和全神貫注（“……對角色的關注度”p.656）。注意到卡恩（1990，1992）的工作投入的關鍵參考是工作角色是很重要的，而對于那些考慮工作投入是工作倦怠的積極對立面的人來說，工作投入只

24、是員工的工作活動，或者是工作本身。</p><p>　　大多數(shù)的學者都認為，工作投入包括能量維度和識別維度。工作投入的特點是高水平的能量和對某人工作的強烈識別。這期特刊的觀點是這個領域最好是通過一致的構造工作投入來定義，通過一個側重于員工工作活動 的經驗。不幸的是，過去十年關于結構的廣泛探索還沒有產生關于它的意義的共識。與此相反，馬塞和施耐德的最近的一個調查記錄了關于工作投入的不同的定義的擴散，其中許多都是新瓶裝

25、舊酒。這些作者試圖“解決”概念混亂，通過提出了員工敬業(yè)度作為一個廣泛的涵蓋性術語，它包含不同類型的工作投入（例如，工作投入特征，工作投入狀態(tài)和工作投入行為），每一個都需要不同的概念化，例如，積極主動的性格（工作投入特征），參與度（工作投入狀態(tài)）和組織公民行為（工作投入行為）。與此相反，我們主張把工作投入作為一個特定的，明確定義的，妥善操作性的心理狀態(tài)，是開放的實證研究和實際應用。本期特刊記錄了這種方法的豐富發(fā)研究成果。</p>

26、;<p><b>　　測量工具</b></p><p>　　有很多的測量工具可以用來評定工作投入（Schaufeli &Bakker, in press），但我們將專注于那些已經被廣泛驗證過的測量工具。那些認同瑪勒詩和萊特方法的人可以使用倦怠問卷（Maslach et al., 1996）來評定能量（精疲力竭上得低分），參與度（犬儒主義上得低分）和專業(yè)效率（效率上得高分

27、）。對工作投入評估的另一種工具是倦怠量表（OLBI; Demerouti & Bakker,2008;Demerouti,Bakker,Nachreiner, & Ebbinghaus, 2002）。這個工具最初是被開發(fā)用來評定倦怠的，但是包括積極的和消極的措辭項目，因此它同樣可以用來評定工作投入（Gonza ´lez-Roma et al., 2006）。研究人員對倦怠量表在工作投入的評定感興趣可能會重新編碼

28、其消極的的項目。倦怠量表包括兩個維度：一個是從精疲力竭到活力，第二個是從犬儒主義（脫離）到奉獻。倦怠量表的可靠性和有效性已經在德國，希臘，荷蘭，美國和南非得到研究證實（Demerouti &Bakker, 2008）。這些研究的結果清楚地表明，活力和奉獻的雙結構（精疲力竭和</p><p>　　最常用來測量工作投入的工具是工作投入量表（UWES; Schaufeli & Bakker, in pr

29、ess; Schaufeli et al., 2002），其中包括三個分量表：活力，奉獻和全神貫注。工作投入量表已經在很多國家得到了驗證，包括中國（張軼文和甘怡群，2005年），芬蘭（(Hakanen,2002），希臘（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Kantas, in press），日本（Shimazu et al., 2008），南非(Storm & Rothmann, 200

30、3)，西班牙(Schaufeli et al., 2002)，和荷蘭(Schaufeli & Bakker, 2003; Schaufeli et al., 2002)。所有調查使用的驗證性因素分析顯示假設的三因素結構與數(shù)據(jù)的擬合度優(yōu)于其他的因素模型。此外，三個分量表的內部一致性在每個研究中都是足夠的。然而，需要指出的是一些研究未能成功復制三要素結構的工作投入（例如，Shimazu et al.,2008; Sonnentag,

