1-設計漂亮的論文答辯作品

1、雇傭關系中的非物質性組織投入與員工績效——以中國中小企業(yè)為例,Nonfinancial organizational investment and employee’s performance In employment relationship——Research of SMEs in China,專 業(yè)： 申請人： 導 師：,,研究框架,,Overview,研究概覽,Hypothesis,假設提出,Method,,研究

2、方法,,,,Discussion,結論分析與討論,Testify,,假設驗證,,,,,研究概覽,套邏輯框架,種研究方法,個核心研究問題,點特色,本文解決的核心問題,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,回顧雇傭關系的五個研究視角：雇傭契約心理契約勞動力治理模型人力資源管理系統(tǒng)貢獻與誘因交換,理論分析與探索性因子分析,建立研究框架，收集數(shù)據(jù)并進行實證研究,本文使用的研究方法,研究概覽,理論基礎,假設提出,

3、研究方法,假設驗證,結論討論,問卷調查法,統(tǒng)計分析方法,信度分析探索性因子分析相關分析方差分析,模型檢驗,多元線性回歸分析（多元協(xié)方差分析）,文獻回顧簡單訪談,本文依照的邏輯框架,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,本文四個特色,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,非物質性組織投入與員工績效,非物質性組織投入內容和構成,非物質性組織投入的量表,多種統(tǒng)計學軟件的使用,理論基礎和初步探

4、索,,,,,,,,,P/C模型,I/C模型, I-P/S模型與I-P/C模型,雇傭契約、心理契約、勞動力治理模型、人力資源系統(tǒng)、貢獻\誘因交換,非物質性組織投入三個因子,員工績效的兩個類型,雇傭關系綜合性研究框架,雇傭關系的五個研究視角,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,雇傭契約,經(jīng)濟導向；勞動合同（Ehrenberg&Smith, 1994; Hartt, 1983）/補償或激勵合約（Hart&

5、; Holstrom，1987）,心理契約,心理導向；（Millward&Brewerton, 2000; Rousseau, 1995）,勞動力治理模型,基于控制理論；（Osterman，1988；Walton1985）,人力資源管理系統(tǒng),與人力資源管理實踐相關的研究（Arthur, 1994; Delery&Doty, 1996）,貢獻-誘因交換,以管理科學為基礎，將雇傭關系看作一種交換，即員工提供的貢獻與雇主提供的

6、誘因之間的交換（Barnard, 1938; March&Simon, 1958; Tusi et al, 1997）。,雇傭關系的四個研究模型,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,心理契約模型（P/C模型）,時間結構,績效要求,,誘因-貢獻模型（I/C模型）,,提供的誘引,I-P/S模型與I-P/C模型,三種非物質性投入,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,情感投入,1.尊重2

7、.關心3.和諧的上司員工關系,1.政策公平性、2.工作-家庭政策,政策投入,,情感投入,發(fā)展投入,,,,,,,發(fā)展投入,政策投入,1.員工職業(yè)生涯發(fā)展2.參與決策3.充分授權,,員工績效的兩個類型,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,,,,,組織公民行為,出勤穩(wěn)定性,員工績效,任務績效,非任務績效,工作數(shù)量、質量和效率,工作中表現(xiàn)出的能力,在崗穩(wěn)定性,一個雇傭關系研究的整合性框架,研究概覽,理論基礎,假

8、設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,假設提出,假設1a：發(fā)展投入能正向預測員工的任務績效。假設1b：發(fā)展投入能正向預測員工的組織公民行為。假設1c: 發(fā)展投入能正向預測員工的在崗穩(wěn)定性。假設2a：政策投入能正向預測員工的組織公民行為。假設2b: 政策投入能正向預測員工的在崗穩(wěn)定性。假設2c：政策投入能正向預測員工的出勤穩(wěn)定性。假設3a：情感投入能正向預測員工的假設3b: 情感投入能正向預測員工的組織假設3c:

