無領導小組面試設計與應用研究【文獻綜述】

1、1文獻綜述無領導小組面試設計與應用研究1研究意義由于無領導小組討論兼具人力資源評價和培訓開發(fā)的雙重功能，其在全球范圍內得到廣泛應用。近年來，無領導小組討論作為一種新興的選拔方式，已經(jīng)被越來越多的中國公司用于人員選拔、培訓，雖然無領導小組討論的應用在我過發(fā)展突飛猛進、變化日新月異，但理論卻相對滯后。開發(fā)具有中國特色的無領導小組討論工具是我國人才測評技術研究者面臨的新挑戰(zhàn)。在實際應用過程中，很多公司企業(yè)把無領導小組討論做為“海選”工具，當在

2、進行這種應用的時候，其信度、效度其實并不高。無領導小組討論采用情景模擬方式對應聘者進行集體面試，通過觀察一組被測評人員對某工作相關問題進行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關系的技巧等各個方面的素質，由此來綜合評價被測評者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選（鮑糧庫2007）。2無領導小組討論的概念無領導小組討論是通過小組成員之間的互動作用，對某個討論題目進行

3、意見發(fā)表和交流，并最終獲得解決方案來誘發(fā)小組成員表現(xiàn)特定的行為，評價者則依據(jù)討論成員所表現(xiàn)出來的特定行為對其進行評價。無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情景模模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的

4、能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。3國內外研究現(xiàn)狀33.2國內研究現(xiàn)狀從20世紀80年代初期，一些專家便從國外引入無領導小組討論這種測評方法并加以介紹。同時，一些在我國投資的國外公司也將無領導小組討論這種已在國外普遍應用的人才測評方法帶進中國。最初，無領導小組討論主要應用于企業(yè)領導者的選拔，并取得了一定的效果。90年代末期，國

5、家人事部又將這種方法在公務員的錄用面試中進行嘗試運用，并將其列為領導人才素質測評的重要方式。國內一些人才評價機構也在嘗試運用這種方法來幫助企業(yè)招聘或提拔有用人才。隨著無領導小組討論在中國的迅速發(fā)展，其應用區(qū)域已不再局限于北京、上海、廣州等大城市，而是擴展到中小城市以及邊遠地區(qū)城市。除了大型企業(yè)，中小型企業(yè)也日益重視無領導小組討論在人力資源管理中的作用。國內的研究關注在以下幾個方面：(1)、分析思路單一，運用傳統(tǒng)的測量理論分析LGD的信度

6、和效度。(2)、研究設計思路單一，局限于特質導向設計思路。(3)、LGD測評要素設計缺乏理論支持與實證依據(jù)。運用關鍵詞“無領導小組討論”檢索各大報刊資料、中國期刊網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫收集以往研究，共檢索到四篇1990年以后的實證研究報告。通過9個方面的歸納分析表明，國內LGD研究現(xiàn)狀具有一下幾個方面的特征：（1）分析思路單一，運用傳統(tǒng)的測量理論分析LGD的信度和效度，總的來看，我國研究證據(jù)表明LGD是一種具有較高信度和效度的人才評價方法。但對過程

7、效度關注不夠，對影響信度和效度的關鍵沖變量的研究有待進一步加強。研究關注LGD與其他測驗的關系，但對測驗之間的增量效度尚未有實證分析。（2）研究設計思路單一，局限與特質想到設計思路。特質向導的設計思路既忽略了行為也忽略了結果，強調考官的客觀觀察和主觀判斷，因此，習慣運用等級評價量表對被評價者的各個特質進行總體評價。特質向導的設計思路和等級評價量表是中國傳統(tǒng)評價思路的典型反映。特質向導設計思路容易導致測量構思偏移評價目標，從而使得測驗的構

8、思效度缺失。（3）LGD測評要素設計缺乏理論支持和實證依據(jù)。測評要素數(shù)量比較多，增加了評價者的認知負荷，致使測評要素之間相關過高，缺乏辨別效度。但在構思測量上也取得看系列研究成果，如研究發(fā)現(xiàn)，與個性品質方面的評價相比，LGD在評價個人能力特征方面更有優(yōu)勢?？傮w看，測評要素的選取缺乏系統(tǒng)的理論構思，尚未有研究依據(jù)理論設計構思，并基于特征激活潛能思路選取測評要素（黎恒2005）。在我國，無領導小組討論主要應用于三個方面：外資企業(yè)或中外合資企