結(jié)構(gòu)化面試研究.pdf

1、進入21世紀(jì)，中國經(jīng)濟突飛猛進的發(fā)展已將企業(yè)的重要性推向了前所未有的高度，越來越多的人才在企業(yè)平臺上實現(xiàn)了自己的人生價值，為社會創(chuàng)造了豐富的物質(zhì)財富和精神財富。個人的尊嚴(yán)、價值、智慧、能力、激情和創(chuàng)造力等在企業(yè)得到了充分的體現(xiàn)。而企業(yè)在發(fā)展的過程中首先要面臨的問題就是吸納符合企業(yè)要求的各類人才以保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，研究企業(yè)人才招聘中使用最為頻繁的面試便意義非凡。 近年來，我國企業(yè)隨著市場競爭加劇及《勞動合同法》的頒布實施

2、，企業(yè)管理者越來越深刻地意識到傳統(tǒng)的面試方法存在著明顯不足，而結(jié)構(gòu)化面試日益得到青睞。一般而言，面試的效果主要從信度和效度兩個方面來驗證。國外早期的一些面試研究認(rèn)為面試信度和效度較低，可從20世紀(jì)80年代初以來，大量國外實證研究發(fā)現(xiàn)，面試尤其是結(jié)構(gòu)化面試有較好的信度和效度。目前就我國學(xué)術(shù)界展開的研究來看，雖然有一些關(guān)于面試信度的研究報告，但是由于國內(nèi)研究條件和相關(guān)資源的限制，面試效度研究卻難得一見。效度是面試研究的核心問題，面試效果主要

3、通過效度進行衡量，面試的使用和推廣也要以效度作為主要依據(jù)。我們可以看出，一方面結(jié)構(gòu)化面試在我國人力資源管理的實踐領(lǐng)域中被廣泛使用，而另一方面與之相關(guān)的面試效度研究卻相對缺乏，這形成了非常鮮明的對比。鑒于此，率先深入開展如何提高結(jié)構(gòu)化面試效度的研究便具有較高的理論意義和重大的實踐價值。 面試效度較低的關(guān)鍵原因有兩個：一是面試題本設(shè)計失誤。眾所周知，面試題本是人才素質(zhì)測量要素的外在表現(xiàn)，考官賴以考察應(yīng)聘者的主要憑據(jù)，也是應(yīng)聘者接受測

4、量、展示才智的橋梁?，F(xiàn)有有關(guān)人才測評的研究大多聚焦于特定企業(yè)、職系、職位勝任特征模型的獲得和驗證，主要解決的是“測什么”的問題。但作為能應(yīng)用于實踐的系統(tǒng)性測評技術(shù)，勝任特征只是結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)中的一個環(huán)節(jié)，它并沒有從根源上解決“測什么”和“怎么測”之間的鏈接問題。就像一個鏈條，在最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)斷開了。第二個關(guān)鍵原因是面試考官對于應(yīng)聘者所給出信息真?zhèn)蔚呐袛嗄芰^差。隨著我國就業(yè)大軍的日益壯大，人才競爭的加劇，應(yīng)聘者為了獲得好的職位，為了更加“