一體化管理體系的提出

1、教學管理體系的構建,研討內容,第一部分 體系構建的策劃第二部分 ISO10015簡介第三部分 培訓指導與管理程序示例第四部分 培訓發(fā)展規(guī)劃示例,戰(zhàn)略流程=做正確的事 運營流程=把事情做正確 人員流程=用正確的人,組織管理三大流程,第一部分 體系構建的策劃,質量策劃定義：質量管理的一部分，致力于制定質量目標并規(guī)定必要的運行過程和相關資源以實現(xiàn)目標。無論是制定（設定、建立）目標還是規(guī)定（設定、建立）達到目標的手段、方法，

2、其內涵都屬于實施行動前的籌劃。策劃的輸出（結果）為方案、規(guī)定、規(guī)范、管理體系文件等，這些輸出與組織的運作方式相適應。策劃是基本的質量管理活動,從策劃的性質,總體策劃即質量管理體系策劃,4.1,5.4.2產品實現(xiàn)的策劃7.1測量分析改進的策劃 8.1過程策劃 5.6,7.3.2,7.5.2,8.2.2,8.2.3,8.2.4,體系策劃的入口,4.1質量管理體系總要求進行體系策劃時，必須識別許多相互關聯(lián)和相互作用的過程,對過程的輸入

3、、輸出及其開展的活動和達到目標進行策劃.,過程策劃 的重要性,這些過程對質量的形成比較重要 對這些過程精心籌劃，將有助于組織以較低的質量成本獲得高效的期望 強調這些過程的策劃有別于其他過程 例如:設計開發(fā)策劃，就應根據產品的復雜程度確定設計開發(fā)的不同階段及其具體目標。 生產和服務提供的策劃，就應著眼于使其運作受控，以達到產品的質量目標和要求，即條款7.1產品實現(xiàn)策劃的結果。 測量分析改進的策劃，應當立足于早期發(fā)現(xiàn)，預防

4、為主，及時檢查產品和體系的符合性，持續(xù)改進體系的有效性。,策劃是持續(xù)的質量管理活動,持續(xù)改進需要持續(xù)策劃 制定改進目標和尋求改進機會的過程是一個持續(xù)的過程。該過程通過分析評價實際情況，尋找改進方向，識別改進目標，從可能性、周期、資源、成本諸方面評價改進的途徑。持續(xù)改進需要持續(xù)策劃 建立和改進體系需要策劃，實施和保持即運行體系同樣需要策劃。,教學提供過程識別,教學信息采集分析---確定培訓需求

5、 設計和策劃培訓教學單元設置課程論證教學計劃課程安排表、教學提綱、各課程教學大綱教學提供：教學實施、學員管理、教務管理、多媒體教學管理、教學行政管理--提供培訓評價教學結果教學過程的監(jiān)視和改進,7.5.2的識別,課程論證/課程設計過程的確認 確認應證實這些過程實現(xiàn)所策劃的結果的能力。 組織應對這些過程作出安排，適用時包括： a) 為過程的評審和批準所規(guī)定的準則

6、:教師課件試講 b) 設備的認可和人員資格的鑒定:教師考評 c) 使用特定的方法和程序； d) 記錄的要求（見4.2.4）:課程論證表、聽課記錄表 e) 再確認。,教學質量的監(jiān)視和測量,聽課制度評課教學活動教師考評體系教學質量考評體系教學質量考評辦法,教學質量的持續(xù)改進,教學方式改進教師課件的完善教師的培養(yǎng)和提高,教學資源的確定和提供,教師的招聘和晉升教師的進修和培訓教師績效評價教師的團

7、隊合作的形成---教研活動的組織和管理教師科研活動的引導和考評教學儀器設備的管理圖書館、電子信息系統(tǒng)管理,過程識別 和文件整合,示例標準 條款：7.2相關過程:教學計劃的確定/課程設計所需文件:所需記錄: 教學計劃討論稿、調整申請表、定稿； 課程設計表,教學管理體系示例一,捷克斯公立學校的特色：

8、 關注客戶、數據分析；學校體系包含流程： 課程發(fā)展流程、輔導流程、評估流程、學校風氣流程；持續(xù)改進流程： 績效評價流程、全面地區(qū)教育計劃、績效測量系統(tǒng)、調查和委員會評估,教學管理體系示例二,天津財經大學 教學管理體系的

