xx企業(yè)管理人員的激勵(lì)研究[文獻(xiàn)綜述]

1、1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：XX企業(yè)管理人員的激勵(lì)研究一、前言部分一、前言部分隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，除了科學(xué)技術(shù)水平的高低成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素外，現(xiàn)代企業(yè)管理的模式也是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)又是開(kāi)發(fā)人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)是通過(guò)某種方式引發(fā)行為，并促進(jìn)行為以積極狀態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的一種手段，要激發(fā)人的行為，就要刺激人的需

2、要，在滿足個(gè)體需要的過(guò)程中同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，可見(jiàn)，激勵(lì)就是包括刺激需要、引發(fā)行為、滿足需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)力過(guò)程激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，它能通過(guò)各種激勵(lì)手段吸引優(yōu)秀的人才到組織中來(lái)，并且有利于留住這些優(yōu)秀的人才，為組織長(zhǎng)期服務(wù)，同時(shí)又利于組織造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，借以開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工才能的充分發(fā)揮，最終提高組織的工作效率。而管理人員是企業(yè)的稀缺資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的骨干力量，同時(shí)又是基層團(tuán)隊(duì)

3、的帶頭人，企業(yè)理念的傳遞者，所以建立管理人員的激勵(lì)機(jī)制，是充分調(diào)動(dòng)管理人員積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)高端人才挑戰(zhàn)的必要措施。二、主題部分二、主題部分在現(xiàn)代化浪潮和信息化社會(huì)的推進(jìn)中，管理人員激勵(lì)問(wèn)題越來(lái)越從企業(yè)管理中凸現(xiàn)出來(lái)，成為企業(yè)適應(yīng)環(huán)境、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力及企業(yè)主體全面發(fā)展的不可或缺的途徑。如何使激勵(lì)有效展開(kāi)，達(dá)到預(yù)期效果，是企業(yè)普遍關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀詹森和墨菲就管理層激勵(lì)方面最早進(jìn)行實(shí)證分

4、析，在其有較大影響的論文中，以2213名1974年至1986年間公布在《福布斯》雜志上的被調(diào)查的管理人員3結(jié)構(gòu)不夠有效的公司CEO的報(bào)酬偏高。他們的實(shí)證研究顯示，CEO的報(bào)酬隨著公司董事會(huì)規(guī)模的增大而增大，隨著董事會(huì)中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大，隨著董事會(huì)中灰色外部董事、超過(guò)69歲的外部董事所占百分比的增大而增大，隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少，顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報(bào)酬具有較大的相關(guān)性。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)

5、學(xué)者主要從激勵(lì)的重要性，激勵(lì)的誤區(qū)，激勵(lì)機(jī)制的建立，激勵(lì)的應(yīng)用，管理人員激勵(lì)現(xiàn)狀和對(duì)策五個(gè)方面進(jìn)行研究。1、關(guān)于激勵(lì)重要性的研究無(wú)論是對(duì)于組織還是管理者，亦或是員工本人激勵(lì)都是迫切需要的，激勵(lì)在激發(fā)員工積極性，提高其工作效率的同時(shí)也使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)到協(xié)調(diào)統(tǒng)一。作為組織的需要，激勵(lì)是企業(yè)以人為中心管理的核心；其次是管理者的需要，管理者在日常工作中，有時(shí)會(huì)有意無(wú)意地挫傷員工的工作熱情，因此，運(yùn)用激勵(lì)的方法對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是一門(mén)不可或缺

6、的學(xué)問(wèn)；最后是個(gè)人的需要，正是個(gè)人需求引發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)又會(huì)支配人的行動(dòng)，最后這種行動(dòng)得到很好的激勵(lì)，從而滿足了個(gè)人的需求（孫金明，2009）。除此之外，激勵(lì)還有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)以及員工素質(zhì)的提高（凌家儉，孫峰，2007）。同時(shí)研究也發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%30%，但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%（朱廣學(xué)，2006）。2、關(guān)于

7、激勵(lì)誤區(qū)的研究激勵(lì)問(wèn)題盡管已經(jīng)被很多企業(yè)所重視，但是在實(shí)施的過(guò)程中還是難免會(huì)存在一些誤區(qū)，諸如概念不清、尺度把握不準(zhǔn)確、實(shí)施不規(guī)范、缺少必要的溝通機(jī)制等問(wèn)題。首先是以獎(jiǎng)勵(lì)替代激勵(lì)，很多管理部門(mén)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，其次是以金錢(qián)激勵(lì)替代其他激勵(lì)手段，薪酬安排必須和其他激勵(lì)手段相配合才能發(fā)揮其效果，再次是忽視了激勵(lì)機(jī)制適合群體的差異性，一些部門(mén)“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，最后是重視激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)而忽視實(shí)施過(guò)程的協(xié)調(diào)，缺乏具體的