31、 2003）。這可能部分歸因于翻譯問題，</p><p>　　關于工作投入我們所知道的</p><p>　　先前對于工作投入的研究主要運用的是已被很好驗證過的工作投入量表，并專注于工作投入的預測（工作和個人資源），產出（績效）以及相關概念的差異（例如，工作狂和組織承諾）。在本節(jié)中，我們簡要地回顧現(xiàn)有的證據(jù)，然后我們轉向對工作投入的研究議程。</p><p>　　工作

32、投入不同于工作狂</p><p>　　工作狂花費大量的時間在工作活動上當他們能夠自由選擇是否這么做的時候，他們是過度的努力工作。此外，工作狂都不愿從工作中脫離出來，并且他們堅持以及經常在不工作的時候思考工作。這表明工作狂是沉迷于他們的工作;他們是強迫性的工人(Schaufeli, Taris, & Bakker,2006;Scott,Moore,& Miceli,1997)。敬業(yè)的員工努力工作（活

33、力），參與（奉獻），并且感到快樂當全神貫注于他們的工作的時候。在這個意義上，它們似乎類似于工作狂。然而對比于工作狂，敬業(yè)的員工缺乏典型的強迫驅動。對他們來說，工作是有趣的，而不是一種癮，正如從15個敬業(yè)的員工的定性研究中得出的結論一樣(Schaufeli et al., 2001)。 敬業(yè)的員工努力工作，因為他們喜歡它，而不是因為他們被一個他們無法抗拒的強大內在沖動所驅動。對于工作狂，他們需要工作是那么地夸張以至于危害他們的健康，減少他

34、們的幸福，并且降低他們的人際交往關系和社會功能(Bakker, Demerouti, & Burke)。總之，工作投入?yún)^(qū)別于工作狂(Taris, Schaufeli, & Shimazu)。以前的研</p><p>　　工作資源促進工作投入 </p><p>　　以往的研究一致表明，工作資源（例如來自同事和管理層的社會支持，績效反饋，技能多樣性，自主性和學習機會）與工作投入

35、正相關(Bakker & Demerouti, 2008;Halbesleben, Schaufeli & Salanova, 2007)。工作資源是指工作的那些物質的，社會的，或組織方面，可能是（1）減少工作要求和相關的生理和心理成本；（2）實現(xiàn)工作目標的功能；（3）促進個人成長，學習和發(fā)展(Bakker & Demerouti, 2007;Schaufeli & Bakker, 2004)。</

36、p><p>　　工作資源既發(fā)揮內在的激勵作用，因為它們培育員工的成長，學習和發(fā)展，也起到外在激勵的作用，因為它們有助于實現(xiàn)工作目標。在前一種情況下，工作資源滿足基本的人類需求，如自主性，相關性和能力的需求(Deci & Ryan, 1985;Ryan & Frederick, 1997; Van den Broeck, Vansteenkiste, De Witte, & Lens, 2008

37、)。例如,適當?shù)姆答伩梢源龠M學習,從而提高工作能力,而決定范圍和社會支持則分別滿足自主性與歸屬的需要。工作資源也可能發(fā)揮外在激勵的作用,因為工作環(huán)境可以提供許多資源來培育獻出愿意自己的努力和能力投入到工作任務中的意愿(Meijman & Mulder, 1998)。在這樣的環(huán)境中，工做任務會成功完成，而且工作目標將會達到，這些都是完全有可能的。例如，同事支持和績效反饋可以增加成功實現(xiàn)工作目標的可能性。在另一種情況下，通過基本需求

38、的滿足或通過工作目標的實現(xiàn)，結果是積極的并且工作投入可能會反復出現(xiàn)(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli & Salanova, 2007)。</p><p>　　與這些工作資源的激勵作用的概念相一致，一些研究已經顯示工作資源和工作投入之間正相關。例如，Schaufeli 和Bakker在2004年在四個荷蘭員工的樣本中發(fā)現(xiàn)三個工作資源（績效反饋，社會支持和領導層