9、構成—五個子系統(tǒng)： 教學保障指揮系統(tǒng)、信息收集系統(tǒng)、信息處理系統(tǒng)、教學質量評估與診斷系統(tǒng)、教學質量信息反饋系統(tǒng)各種支持系統(tǒng)： 圖書情報系統(tǒng)、后勤服務系統(tǒng)、衛(wèi)生保健系統(tǒng)等,素質的冰山模型,知識——某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）； 技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）； 社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如

10、想成為工作團隊中的領導）； 自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）； 特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）； 動機——決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。,勝任能力特征,教誰爬樹？,你可以教會一只火雞爬樹，但最好是找一只松鼠,素質模型與人力資源管理系統(tǒng),21世紀人力資源管理部門應該做什么？變革的推動者,,,培訓：增加想法！,愛因斯坦的說法→不要直接

11、求解問題 新思考水平 問題 思考水平 1. 加 些想法，否則只是在不斷地 換 問題2. 聽已知的在浪費時間？ 例:職能各自努力對企業(yè)有害；努力而不知變通的要開除。結構不變，再努力也沒有用！,,,,換問題,解問題,培訓指導與管理體系的建立步驟,建立認證

12、培訓管理人員網絡及相應機制制定并實施培訓發(fā)展規(guī)劃建立各業(yè)務管理部門之間的溝通機制與平臺對培訓管理體系及其業(yè)績進行監(jiān)控與持續(xù)改進,ISO10015背景ISO10015主要內容研討ISO10015的價值,第二部分 ISO10015簡介,ISO10015的由來？ISO10015:1999用于規(guī)范具有培訓人力資源職能的組織的國際標準ISO9000族質量管理體系標準等同采用為國家標準：GB／T19025－2001質量管理培訓指南。

13、,一、ISO10015背景,質量管理基本原則作為ISO9000族標準（ISO10000系列為其中的一部分）的基礎，強調人力資源管理的重要性和適宜培訓的必要性；也認識到一個組織對其人力資源的承諾及其改進員工能力策略的證實，通常為顧客所關注和重視。在顧客的要求和期望正在不斷提高的迅速變化著的市場環(huán)境中， 組織為了滿足其對提供所要求質量的產品的承諾，其各層人員均應接受培訓。,一、ISO10015背景,3.1 能力 competence

14、在工作中，知識、技能的應用和行為表現(xiàn)。3.2 培訓 training提供和開發(fā)知識、技能和行為方式以滿足要求的過程。,二、ISO10015主要內容研討,,觀念決定思維思維決定行動行動決定習慣習慣決定品德品德決定命運,ISO10015標準有何特點？ —— 強調培訓的過程與規(guī)范性 —— 強調培訓的過程與有效性 —— 強調培訓的過程與持續(xù)改進 —— 具有廣泛的適用性,二、ISO10015主要內容研討,IS

15、O10015有哪些培訓過程？ —— 確定培訓需求 —— 設計和策劃培訓 —— 提供培訓 —— 評價培訓結果 —— 培訓過程的監(jiān)視和改進,,二、ISO10015主要內容研討,,二、ISO10015主要內容研討,,1、確定培訓需求,3、提供培訓,4、評價培訓結果,2、設計策劃培訓,監(jiān) 視,培訓循環(huán)圖,,,,,,,動態(tài)培訓管理,過程的量化與可操作性,海爾的培訓循環(huán),回報社會（與供應鏈共同提高）,培訓需求

16、（圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及目標）,回報社會（對消費者的忠誠及共同提高）,5.培訓監(jiān)督體系（培訓與激勵結合,4．培訓的績效評價（與人力資源結合，提高培訓效果）,2．不斷創(chuàng)新及拓展培訓內容及形式,3．創(chuàng)新培訓的支持（基礎及軟硬環(huán)境）,,,,,,,,,4.2 確定培訓需求,4.2.2 確定組織的需求當開始進行培訓時，組織應考慮將其質量和培訓方針、質量管理要求、資源管理和過程設計作為4.2的輸入，以確保所要求的培訓能夠為滿足組織的需求而開展。

17、,4.2 確定培訓需求,4.2.3 確定和分析能力要求能力要求應形成文件?？啥ㄆ诨虍斝枰峙涔ぷ骱驮u價業(yè)績時評審這種文件。關系到組織的戰(zhàn)略目標和質量目標（包括人員能力需求）的組織未來需求的確定，可依據各種內外部資料。例如：——影響工作過程或組織提供的產品性質的組織或技術的變化：——從過去或當前的培訓過程中記錄的資料；——組織的人員完成規(guī)定任務的能力評估；——人員的調整或季節(jié)性波動記錄，包括臨時人員；——為完成具體的任務所

