xx企業(yè)管理人員的激勵研究[文獻綜述]

1、1畢業(yè)論文（設計）文獻綜述畢業(yè)論文（設計）文獻綜述題目：XX企業(yè)管理人員的激勵研究一、前言部分一、前言部分隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，除了科學技術水平的高低成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素外，現代企業(yè)管理的模式也是決定企業(yè)成敗的關鍵。人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵又是開發(fā)人力資源的重要內容。激勵是通過某種方式引發(fā)行為，并促進行為以積極狀態(tài)表現出來的一種手段，要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需

2、要，在滿足個體需要的過程中同時實現組織目標，可見，激勵就是包括刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實現目標的一個動力過程激勵是實現現代人力資源管理的重要手段，它能通過各種激勵手段吸引優(yōu)秀的人才到組織中來，并且有利于留住這些優(yōu)秀的人才，為組織長期服務，同時又利于組織造就良性的競爭環(huán)境，形成良性的競爭機制，借以開發(fā)員工的潛在能力，促進員工才能的充分發(fā)揮，最終提高組織的工作效率。而管理人員是企業(yè)的稀缺資源，是實現企業(yè)目標的骨干力量，同時又是基層團隊

3、的帶頭人，企業(yè)理念的傳遞者，所以建立管理人員的激勵機制，是充分調動管理人員積極性，促進企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)參與市場競爭，應對高端人才挑戰(zhàn)的必要措施。二、主題部分二、主題部分在現代化浪潮和信息化社會的推進中，管理人員激勵問題越來越從企業(yè)管理中凸現出來，成為企業(yè)適應環(huán)境、增強競爭力及企業(yè)主體全面發(fā)展的不可或缺的途徑。如何使激勵有效展開，達到預期效果，是企業(yè)普遍關注的一個問題。（一）國外研究現狀詹森和墨菲就管理層激勵方面最早進行實證分

4、析，在其有較大影響的論文中，以2213名1974年至1986年間公布在《福布斯》雜志上的被調查的管理人員3結構不夠有效的公司CEO的報酬偏高。他們的實證研究顯示，CEO的報酬隨著公司董事會規(guī)模的增大而增大，隨著董事會中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大，隨著董事會中灰色外部董事、超過69歲的外部董事所占百分比的增大而增大，隨著CEO所占公司股權比例的增大而減少，顯示治理結構與CEO報酬具有較大的相關性。（二）國內研究現狀國內

5、學者主要從激勵的重要性，激勵的誤區(qū)，激勵機制的建立，激勵的應用，管理人員激勵現狀和對策五個方面進行研究。1、關于激勵重要性的研究無論是對于組織還是管理者，亦或是員工本人激勵都是迫切需要的，激勵在激發(fā)員工積極性，提高其工作效率的同時也使個人目標與組織目標達到協調統(tǒng)一。作為組織的需要，激勵是企業(yè)以人為中心管理的核心；其次是管理者的需要，管理者在日常工作中，有時會有意無意地挫傷員工的工作熱情，因此，運用激勵的方法對于管理者來說，是一門不可或缺

6、的學問；最后是個人的需要，正是個人需求引發(fā)人們做事的動機，這種動機又會支配人的行動，最后這種行動得到很好的激勵，從而滿足了個人的需求（孫金明，2009）。除此之外，激勵還有助于實現組織目標和個人目標的協調統(tǒng)一，提高員工的工作效率和業(yè)績以及員工素質的提高（凌家儉，孫峰，2007）。同時研究也發(fā)現在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%30%，但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%（朱廣學，2006）。2、關于

7、激勵誤區(qū)的研究激勵問題盡管已經被很多企業(yè)所重視，但是在實施的過程中還是難免會存在一些誤區(qū)，諸如概念不清、尺度把握不準確、實施不規(guī)范、缺少必要的溝通機制等問題。首先是以獎勵替代激勵，很多管理部門簡單地認為激勵就是獎勵，其次是以金錢激勵替代其他激勵手段，薪酬安排必須和其他激勵手段相配合才能發(fā)揮其效果，再次是忽視了激勵機制適合群體的差異性，一些部門“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，最后是重視激勵機制的建設而忽視實施過程的協調，缺乏具體的