基于行為的結構化面試設計及應用研究【文獻綜述】

1、0畢業(yè)論文（設計）文獻綜述工商管理基于行為的結構化面試設計及應用研究1結構化面試概念與特點與一般面試相比，結構化面試是對面試的考核要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進行規(guī)范化、結構化和精細化，并且統一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使得面試結果更為客觀、可靠，使同一個職位的不同應試者評估結果之間具有可比性，因而它是一種有效的技術手段。“結構化”指面試設計參照職位要求、應試者特征，對面試題目、評價標準作適當裁剪，目的是減少考官評

2、價偏差，提高面試信度和效度?！敖Y構化”是一種重要的緩沖變量，結構化面試比非結構化面試具有更高的信度和效度。對面試結構化的目的是為了增強對面試的控制，確保整個面試過程圍繞面試目的進行，以實現面試活動價值的最大化。關于結構化面試的涵義，由于實踐領域應用的多元化，導致學界也有不同的說法。1.1國內外相關研究1.1.1定義吳志明等在2000年提出，在針對特定工作的所有面試中，始終如一使用的、事先確定了答案的一系列與工作相關的問題。William

3、son在2001年提出，在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三個方面。Cary在2002年提出，對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯問題的工作。王壘在2003年提出，一是面試考核要素結構化，并作為評分標準的基礎；二是面試試題(內容、種類、編制)的結構化；三是評分標準的結構化(要素得分、所占比重、總分、考官評語)；四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務人員隊伍結構化

4、；五是選擇與布置考場結構化；六是具體操作步驟結構化。潘云良在2004年提出，這種面試對于整個面試的實施、提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素都進行嚴格的規(guī)定，主試人不能隨意改動。1.1.2流程21.2評述結構化面試應與系統化、規(guī)范化的面試有所區(qū)分。所謂系統化面試是從測評要素、具體的面試方法、考官選擇和面試評價結果等這樣一個邏輯思路出發(fā)結合一系列的科學方法對面試進行系統設計。而規(guī)范化面試主要是從實施的角度出發(fā)，強調面試的實施、提問內容

5、、時間、評分標準等過程因素應有嚴格規(guī)定，不得隨意改動。結構化面試則應從面試題設計、提問追問、評價方式出發(fā)進行定義，并體現出面試測評的科學性、系統性和規(guī)范性。其定義為：結構化面試是指在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求提出一系列設計良好的面試題，并對應試者做出量化分析和評估的面試方式。參考文獻參考文獻[1]孫宗虎莊俊巖.人員測評實務手冊.人民郵電出版社，2007:160106，140.[2]田效勛，柯學民等.過去預測未來——行為面試法

6、.北京:中國輕工業(yè)出版社，2008，10.[3]熊超群.人才甄選與招聘實務.廣東經濟出版社，2009，5:89，92，105，109.[4]麥斯特企業(yè)管理研究中心.員工招聘與甄選.經濟日報出版社，2007，12.[5]張曉彤.如何選才、育才、用才、留才.北京大學出版社，2006，1.[6]理查德坎普瑪麗E維奧哈伯杰克L西蒙內提.面試戰(zhàn)略.上海交通大學出版社，2008，1.[7]雷蒙德.A.諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.萊

7、特.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.中國人民大學出版社，2007，4[8]黃鑫.我這樣做HR經理.北京大學出版社，2008，8.[9]邁克爾比爾.管理人力資本.華夏出版社，2009，5:165、P171.[10]安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員.中國勞動社會保障出版社，2002，10.[11]拾晶.人才招聘的十個法則[J].新資本，2004，6.[12]胡衛(wèi)東.在其內而忘其外[J].人力資源HR經理人，2005，8.[13]戴爾克利.獵頭選人的