39、關注）與工作投入之間存在正相關的證據(jù)。這項研究是在重復超過2000個芬蘭教師的樣本(Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006)。結果表明，工作控制，信息化，管理層支持，創(chuàng)新環(huán)境，和社會環(huán)境都與工作投入積極相關。此外，Koyuncu, Burke和Fiksenbaum 在2006年研究了受雇于大型土耳其銀行的專業(yè)人員和女性管理者的工作投入的后果和潛在的變量。結果表明，工作生活的六個方面(Maslach

40、& Leiter, 1997)，特別是工作控制，獎勵和認知及價值吻合度全部都是工作投入工具的明顯預測。</p><p>　　最近的縱向研究已普遍確認工作資源和工作投入的正相關關系。Mauno, Kinnunen和 Ruokolainen利用兩年時間在芬蘭的衛(wèi)生保健人員中縱向設計調查了工作投入及其因變量。工作資源比工作需求能更好地預測工作投入。工作控制和基于組織的自尊被證明是工作投入三個維度的最佳預測，在控

41、制了時間維度上的得分之后。此外，在他們的關于荷蘭電信公司的經理的研究中，Schaufeli, Bakker和Van Rhenen在2008年發(fā)現(xiàn)工作資源的改變對于工作投入的預測超過一年的時間期。具體來說，結果表明，社會支持，自主性，學習和發(fā)展的機會，績效反饋的增加在控制了工作投入的基線后對于工作投入時間是積極的預測。列入特刊的兩個縱向的研究(de Lange,De Witte, & Notelaers, 2008; Hakane

42、n, Schaufeli, & Ahola, 2008)為工作資源在工作投入上的因果關系提供了一個額外的證據(jù)。</p><p>　　工作資源在面對高的工作需求的時候變得顯著</p><p>　　Hobfoll在2002年認為，資源增益的獲得在資源流失的情況下會顯著。這意味著工作資源變得更加突出并且當員工面臨高工作要求的時候會得到他們的潛在動機(Bakker & Demero

43、uti,2007)。Hakanen, Bakker和 Demerouti在2005年在受雇于芬蘭公共部門的牙醫(yī)樣本中測試了這個互動假設。據(jù)推測工作資源（例如，職業(yè)技能和同事交流所需要的可變性）在面對高工作需求（例如，工作量，不利的工作環(huán)境）的條件下是最有利于維持工作投入的。為了交叉驗證所得結果，牙醫(yī)被隨機分為兩個小組。一組的分層回歸分析表明，40人中的17個可能存在相互作用的顯著性統(tǒng)計（43%），顯示專業(yè)技能的可變性提升工作投入當定性工

44、作量很高的時候，減輕高定性工作量對工作投入的負面影響。</p><p>　　Bakker, Hakanen, Demerouti和Xanthopoulou在2007年的時候被報道發(fā)現(xiàn)了類似的概念研究結果。在他們的芬蘭的小學，中學和職業(yè)學校教師的研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作資源可以充當緩沖器來減少學生的不當行為和工作投入的負相關的關系。此外，他們發(fā)現(xiàn)當老師們面對高水平的學生不當行為的時候工作資源特別影響工作投入。一系列的緩

45、和結構方程分析表明，18個中的14個可能的雙向互動效應是顯著性統(tǒng)計（78%）。特別是，管理層支持，創(chuàng)新，贊賞和組織環(huán)境對教師來說是重要的工作資源，以幫助他們應對與學生的互動需求。合而為一，這些研究結果清楚地表明，工作資源可能變得更加突出，并且當員工面臨較高的工作要求的時候，可以激發(fā)他們的潛能。</p><p>　　個人資源促進工作投入</p><p>　　除了工作特征，許多的研究都集中于像

46、個人資源作為工作投入的預測這樣一種狀態(tài)。個人資源是積極的自我評價，是與彈性聯(lián)系在一起的，并且參考個人的能力感來成功地控制和影響他們的環(huán)境(Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003)。這種積極的自我評價預測目標設定，激勵性，績效，工作和生活滿意度，和其他所期望的結果已經被顯示是正確的。導致這個的原因是一個人的個人資源越多，他或她投入的積極性就越多，與預期的目標完成的一致性也就越多(Judge