18、需要的內部或外部認證；——為尋求對組織目標有貢獻的員工個人發(fā)展機會的要求；——由于顧客抱怨或不合格報告引起的過程評審和糾正措施的結果；——影響組織及組織的活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標準和導則；——市場調查中識別或預測的新的顧客要求。,4.2 確定培訓需求,4.2.4 評審能力對表明每個過程所要求的能力和每個員工所具有的能力的記錄應定期評審。評審能力使用的方法可包括：——與員工、管理人員或經理面談和（或）問卷調查；——觀察

19、；——小組討論；——相關專家的介入。評審與工作要求和工作表現(xiàn)有關。,4.2 確定培訓需求,4.2.5 確定能力差距對現(xiàn)有能力與相應要求進行比較以確定并記錄能力差距。4.2.6 識別解決辦法以彌補能力差距彌補能力差距的解決辦法是通過培訓或組織的其他活動，如重新設計過程；補充經過充分培訓的人員；將工作外包；改進其他資源；輪崗或修改工作程序。4.2.7 為培訓需求確定說明當選擇以培訓作為彌補能力差距的方法后，應規(guī)定培訓需

20、求并形成文件。培訓需求說明應將培訓的目標和預期結果形成文件。培訓需求說明的輸入應由通過4.2.3找出的能力要求、以前培訓的結果、當前的能力差距和糾正措施要求來提供。這個文件應成為培訓計劃的一部分，并應包括組織目標的記錄。這些組織目標被考慮作為設計和策劃培訓及監(jiān)視培訓過程的輸入。,ISO10015-培訓的過程方法,4.3 設計和策劃培訓,4.3.1 總則設計和策劃階段為培訓計劃提供了基礎。本階段包括：針對在4.2.5中識別的能力

21、差距所采取的措施的設計和策劃；為評價培訓結果和監(jiān)視培訓過程確定準則,4.3 設計和策劃培訓,4.3.2 確定制約條件確定并列出有關制約培訓過程的項目。這些項目可包括：——依法規(guī)定的各種要求；——組織確定的方針要求；包括那些與人力資源有關的要求；——財務考慮；——時間和日程要求；——接受培訓人員的可用性、積極性和能力；——某些因素，如能否獲得進行培訓的內部資源或聲譽好的培訓提供者；——任何其他可用資源的制約條件。這些

22、制約條件被用于選擇培訓方式（4.3.3）和培訓提供者（4.3.5）及培訓計劃的編制（4.3.4）,4.3 設計和策劃培訓,4.3.3 培訓方式和選擇準則應列出滿足培訓需求的各種可能的培訓方式。適當的培訓形式將依據所列出的資源，制約條件和目標而定。培訓方式可包括：——現(xiàn)場的或非現(xiàn)場的課程和專題研討會；——學徒；——在工作中接受輔導和建議；——自學；——遠程學習。適當的方式或這些方式的組合的選擇準則應予以確定并形成文件。這

23、些可包括：——時間何地點；——設施；——費用；——培訓目標；——學員情況【如：當前的或計劃的職業(yè)身份，特長和（或）經歷，參加者的最大數量】；——培訓持續(xù)的時間和實施的順序；——評定、評價和證書的形式。,組織學習體系,企業(yè)內訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓,員工自修,e-Learning,參觀考察,,① 4－5人小組② 50本書中每人每月選2本③ 為其他成員講解,① 公司

24、規(guī)章制度② 知識類，如計算機、外語、財務、PM4,① 內部培訓師② 會計師、PMP、技術類（如Cisco)等,① 專升本、雙學位② MBA、EMBA、MPA等,4.3 設計和策劃培訓,4.3.4 培訓計劃應制定培訓計劃，以便與可能的培訓承辦者協(xié)商具體培訓各過程的事宜，如具體培訓內容。培訓計劃有助于明確的理解組織的需求、培訓要求和培訓目標。目標確定了受培訓人員可實現(xiàn)的培訓結果。培訓目標應建立在針對培訓需求而在培訓計劃中所規(guī)定要

