CJSH公司薪酬體系設計案例研究.pdf

1、一個企業(yè)的成功不僅取決于技術先進、設備精良、資金充足等資源，而關鍵是靠那些有效地掌握，并能很好地利用這些資源的高素質的人才，如何吸引和保留高素質人才，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略重中之重。 本文結合薪酬激勵理論，并從CJSH公司薪酬設計具體案例入手，探討了我國企業(yè)薪酬常見問題和薪酬方案設計與實施注意事項。通過調研診斷，CJSH公司薪酬體系主要存在以下六個方面的問題：①員工的薪酬與CJSH的企業(yè)績效基本沒有關系，業(yè)績的增長并未帶來企業(yè)員工收入

2、的增加；②同一崗位的員工如果沒有得到提升，其薪酬基本沒有上升空間，能力強和能力一般的員工沒有任何差別；③考核工資基本沒有起到預期的員工激勵效果，大多數(shù)員工對此抱無所謂的態(tài)度；④考核方式的主要著眼點在于是否出事故，缺乏對于員工實際工作熱情的考核，存在多做多錯的現(xiàn)象；⑤薪酬結構不盡合理，某些崗位的員工得到提升后，工資薪酬不升反降；⑥部門、崗位職責界定不夠清晰，部門名稱與其實際職能相差較大，部門職責有待調整。 作為薪酬方案設計和實施的

3、基礎工作，CJSH公司首先對組織結構和崗位設置進行了分析、調整。在定崗定編工作完成基礎上，對公司所有崗位進行科學評價，主要運用因素計分法對職位進行了崗位評價，確定了每個崗位的相對價值，并將所有的崗位分為9崗，對每個崗位按照其價值分別予以定等級。根據(jù)崗位的相對價值，參考市場上類似職位的薪資水平，確定了每個崗位的崗位工資。薪酬設計采用業(yè)績導向理念，為了體現(xiàn)薪酬與企業(yè)經(jīng)營狀況的聯(lián)系，將薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相結合，將績效薪酬總額與績效掛鉤，按當

4、年度收入的10％扣除員工基本薪酬總額，即為當年度員工績效獎勵總額，并進入獎金庫(或扣減)逐年遞延發(fā)放。同時為了提高薪酬的激勵作用，提高了考核工資的比例。而薪酬體系實施的對策主要包括四方面的內(nèi)容：健全人力資源管理制度、加強管理隊伍素質建設，實行民主化管理，加強企業(yè)文化建設。 需要說明的，薪酬體系的研究和設計是一個不斷變化和不斷完善的過程，薪酬制度的改革決不是靜態(tài)的，需要在實踐中不斷積累提煉，才能逐漸走向成熟，這一點對于應用科學的薪