基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究【畢業(yè)論文+文獻(xiàn)綜述+開題報(bào)告+任務(wù)書】

1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書題目：基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究一、一、主要任務(wù)與目標(biāo)：主要任務(wù)與目標(biāo)：核心員工，是企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的發(fā)展、財(cái)富的創(chuàng)造、改革的推進(jìn)，往往是在核心員工的率先推動(dòng)下進(jìn)行的。核心員工在企業(yè)中發(fā)揮著難以替代的作用，他們可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個(gè)市場(chǎng)甚至一個(gè)產(chǎn)業(yè)的面貌。對(duì)于企業(yè)管理者而言，核心員工甚至比企業(yè)戰(zhàn)略本身更為重要。因此，要留住企業(yè)寶貴的核心員工，減少企業(yè)由于此類

2、員工的離職而造成的損失，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的核心員工的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)核心員工的吸引力，并將其留住、激活。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的今天，核心員工與組織之間不僅僅存在人力資本契約，更重要的是心理契約。重視員工的心理契約，對(duì)于企業(yè)激勵(lì)核心員工，留住核心人才日趨重要，這也是心理契約的研究意義所在。本課題的主要任務(wù)是：運(yùn)用激勵(lì)理論和心理契約理論與方法，通過實(shí)地訪談和問卷調(diào)查法，調(diào)查分析某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，以及心理契約現(xiàn)狀，并從心理契約的角度分析該

3、企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出相應(yīng)的對(duì)策。本課題的目標(biāo)是：（1）了解某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀；（2）從心理契約的角度揭示某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題；（3）從心理契約的角度提出完善某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策。二、主要內(nèi)容與基本要求：二、主要內(nèi)容與基本要求：（一）主要內(nèi)容1、某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查分析。調(diào)查分析某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成、運(yùn)行方式和激勵(lì)效果。2、基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在問題分析。調(diào)查

4、分析某企業(yè)核心員工心理契約現(xiàn)狀，并從心理契約的角度分析該企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題。3、基于心理契約的某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制完善對(duì)策。從心理契約的角度針對(duì)某企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制存在問題，提出完善對(duì)策。人力資源管理專業(yè)2011屆本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）[8]ThomasJ.ZagenczykRayGibney，ChristianKiewitz，SimonLloydD.Restubog.Mentssupervissrolemodels:do

5、theyreducetheeffectsofpsychologicalcontractbreachHumanResourceManagement[J].2009(3):p237259畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目：基于心理契約的企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述一.前言部分前言部分現(xiàn)代人力資源的核心理念，簡(jiǎn)單說，就是激勵(lì)。人力資源管理工作能否以人為本，已經(jīng)成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資源管理成功與否的

6、核心問題。建立以人為本的的人力資源戰(zhàn)略體系，從人的多層次、多元化需要出發(fā)，設(shè)計(jì)滿足員工不同層次需求的激勵(lì)機(jī)制，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性發(fā)掘員工的創(chuàng)造力，從而增加員工的滿意度，提高企業(yè)的工作效率，最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)與核心員工的心理紐帶是企業(yè)對(duì)核心員工進(jìn)行有效人力資源管理的重要工具。對(duì)從心理、情感層面切入，發(fā)展組織和核心員工的承諾，培育組織和

7、核心員工忠誠(chéng)有著特殊的理論和現(xiàn)實(shí)意義，心理契約的建立為此提供了一個(gè)全新的視角。二二主題部分主題部分（一）心理契約研究綜述（1）心理契約的內(nèi)涵“心理契約”（psychologicalcontract）這一概念于20世紀(jì)60年代初被引入管理領(lǐng)域。1960年組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關(guān)系但他并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確的界定。1962年Levinson等人明確提出心理契約是“組織與員