25、達到的預期能力的基礎上，以確保培訓的有效提供，并創(chuàng)造通暢和公開的交流。,4.3 設計和策劃培訓,培訓計劃應考慮下述方面：組織的目標和要求；培訓需求說明；培訓目標；學員（接受培訓人員的有關情況）；培訓方式和內容概要；日程安排，如持續(xù)時間，日期和重要的階段；資源要求，如培訓材料和教職人員；財務要求；為評價培訓結果制定準則和方法以測量下述方面：——學員的滿意程度；——學員的知識、技能和行為方式的收獲；——學員在工作中的

26、業(yè)績；——學員的領導的滿意程度；——對學員組織的影響；——監(jiān)視培訓過程的程序（見條款5）。,ISO10015-培訓的過程方法,4.3 設計和策劃培訓,4.3.5 選擇培訓提供者任何可能的內外部的培訓提供者在被選擇提供培訓之間應受到嚴格的審查。這個審查可包括提供者的書面信息（如有關目錄、情況介紹）和評價報告。審查應依據培訓培訓計劃和已知的制約條件來進行。選擇應記錄在為培訓過程規(guī)定了主辦者、任務和職責的協(xié)議或正式的合同中。,4.4

27、提供培訓,4.4.1 總則為提供培訓而開展在培訓計劃內所有規(guī)定的活動是培訓提供者的職責。然而，組織也應提供必要的資源以保證培訓提供者的服務，其支持和促進培訓的作用還包括：——支持培訓者與受培訓者雙方——監(jiān)視培訓質量。注：培訓者是應用培訓方法的人。組織可以在監(jiān)視培訓提供中為培訓提供者提供支持（見條款5）。這些活動的成功受到組織、培訓提供者和學員之間相互作用的效果的影響。下述分條款的目的是為組織如何開展這些活動提供指南（見表

28、A.3）。,4.4提供培訓,4.4.2 提供支持4.4.2.1 培訓前支持培訓前支持可包括下述活動：——向培訓提供者簡要介紹有關的信息（見4.2）；——向學員簡要介紹培訓的性質和準備彌補的能力差距；——使培訓雙方能夠接觸。,4.4提供培訓,4.4.2.2 培訓支持培訓支持可包括下述活動：——為培訓雙方提供有關的工具、設備、文件、軟件或食宿；——為學員提供恰當的和充分的機會以應用得到發(fā)展的能力；——應培訓者和（或）受培訓

29、人員雙方要求就工作業(yè)績給予反饋。,4.4提供培訓,4.4.2.3 培訓后支持培訓后支持可包括下述活動：——從學員中收集反饋信息；——從培訓者處收集反饋信息；——向管理者和參與培訓過程的人員提供反饋信息。,4.5 評價培訓結果,4.5.1 總則評價的目的是確認組織目標和培訓目標已經實現(xiàn)，即培訓是有效地。培訓結果的評價輸入是培訓需求說明的培訓計劃，以及培訓實施記錄。當學員在工作中被觀察和考驗前，培訓的結果常常不能被充分的分析和

30、證實。在學員已完成培訓后規(guī)定的期間內，組織的管理者應確保進行評價以驗證其能力所達到的水平。評價應在短期和長期的基礎上開展：——在短期方面，應從學員中獲得有關培訓方式、所用資源以及培訓中所獲得的知識和技能的反饋信息——在長期方面，應對學員的工作業(yè)績和生產率改進做出評價。評價應根據已制定的準則進行（4.3.4）。評價過程應包括收集資料和準備對監(jiān)視過程提供輸入的評價報告（見表A4）。,培訓效果評估與跟蹤輔導體系,唐·柯克

31、帕屈克四層次模型：反應層次學習層次行為層次效益層次,培訓“四級”評估體系,4.5 評價培訓結果,4.5.2 收集資料并準備評價報告評價報告可包括下述方面內容：——培訓需求說明；——評價準則和對評價來源、方法和日程的說明；——分析收集的資料并闡明結果；——評審培訓費用；——結論和改進建議。不合格的發(fā)生可能需要糾正措施程序。應在培訓記錄中表明培訓的完成。,5 培訓過程的監(jiān)視和改進,5.1 總則監(jiān)視的主要目的是確保

32、作為組織的質量體系的一部分的培訓過程按要求進行管理和實施，以便提供在滿足組織的培訓要求方面過程是有效的客觀證據。監(jiān)視包括評審整個培訓過程的四階段中的每個階段（見圖2）。監(jiān)視應由有能力的人員依據組織形成文件的程序進行。如可能，這些人員應獨立于被監(jiān)視對象。監(jiān)視的方式可包括：磋商、觀察和資料收集。在培訓計劃階段，方式應以確定（見4.3.4）。監(jiān)視對于提高培訓過程的有效性是一個有價值的工具（見表A5）。,5 培訓過程的監(jiān)視和改進,5.2

