全方位360度考核

1、全方位全方位360度考核度考核企業(yè)管理是一個大課題，涉及到方方面面；但是其中最關(guān)鍵的，毫無疑問是人的管理。管理之難在管人，管人之難在評價。人員評價需要解決三大問題：一是評價標準，二是評價方法，三是切實按程序執(zhí)行。實行科學的人員考核體系，必須切實解決這三大問題。傳統(tǒng)的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度考核則由與被評價者有密切關(guān)系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自

2、己進行評價。然后，由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業(yè)績。作為一種新的業(yè)績改進方法，360度考核得到了廣泛的應用。財富500強所有的企業(yè)都已經(jīng)采用了這種評價方法。目前，國內(nèi)的一些企業(yè)也開始采用這種評價方法。評價目的360度考核的主要目的，可以服務于員工的發(fā)展，也可以用于對員工的提升、工資確定或績效考核等。實踐證明，當用于不同的目的時，同一評價者對同一被評價者的

3、評價會不一樣；反過來，同樣的被評價者對于同樣的評價結(jié)果也會有不同的反應。把360度反饋評價用于員工的發(fā)展，還是對員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把360度反饋評價用于員工的發(fā)展。當把360度反饋評價用于管理人員的發(fā)展時，其投資收益比是相當可觀的。在把360度反饋評價用于對員工的行政管理的時候，一定要注意事先向員工如實講清楚。不要在開始評價的時候，告訴員工評價結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評價過程中或者評價之后再告訴員工評價結(jié)果

4、將用于對員工的行政管理，否則就會使員工對管理層的信任大打折扣。360度考評的特點360度考核有下列特點：1、全方位、多角度：從任何一個方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來自企業(yè)內(nèi)外的不同層面，得到的考評信息角度更多，考核評價更全面、更客觀。2、誤差?。?60度考核的考評者不僅來自不同層面，而且每個層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。3、分類考

5、核：針對不同的被考核人——公司領(lǐng)導、職能部門總經(jīng)理和業(yè)務部門總經(jīng)理、地區(qū)營運長、營業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對性強。4、實行匿名考核：為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評人能夠客觀地進行評價。另外通過開放式表格，搜集到很多比較中肯的評價意見。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對收集到的大量表格和考核信息進行分門別類地統(tǒng)計和分析，繪制多種統(tǒng)計圖表，從中發(fā)現(xiàn)問題，提出考核意見?；谏鲜鎏攸c，360度考核

6、具有許多優(yōu)點：它同傳統(tǒng)的績效管理方法相比具有更多的信息渠道。與只有上級介入的方法相比更有可能發(fā)現(xiàn)問題。在傳統(tǒng)的反饋方法中，只有經(jīng)理一人評估，員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度，因為它只是來自一個人的信息，而這個價，然后根據(jù)評價的結(jié)果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者實際評價時的準確性和公正性。評價標準“評價標準”的問題取決于一個組織體系的價值觀，建立什么樣的“評價標準”，也就意味著這個組織體系鼓勵自己的成員做什么樣的人。在這個問題上有兩種

7、傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。實際上二者不可偏廢，因為我們“成事”和“育人”相輔相成。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心理，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核標準，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對

8、素質(zhì)的要求。評價方法的問題，就是“如何把所需要的人員發(fā)現(xiàn)出來”的問題。在“評價方法”上，有定性的評價和定量的評價。一般對業(yè)績的評價易于定量，對素質(zhì)的評價只能以定性為主。由于定性評價很難建立一套客觀、明確的“田徑標準”，而只有由評委打分的“體操標準”，因而不能不帶有較大的主觀性和模糊性。在考核制度中需要設(shè)計各種方法和公式來實現(xiàn)“模數(shù)轉(zhuǎn)換”，將定性的東西定量化，以提高其客觀準確性。上級考核者主要注重考核被考核人的指導統(tǒng)率力、業(yè)務推進力、全局

9、駕馭力、計劃決定力、洞察創(chuàng)新力。同級考核者主要考核被考核人的協(xié)作力，包括部門合作、同事協(xié)作發(fā)揮團隊優(yōu)勢、創(chuàng)造和維護良好的工作氛圍等。下級考核者主要考核被考核人的領(lǐng)導水平，以身作則，知人善任，駕馭局面的能力，業(yè)務能力，正確授權(quán)，對員工的培養(yǎng)等?？蛻艨己巳酥饕己吮豢己巳说姆諔B(tài)度、服務水平、服務質(zhì)量、服務效果等。即使是同是上級考核，對不同被考核人也著重點不一樣，例如：業(yè)務部門總經(jīng)理考核的是其業(yè)務發(fā)展、經(jīng)營管理、人事管理、風險防范四大方面，

10、而職能部門主要看其組織協(xié)調(diào)能力、對業(yè)務部門的支持、對分支機構(gòu)的垂直監(jiān)管等。每個層面考核表除封閉式表格外，還附有開放式表格，開放式表格主要了解：被考核人（分管）的部門工作還存在哪些薄弱環(huán)節(jié)，應如何改進；本部門工作中有哪些好的作法可在公司推廣；作為管理者，被考核者具有的突出優(yōu)點和缺點等。通過開放式表格，搜集到被考核人所在部門（或所主管的工作）存在的一些薄弱環(huán)節(jié)，該部門在業(yè)務拓展和內(nèi)部管理上的一些好的做法，被考核者（作為管理者）的突出優(yōu)點，特

11、別是被考核者急需提高與改進的方面。考核結(jié)果匯總時，統(tǒng)計分數(shù)上還可更科學一些，如去掉最高分和最低分。打分時，要讓評價者盡量采用“強制正態(tài)分布法”，因為所有組織中的成員總是有優(yōu)秀、良好、一般和較差表現(xiàn)的員工，把這四種類型的比例事先規(guī)定好，如優(yōu)秀的占15%，良好的占45%，一般的占30%，較差的占10%。建立科學的考核標準、評價方法固然重要，但更重要的是嚴格按程序加以執(zhí)行，賞罰分明，消除人為因素干擾。許多企業(yè)不是沒有考核制度，但往往是領(lǐng)導人有