47、, Bono, Erez, & Locke, 2005)。個人的目標一致性是他們追求目標的內在驅動力，產生的結果就是他們導致了更高的績效和更好的滿意度（Luthans & Youssef, 2007)。</p><p>　　許多的作者已經強調個人資源與工作投入之間的關系。例如，Rothmann和Storm在2003年的時候對1910名南非警察做了一個橫向的研究，發(fā)現(xiàn)有工作投入的警察會有一個積極的應

48、對方式。針對他們的問題是，采取積極措施，試圖消除或重新排列壓力。此外，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli對荷蘭的高技能技師進行了研究，研究三種個人資源（自我效能，基于組織的自尊和樂觀）對工作投入的預測。結果表明，敬業(yè)的員工有高度的自我效能，他們相信他們能夠滿足他們所面對的廣泛的環(huán)境需求。此外，有工作投入的員工還相信他們一般會經歷好的人生成果（樂觀的），并相信他們通過參與到組織內的角色當中來

49、滿足他們的需求(基于組織的自尊， Mauno et al., 2007)。</p><p>　　這些發(fā)現(xiàn)在隨后的兩年內被復制和擴散來研究(Xanthopoulou,Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2008)。研究結果表明，自我效能感，基于組織的自尊和樂觀對解釋隨著時間推移，隨著前期工作投入的水平和工作資源的影響，工作投入的變化做出了獨特的貢獻。作為最后一個例子，Bakker

50、, Gierveld和 Van Rijswijk在2006年在他們的女校長的研究中發(fā)現(xiàn)，那些有最多的個人資源的在工作投入上得分最高。特別是彈性，自我效能感，和樂觀促進了工作投入，并且能解釋工作投入得分的獨特不同（除了來自團隊成員和校長同事的社會支持外，還有發(fā)展機會和來自親密合作伙伴的社會支持）。因此，彈性是可能促進工作投入的另一個個人資源。</p><p>　　總之，工作資源和個人資源是工作投入的重要的因變量。工

51、作資源減少工作需求的應變的影響，具有實現(xiàn)工作目標的功能，并促進個人成長，學習和發(fā)展。特別是當面對高工作需求的時候這些資源具有潛在的驅動力。此外，有工作投入的員工與其他員工的個人資源不同，包括樂觀，自我效能感，自尊，恢復彈性和積極的應對方式。這些資源似乎幫助有工作投入的工人來控制和影響他們的工作投入（Luthans, Norman, Avolio, & Avey, 2008)。</p><p><b&

52、gt;　　與績效之間的關系</b></p><p>　　Bakker提到了為什么有工作投入的員工比沒有工作投入的員工表現(xiàn)更好的四個原因。有工作投入的員工：（1）經常保持積極的情緒，包括幸福，快樂和熱情；（2）具有更好的心理和身體健康；（3）創(chuàng)建他們自己的工作和個人資源（例如，獲得來自他人的支持等）；（4）把他們的工作投入傳遞給他人。而積極的情緒拓寬了人們的思維和行動(Fredrickson, 2003

53、)，身體健康促進工作績效因為個人可以利用其所有的精神和身體資源（技能，能力，知識，等等）。此外，創(chuàng)建了自己的資源的員工能夠更好地處理他們的工作需求，并且實現(xiàn)他們的工作目標(Bakker & Demerouti, 2007)。最后，大多數(shù)的組織績效是所有員工共同努力的結果。因此可以設想，相同的工作組的成員付出交叉的工作投入會提高工作績效。</p><p>　　只有少數(shù)研究探討工作投入和工作績效之間的關系（B