33、培訓過程的確認監(jiān)視輸入可包括培訓過程中各階段的全部記錄。根據這些記錄，可完成不同階段的評審以發(fā)現(xiàn)不合格問題并采取糾正和預防措施?？沙掷m(xù)收集這些輸入以提供培訓過程確認的基礎，并為改進提出建議。如果遵照程序并滿足規(guī)定的要求，則應更新人員的能力記錄以反映這種增加的合格證明。如果未遵照程序而滿足要求，則應修改程序并更新人員的能力記錄以反映這種增加的合格證明。如果遵照程序而要求未滿足，則可能需要采取糾正措施以改進培訓過程或制定一個適當的非

34、培訓方式的解決辦法?？傊?，培訓過程的評審應為改進培訓過程的各個階段的有效性尋求各種機會。所進行的各種監(jiān)督和評價活動，獲得的結果及策劃的措施的適當記錄應予以保持。,自發(fā)與盲目的組織培訓現(xiàn)狀,三、ISO10015的價值,——缺乏培訓戰(zhàn)略，與組織戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密——缺乏系統(tǒng)性，沒有專業(yè)化的設計——目標不明確，點菜式培訓——培訓成本高，事倍功半——培訓過程、結果無監(jiān)控手段,ISO10015的價值,實施ISO10015標準可帶來何種效益

35、？——識別出現(xiàn)有人員當前的能力、現(xiàn)有能力與能力要求 之間的差距，以使與組織戰(zhàn)略、目標相適應，——通過培訓彌補人員現(xiàn)有能力差距，從而降低成本，——組織培訓一大批能力達到崗位要求的人員，以實現(xiàn) 組織的目標－生產出質量合格的產品，提高顧客對 組織的忠誠度?！鉀Q人才短缺的問題有多種方法：獵頭公司、人才 市場、報刊廣告等；但越來越多的組織把教育和培 訓作為一種經營戰(zhàn)略，通過提高組織的效率來增加

36、 其競爭力可用較少的投入，達到最佳效果；,,目前國內實施ISO10015標準的情況 ——海爾集團 ——安徽江淮汽車集團 ——平原油田 ——天津電力 ——中國人民大學,ISO10015的價值,第三部分 培訓指導與管理程序示例,部門職責要求培訓指導與管理人員要求工作要求,培訓指導與管理程序,培訓指導與管理流程圖,培訓指導與管理體系職責分工,培訓中心負責認可課程或保持認可資格的相關課程

37、、普遍適用于審核員/檢查員的綜合性持續(xù)發(fā)展培訓課程以及由培訓中心組織研發(fā)的課程、內審員課程、面向企業(yè)的增值服務課程、工廠檢查員與審核員的專業(yè)技能的培訓。培訓中心負責對培訓指導與管理人員、專業(yè)能力評定人員、教師的入門培訓和持續(xù)發(fā)展培訓。,培訓指導與管理體系職責分工,人事處負責培訓規(guī)劃的核準、培訓指導與管理人員的崗位設置與業(yè)績考核。,培訓指導與管理體系職責分工,各處室負責所管轄范圍內人員培訓需求的收集、識別、分析并匯總，提出培訓發(fā)展規(guī)劃

38、，分別主持/參與課程研發(fā)，組織相關部分培訓課程的實施并評價。,培訓指導與管理體系職責分工,體系處負責管理體系手冊、審核一致性的培訓。體系處負責對本處室審核項目管理人員、認證決定人員、內審員的入門培訓及持續(xù)發(fā)展培訓。,培訓指導與管理人員的職責,各相關處室/分中心/評審中心按照人事處崗位設置或CQC業(yè)務管理要求，配備培訓指導與管理人員，負責： a) 就相關認證領域提出認證技術與管理發(fā)展方向 b) 認證機構專業(yè)能力管理（認證業(yè)務范圍管理

39、、專業(yè)能力分析、認證技術管理、認證過程的專業(yè)管理等） c) 收集、分類并統(tǒng)計匯總認證人員培訓需求，并結合CQC認證發(fā)展戰(zhàn)略，根據CQC認證人員目前的能力水平，提出相關領域的認證培訓發(fā)展規(guī)劃 d) 主持或參與認證技術研究與課程研發(fā)（必要時） e) 提出具體的培訓計劃，組織實施培訓并實施培訓效果評價 f) 跟蹤培訓規(guī)劃實施情況并匯總信息 g) 驗證人員能力與工作業(yè)績的提升,培訓指導與管理人員的三重角色,人力資源規(guī)劃與管理角色：年度