9、 情感投入能穩(wěn)定性。,本文的研究模型,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,雇傭關系,,組織投入,物質性,非物質性,,發(fā)展投入,政策投入,情感投入,,員工回報,員工態(tài)度,員工績效,,任務績效,組織公民行為,在崗穩(wěn)定性,出勤穩(wěn)定性,控制變量：人口統(tǒng)計學特征、公司、上司-員工層級,本文的假設,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,假設1a：發(fā)展投入能正向預測員工的任務績效。 假設1b：發(fā)展投

10、入能正向預測員工的組織公民行為。 假設1c ：發(fā)展投入能正向預測員工的在崗穩(wěn)定性。,假設2a：政策投入能正向預測員工的組織公民行為。假設2b：政策投入能正向預測員工的在崗穩(wěn)定性。假設2c：政策投入能正向預測員工的出勤穩(wěn)定性。,發(fā)展投入,政策投入,假設3a：情感投入能正向預測員工的任務績效。假設3b : 情感投入能正向預測員工的組織公民行為。假設3c : 情感投入能正向預測員工的出勤穩(wěn)定性。,情感投入,研究方法,變量衡量問

11、卷調查,信度分析探索性因子分析,描述性統(tǒng)計分析相關分析方差分析模型診斷,多元協(xié)方差回歸模型,變量衡量,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,,,,,,發(fā)展投入,情感投入,政策投入,發(fā)展投入是指組織提供給員工的有利于員工自身能力和職業(yè)發(fā)展且與其工作相關的一種組織投入。員工的職業(yè)生涯管理、參與決策、授權利用五個題目從上述三個角度測量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表中國企業(yè)的組織投入量表（Tsu

12、i等人，2002）,政策投入是指組織制定政策的公平性以及組織提供給員工的工作-家庭政策。政策的公平性、工作-家庭政策利用六個題目從上述兩個個角度測量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（2003）等學者關于工作-家庭政策的條目,情感投入是指組織或者組織中的管理者對員工個人及其言論的尊重、對員工情緒和工作的關心以及

13、與員工建立良好的領導-員工關系。關心、尊重、和諧的上下級關系利用五個題目從上述三個角度測量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Tsui等人（2002）、領導-成員關系（Graen & Uhl-Bien， 1995）,變量衡量,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,,,,,,任務績效,組織公民行為,出勤\在崗穩(wěn)定性,任務績效是指與工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的這部分績效指標。

14、員工完成工作的數(shù)量、質量、效率；員工在完成任務時，所表現(xiàn)出的整體技能、判斷力、準確度、專業(yè)知識和創(chuàng)造力。利用十一個條目從上述兩個角度測量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表員工績效量表（Tsui等人，1997）,在崗穩(wěn)定性是指管理者觀測到的員工留在組織崗位的意愿。出勤穩(wěn)定性是指員工正常出勤的穩(wěn)定程度。利用五個條目從上述兩個個角度測量，題目均為反向題目，量表均為7分里克特量表Tsui（1997）,組織公民行為指的是有益于

15、組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為。提升組織績效和改善工作流程和結果、愛崗敬業(yè)利用十三個條目從上述兩個角度測量，題目均為正向題目，量表均為7分里克特量表Tsui（1997）的量表和Farh et al.(1997)的組織公民行為量表,問卷設計,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,非物質性組織投入與員工績效調查問卷,Part 1：員工績效評價,Part2：非物質性組織投入,出勤/在崗穩(wěn)

16、定性：5道題目任務績效：11道題目組織公民行為：13道題目,發(fā)展投入：5道題目情感投入：5道題目政策投入：6道題目,Part3：管理者、員工情況,Part4：公司情況,管理者作答,每個管理者最多根據(jù)1個直接下屬的情況進行填寫，即每個管理者最多只能填寫1份問卷,樣本概況,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,,,,,廣州,廈門,上海,鄭州,北京,研究者實地調查,郵寄電子問卷調查,520,384,,34,-,

17、×,100%,=,67.3%,樣本概況,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,,,信度分析和探索性因子分析,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,量表可信,信度分析和探索性因子分析,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,非物質性組織投入呈現(xiàn)三因子結構：發(fā)展投入、政策投入、情感投入,,,,假設驗證,描述性統(tǒng)計與相關分析,,,非物質性組織投入與員工績效的影響機制的驗