54、akker & Demerouti, 2008)。然而，得到的結果在目前看來還是有研究前途的。Bakker, Demerouti和 Verbeke在2004年表明，有工作投入的員工比其他的同事會有更好的角色內和角色外的工作績效，這表明有工作投入的員工表現(xiàn)良好，并比其他的同事愿意多走那么一步。此外，在2006年Schaufeli, Taris, 和Bakker的關于廣泛職業(yè)的荷蘭員工的調查研究中，他們發(fā)現(xiàn)工作投入與角色內績效積極相

55、關。這些研究發(fā)現(xiàn)在另一項關于秘書的研究中被擴展，Gierveld和Bakker在2005年發(fā)現(xiàn)有工作投入的秘書會在角色內和角色外的績效都獲得較高的分數(shù)。此外，結果表明有工作投入的秘書對日常業(yè)務的影響更大。他們往往會被要求進行額外的任務，包括人員預選，組織貿易展覽和會議，并且還有網站的維護。</p><p>　　Salanova, Agut和Peiro在2005年對工作于西班牙餐館和酒店的個人進行了一項重要的研究。

56、來自100多個服務單位（酒店前臺和餐館）的員工提供了關于組織資源，工作投入和服務環(huán)境的信息。此外，這些單位的客戶還提供了對員工績效和客戶忠誠度的信息。結構方程模型分析符合完全中介模型的組織資源和工作投入預測的服務環(huán)境, 進而預測員工績效及客戶忠誠度。最后，Xanthopoulou, Bakker, Demerouti和Schaufeli關于工作于一家希臘快餐店的員工的日常研究中，發(fā)現(xiàn)日常的工作投入水平可以預測日常的財務回報。</p

57、><p>　　我們可以得出結論，研究支持工作投入和績效之間存在聯(lián)系。具有活力和身體強壯的及熱衷于自己工作的員工表現(xiàn)出更好的角色內和角色外績效。因此，有工作投入的員工獲得更好的財務績效，以及更多的消費者和客戶的滿意度。</p><p>　　關于工作投入我們所不知道的</p><p>　　由于對工作投入的研究才剛剛起步，還有許多問題仍需要回答。下面我們來討論五個主題，這五個

58、主題與工作投入這一新興領域研究取得進一步的進展密切相關。</p><p><b>　　日常工作投入</b></p><p>　　以往大多數(shù)對工作投入的研究使用的是人與人之間的設計，并不能解釋為什么有的時候有工作投入的員工會表現(xiàn)出一般水平或較差的績效。甚至有工作投入的員工可能還有他們的休息日，因此研究人員已經開始研究工作投入的日常變化。日常研究的一個重要優(yōu)點是，它比定期

59、調查少依賴于回顧以往的問題，因為這些問題涉及到個人的看法和特定某一天的感受。此外，員工的工作投入的日常變化可能會導致工作績效的日常變化。日常的研究也可能揭示了日?？冃У挠|發(fā)器是工作投入狀態(tài)（Sonnentag, Dormann, &Demerouti，2008）。</p><p>　　短期和長期的工作投入結果</p><p>　　現(xiàn)有的研究證據(jù)表明，工作投入在短期（Sonnenta

60、g, 2003; Xanthopoulou et al., 2008)和長期(Mauno et al.,2007; Schaufeli et al., 2008)都有積極的影響。然而，一個相關的問題就是工作投入是否也有陰暗面呢？如果員工保持一個連續(xù)的高工作投入狀態(tài)，他的工作投入是否過高（Sonnentag, Mojza, Binnewies, & Scholl, 2008)？工作投入可能會產生新的能量，但他最后需要這些能量嗎？有

61、工作投入的員工最后會倦怠嗎？在這個過程中恢復力扮演了什么角色呢？未來的研究可能會運用到多波次的短期和長期的數(shù)據(jù)收集浪來調查研究短期和長期的工作投入的結果。關于工作投入和健康之間關系的研究特別缺乏。</p><p><b>　　干預因素</b></p><p>　　對工作投入未來的研究將受益于一個堅定的重點干預措施。這項研究不僅通過著眼于積極的東西，而且還直接作用于提高