40、需求識別、規(guī)劃制定與上報、總結編寫與上報；為業(yè)務部門開發(fā)新業(yè)務進行人力資源差距分析與培訓規(guī)劃技術專家角色：建議由業(yè)務帶頭人兼任培訓指導與管理人員，保證相關業(yè)務領域培訓指導的權威性內部培訓與溝通角色：參與內部培訓與研討（如統(tǒng)一審核目光研討會），最好本身是外審員或內審員教師培訓指導與管理人員作用的發(fā)揮：上崗培訓、培訓規(guī)劃、組織研討與定期交流等,培訓指導與管理工作程序,6.1 入門培訓 6.1.1對新聘用的認證人員應在從事相應工作之前

41、進行由其責任部門或使用部門負責對其進行入門培訓； 6.1.2培訓主要內容（但不限于）：CQC的工作性質、行為規(guī)范與辦事規(guī)則，初步掌握即將從事工作所需的基本知識、工作程序和工作方法。,培訓指導與管理工作程序,6.2 持續(xù)發(fā)展培訓6.2.1各部門的培訓指導與管理人員負責收集所管轄人員的培訓需求，經分析匯總后提出培訓規(guī)劃（包括：培訓目的與培訓需求、項目完成時間、重要程度、培訓對象、相關認證戰(zhàn)略、差距分析、培訓內容、形式、責任部門等），并填

42、寫CQC認證培訓發(fā)展規(guī)劃表（MSF10-01）經部門領導批準后于每年12月20日前報培訓中心。 6.2.3培訓中心匯總培訓發(fā)展規(guī)劃，并于每年的1月30日前提出CQC年度培訓發(fā)展規(guī)劃，報人事處核準，中心領導審批。 6.2.4培訓發(fā)展規(guī)劃的實施可考慮多種形式，包括：集中培訓、培訓師的培訓、講授、研討、遠程培訓、錄像教學、自學、外派學習（實習）、教學、參與研發(fā)、參加各種有關會議或其他相關活動等。 6.2.5相關責任部門負責培訓規(guī)劃的實施

43、與評價，并于每年11月底前提交年度總結報告。,培訓指導與管理工作程序,6.2.6由分支機構及相關合作單位自行組織課程研發(fā)的，應將所研發(fā)的課程報培訓中心備案，評審通過后準許以CQC名義開展相關培訓工作。 6.2.7根據業(yè)務發(fā)展需要，相關部門的培訓指導與管理人員可對培訓發(fā)展規(guī)劃進行相應調整與補充，并開展相應的培訓與研討工作。 6.2.8培訓中心負責對培訓發(fā)展規(guī)劃的實施進行監(jiān)督抽查，定期組織培訓指導與管理人員的研討、培訓與交流。,培訓中心

44、的管理與協(xié)調作用,培訓中心所起作用：督促落實（培訓規(guī)劃）、信息溝通與聯(lián)絡（提供國際認證最新信息如APG；各地信息的共享）、技術指導（培訓與研討；審定技術路線等）培訓中心的參與程度INVOLVEMENT，分三類：A類：CQC培訓中心統(tǒng)一組織研發(fā)并申請預算，共20個課程B類：非CQC統(tǒng)一組織研發(fā)，但根據課程的重要性、培訓對象廣泛、具備相應研發(fā)資源，納入備案管理；CQC就進度（里程碑）、技術路線進行監(jiān)控，并確定商務合作模式C類：各地（

45、業(yè)務部門）自主研發(fā)在本地（本部門）推廣，CQC只就年初規(guī)劃（始）與年末總結（終）進行管理ABC類課程劃分原則：課程的重要性；市場需求；CQC研發(fā)資源的充分性,培訓指導與管理工作程序,6.3 培訓記錄 培訓實施方負責保存各自的培訓記錄，并將培訓結果輸入認證人員管理網站。,第四部分 培訓發(fā)展規(guī)劃示例,培訓指導與管理人員的能力與作用培訓需求分析培訓發(fā)展規(guī)劃,培訓指導與管理人員的能力與作用,培訓需求調查與分析培訓規(guī)劃項目管理培訓組