18、證,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,方差分析,不同類型的企業(yè)在組織投入和員工績效方面都沒有顯著的差異。,,,,,,企業(yè)類型,行業(yè),員工性別,在職時間,,教育程度,,員工年齡,任務績效：4.91在崗穩(wěn)定性：6.28,任務績效：4.62在崗穩(wěn)定性：6.14,√,√,√,√,√,在任務績效和組織公民行為上存在顯著差異。,教育程度,非物質性組織投入與員工績效的影響機制的驗證,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法

19、,假設驗證,結論討論,Q-Q圖檢驗模型殘差的正態(tài)性,非物質性組織投入與員工績效的影響機制的驗證,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,方差膨脹因子檢驗自變量的多重共線性。VIF均遠小于10，接近1。,非物質性組織投入與員工績效的影響機制的驗證,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,***表示p<=0.001, **表示p<=0.01, *表示p<=0.05,驗證H1a,驗

20、證H1b,驗證H2a,驗證H3b,驗證H3a,驗證H3c,非物質性組織投入與員工績效的影響機制的驗證,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,結論討論,非物質性組織投入與員工任務績效的關系討論,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,Youndt et al（1996） 人力資本強化>行政,Arthur（1994）承諾型>控制型,培訓,參與決策,授權,發(fā)展投入,假設1a,任務績效,

21、假設3a,情感投入,尊重,和諧上下級關系,關心,非物質性組織投入與組織公民行為的關系討論,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,組織公民行為,發(fā)展投入,員工能力自信心意愿主動性崗位認知,情感投入,Tsui，1997Wang et al，2002吳繼紅，2006,正式的組織支持公平感知緩解工作-家庭沖突,李曄等，2003,政策投入,尊重正強化建議和諧的關系,假設1b,假設2a,假設3b,非物質性組織

22、投入與在崗\出勤穩(wěn)定性的關系討論,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,發(fā)展投入政策投入情感投入,,在崗穩(wěn)定性,問卷文化差異,經(jīng)濟危機,出勤穩(wěn)定性,情感投入,,假設3c,關心員工提升工作滿意感,經(jīng)濟性投入與員工績效的關系討論,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,經(jīng)濟性投入,公司績效,任務績效和出勤穩(wěn)定性,Greene & Podsakoff (1978)urray &

23、Gerhart (1998),結論與管理建議,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,假設驗證,結論討論,我國的中小企業(yè)的雇傭關系中，非物質性組織投入呈現(xiàn)三維度結構，表現(xiàn)為發(fā)展投入、政策投入和情感投入。,增加發(fā)展投入能有效地提升中小企業(yè)員工的任務績效和組織公民行為，但利用發(fā)展投入留住員工并不是一個有效的選擇。,中小企業(yè)的政策投入可以促使員工在工作中更加主動，但增加工作家庭的政策以及提升政策的公平性對于中小企業(yè)員工出勤和留職意愿并沒有什么

24、明顯效果。,中小企業(yè)利用情感投入可以獲得良好的人力資源管理效果，在提升員工績效、組織公民行為，保障員工出勤方面情感投入都發(fā)揮著很重要的作用。,政策投入應該謹慎使用，不要忽略“錢”的影響。,雇傭關系的定義：組織提供給員工的組織投入與員工對組織貢獻之間的交換關系；雇傭關系的類型可分為組織中心型、工作中心型和非平衡型；雇傭關系的內容包括組織提供的誘因（投入）和員工在態(tài)度和行為上的貢獻。,未來的研究方向,研究概覽,理論基礎,假設提出,研究方法,

25、假設驗證,結論討論,未來的研究需要考慮更多的調節(jié)變量，如員工的個性特征，人際關系，員工態(tài)度等以全面探討雇傭關系內部投入-回報的作用機制。進一步探明非物質性組織投入的構成維度。通過縱向研究方法彌補簡單的橫斷研究無法把握動態(tài)性變量及難以確證變量之間因果關系的弱點。,Thank you,Q&A,掃一掃加微信luckdog1312,掃一掃加QQ202980118,聯(lián)系我們,我們的網(wǎng)站：http://www.studio