62、工作積極性的流行性來做出最有價值的貢獻。此外，從理論的角度這將是有趣的和重要的培育工作投入超越防止倦怠的假設的測試。對工作倦怠的廣泛研究的一個令人失望的是研究的缺乏，明確的干預措施進行測試，以緩解綜合征（Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)。研究文獻被大量的代表性的證明倦怠關系的研究和極少的證明計劃變革的研究所支持。我們敦促研究者超越工作投入的原因和結果的研究。最大的貢獻將來自于評估新的管理程序

63、的影響和或工作投入的個人套路的系統(tǒng)研究。有趣的問題是，是否有工作投入是可以培訓的，工作投入框架是否有利于干預。</p><p><b>　　自我調節(jié)</b></p><p>　　人們如何管理自己的工作投入呢？根據(jù)自我調節(jié)理論，個人使用的策略，使他們能夠指導自己的目標導向活動并且跨越不斷變化的情況。例如，調節(jié)聚焦理論(Higgins, 2000)的兩個調節(jié)焦點因人而異。

64、當聚焦于提升時，個人被成長和發(fā)展所需，很強的理想，希望避免損失所驅動。當聚焦于預防時，個人積極響應安全需求，更想要的是安全和保護的職責，寧愿損失也不愿有風險的獲得。人們提供的監(jiān)管重點是個人差異的問題，但也能夠被環(huán)境所影響(Higgins, 2000)。關于工作投入的監(jiān)管重點的影響的研究將是有意思的，反之亦然。強調成長和資源的工作環(huán)境會促進提升焦點和工作投入嗎？聚焦提升的員工可能會利用自己的熱心和方法策略來成功地使自己和環(huán)境相適應(Bro

65、ckner & Higgins, 2001)。與此相反，強調職責和要求的環(huán)境可能會促進預防重點。以預防為重點的員工可能會利用警惕和回避策略使自己在如此的環(huán)境中有工作投入并且成功?？傊?，未來的研究可以調查研究當人們遇到他們慢性病（優(yōu)選聚焦）和任務誘導狀態(tài)的監(jiān)管適配的時候是否是工作投入最高。</p><p><b>　　概念上的發(fā)展與綜合</b></p><p>

66、　　如果對工作投入的意義有廣泛的一致性，那么對工作投入的進一步研究會更有效果。如上所述，對工作投入的兩個維度有一個廣泛的共識：能量和參與/識別，這兩者都包括在倦怠量表(Demerouti & Bakker, 2008)，倦怠問卷(Maslach et al., 1996)和工作投入量表(Schaufeli et al., 2002)中。至于工作投入的維度而言，進一步的工作是需要考慮全神貫注是否是工作投入的核心內容或能量和識別的結

67、果，以及對職業(yè)效能感的作用。解決這些問題，需要在理論和測量上的進一步發(fā)展?；趯Y構和同時效的理論分析和研究，工作投入和其他確定的概念，如滿意度，組織承諾，和組織公民行為之間的關系應該被確定。這樣，最近出現(xiàn)的工作投入概念的附加價值應該被證明。</p><p><b>　　總結</b></p><p>　　在本文中，我們已經表明，對工作投入的研究可以拓寬我們的工作意義和

68、影響的視野（Turner et al., 2002)。具有高水平的能量和識別他們的工作的員工可能有較多的可用資源，而且似乎有更好的績效。我們甚至可以想象到有工作投入的員工會隨著時間的推移來創(chuàng)建屬于他們自己的工作資源。我們的觀點表明，專注于工作投入不僅有利于個人，而且能夠給組織提供一個競爭優(yōu)勢。我們希望，我們上面提到的研究議程將是職業(yè)健康心理學家的一個有用的資源，并將推動今后的工作投入的研究。</p><p>&l

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