46、織實施培訓效果評價相關領域的認證技術與管理（技術委員會）,培訓指導與管理人員的能力與作用,CQC對培訓指導與管理人員的支持與溝通培訓規(guī)劃與總結網絡溝通平臺與下載平臺年度研討與培訓重點項目的統(tǒng)一管理與資金支持（中心預算或備案管理）,員工的專長技能與企業(yè)的核心能力,構建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標,,核心能力,核心專長與技能(研發(fā)\生產\營銷\財物\HR\戰(zhàn)略\IT等),員工素質模型,,,,企業(yè)競爭優(yōu)勢來源于持續(xù)建立一個比競

47、爭對手制造更好的產品和服務,并能更快適應外部環(huán)境變化,通過不斷學習,及時行動的組織.而這一些,都依賴于組織的核心人力資源,能力圖,技術知識、操作技能反映到組織特征層面就是組織的核心競爭力和組織潛能。 核心競爭力是組織所獨有的技術知識和操作技能的結合，它是組織實現(xiàn)其自身目標的核心力量，組織據此可以發(fā)展出許多相關的部門、新產品和服務內容。核心競爭力可以為組織贏得獨特的競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢可以切切實實地讓客戶感知到，而且不是競爭對手

48、在短期內就能夠趕超的 組織潛能是能夠被人們切實感知并加以戰(zhàn)略性理解的一整套業(yè)務流程。體現(xiàn)組織潛能的一種常見方式是基于時間的競爭?；跁r間的競爭整合了人的技能與組織的資本資源。這一速度反映了企業(yè)高效的生產工藝與非常忠誠、高度敬業(yè)的人力資源相結合的綜合能力 。組織潛能與組織的人力資本技能的合力塑造了一個靈活、高效的組織，這個組織關注著客戶的需求，而且能夠有效地響應客戶的需求。,第一象限:核心競爭力與組織潛能,核心價值觀包含的內

49、容非常廣泛，在一定層面上來說，它明確指出了組織成員的基本信仰，也包括了組織成員的處事原則。核心價值觀代表了組織成員對組織的一種主觀感覺-----在那里工作大致就是這樣的一種感覺。 組織的行為取向反映了組織在利用成員的工作習性與工作技能來提升業(yè)務流程和工作系統(tǒng)效率和效能時，選擇的重點何在。組織所應具有的一個重要行為取向是通過員工參與來提升組織績效并謀求競爭優(yōu)勢（勞拉，1992）。 核心價值觀和行為取向反映了組織成員的

50、工作方式，實際上它反映了組織可以接受的行為準則和工作方式。如果核心價值觀和行為取向通過組織文化來表述，則可能采取儀式、故事和傳說的形式進行了宣傳。如果是通過組織愿景來表達，那么，我們可以從中看出組織在未來準備采取什么方式開展工作。,第二象限:核心價值觀與行為取向,業(yè)績技能和能力包括工作習性、溝通方式、領導藝術以及團隊工作等，在不同的行業(yè)和工種之間具有專長一定的通用性，反映了組織成員運用技術知識和操作技能的效率高低和效能大小。如對工作的承

51、諾是一項業(yè)績技能，它反映了任職者將在多大程度上付出自己的努力，朝著既定的工作目標邁進。 如遵守程序：即使有某些時候確有不便，也會按照既定的政策和程序辦事；鼓勵他人遵守程序；告訴他人政策制度和操作流程在何種情況下可能有助于改善績效，在何種情況下可能影響績效； 向管理層說明政策和程序在哪些方面影響了組織的工作效率。 如應對沖突：在沒有辱罵他人和采用操縱手段的前提下，能夠直截了當、明白無誤地表達自己的想法；聆聽他人的想

52、法和感覺，通過復述證明自己確已理解他人的基本意圖；必要的時候，運用權威來表達自己的不滿；為了學習和提高，主動尋求負面反饋。,第三象限:業(yè)績技能和能力,組織成員運用自己掌握的技術知識和操作技能履行自己的崗位職責，這些知識和技能主要是通過正規(guī)學習活動獲得的，而且這些技能因行業(yè)和工作內容的不同而不同。 比如說，一名軟件工程師通過接受正規(guī)學校教育掌握了如何將Visual Basic語言寫成的程序改編成C++語言，同時他還非常熟練地使

53、用計算機軟件，這樣這種轉換工作對他來說就易如反掌。 組織成員掌握的技術知識和崗位操作技能應當支持組織的核心競爭能力 和組織潛能。因而組織要想維持和擴展自己的核心競爭能力和組織潛能，讓員工接受必要的技術培訓是順理成章的事情。,第四象限:技術知識與工作技能,人力資源管理中的KSAO模型（哈維1991）,K(KNOWLEDGE)-----執(zhí)行某項工作任務需要的具體信息,這種信息通常通過正規(guī)的學校教育、在職培訓或者工作實踐積累獲得。

54、S（SKILL）------在工作中運用某種工具或操作某種設備的熟練程度。這種技能可以通過正規(guī)的課堂學習獲得，也可以在工作實踐中通過非正規(guī)的方式獲得。操作工具的技能的例子很多，如使用弧焊燈、操作電腦、操作重型設備等。A（ABILITY）它包括了智慧、空間感、反應速度、耐久力等方面的內容。才能大小一般通過測試來衡量，測試結果表明員工是否具有執(zhí)行某一任務所需要的具體才能以及這些才能的大小。O（OTHERS）-------有效完成某一工作

55、需要的其他個性特征。它包括對任職者的績效技能要求、工作態(tài)度、人格個性以及其他特征要求等等。例如，應變能力與創(chuàng)新能力就是“其他”特征要求，能夠反映某人開展工作與其他人執(zhí)行這一工作有何不同。 重新組合這些概念的另一種方法是打破KSAO模型，將其歸為兩大因素：K和S代表的內容可以組合為工藝知識/工作技能； A和O所包含的內容可以代表績效技能。,勝任能力層次劃分基本原則,1學習階段通過按指令做事而貢獻,2應用階段通過自己能獨立

56、工作而作出貢獻,3擴展階段通過自己技術專長而作出貢獻,4指導階段通過他人而作出貢獻,5領導創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻,一般需要2-3年相關經驗,,勝任能力層級,考核結果的分析及應用 － 注重個人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中

57、級；30－表示高級；40－表示專家級。,傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素 基于勝任能力的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。,職位分析,培訓需求調查,1.建立專長能力藍圖(Competence Roadmap) ?從工作績效思考

58、 ?從顧客需求思考 ?從競爭要求思考2.調查及分析能力模型(Skill Module) ?業(yè)務技能（Business Skill） ?人際技能（Human Skill） ?發(fā)展技能（Self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),,角度,能力,教育訓練體系范例,,XX公司　年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,XX公司年度培訓需求調查表

59、,,,部門：研發(fā)部,日期：2000.11.10,填表人：　　　　部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培訓需求調查表,,部門：財務部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,培訓目的與目標知識目標、行為目標及結果目標培訓課程培訓目的培訓目標：筆試成績、學員提供增值審核服務的能力、客戶反饋等,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,培訓項目周期在認證培訓發(fā)展規(guī)劃表中注明培訓

60、項目的立項時間、研發(fā)完成時間、辦班時間與培訓效果評價時間。培訓項目 2005年1月前完成需求調研2005年3月前完成培訓研發(fā)2005年4月-5月完成培訓辦班與考試2005年5月開始，對學員現(xiàn)場審核表現(xiàn)進行追蹤評價,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,優(yōu)先級（重要程度）很重要很緊急（I級）指與CQC的KPI相關，注重質量與深度，并且時間要求很緊的項目，如ISO14001:2004標準換版培訓。很重要不緊急（II級）指與CQC的KPI相關，

61、注重質量與深度，但時間要求相對較寬松的項目，如CQC體系與產品結合審核培訓。不重要很緊急（III級）指時間要求很緊，但偏重于符合性的項目，如保持審核員資格所需的例行培訓項目。,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,戰(zhàn)略配合培訓項目所支持的認證與人員能力發(fā)展戰(zhàn)略。一站式服務增值審核服務,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,差距分析通過對CQC的ISO14001審核員的能力分析發(fā)現(xiàn)，找出學員的主要不足與培訓重點。持續(xù)培訓項目,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,責任單位（人）培訓

62、研發(fā)的重要環(huán)節(jié)：調研-策劃-立項-研發(fā)實施-審定-培訓實施-培訓效果評估根據項目實際情況，由CQC總部（培訓中心與相關業(yè)務處室）、分支機構（合作單位）、合作教師來分別或共同承擔。,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,培訓內容ISO14001:2004審核員換版培訓ISO14001:2004與1996標準比較分析法規(guī)符合性審核白皮書換版認證轉換計劃審核程序與審核檢查表等記錄相關案例練習,認證培訓發(fā)展規(guī)劃,培訓形式ISO14001:2004審