第五章--崗位價(jià)值評(píng)

1、第五章 崗位價(jià)值評(píng)估,,一、崗位價(jià)值評(píng)估概述,（一）崗位價(jià)值評(píng)估的含義 簡(jiǎn)單的說(shuō)，崗位價(jià)值就是崗位的貢獻(xiàn)度，即一個(gè)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。不同的崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小是不同的，有的貢獻(xiàn)大，有的貢獻(xiàn)小，通常我們根據(jù)崗位對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小來(lái)判定一個(gè)崗位價(jià)值的高低。在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程首先要求采用的一定的技術(shù)對(duì)組織許多不同崗位價(jià)值的大小進(jìn)行區(qū)分，這一技術(shù)就是崗位價(jià)值評(píng)估，又稱(chēng)為職位評(píng)估或崗位評(píng)價(jià)，也有些薪酬設(shè)計(jì)人員把其稱(chēng)為崗位測(cè)評(píng)，是在工作分

2、析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。,,它有三大特點(diǎn)：一是“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二、崗位價(jià)值評(píng)估衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位價(jià)值評(píng)估是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；第三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定

3、結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。,,（二）崗位價(jià)值評(píng)估的作用 崗位評(píng)估是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)組織變化越來(lái)越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認(rèn)為崗位評(píng)價(jià)和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時(shí)宜，應(yīng)代之以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以能力為基礎(chǔ)的付酬方式或以績(jī)效為基礎(chǔ)的付酬方式。,,崗位評(píng)估還可以使雇員與雇員之間、管理者與雇員之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿(mǎn)意，各類(lèi)工作與企

4、業(yè)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級(jí)，從而使雇員明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于雇員理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)雇員朝更高的效率發(fā)展。 通過(guò)評(píng)價(jià)，可以明確各個(gè)崗位的門(mén)類(lèi)、系統(tǒng)、等級(jí)的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級(jí)，這樣就能保證企業(yè)對(duì)雇員進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理時(shí)，具有統(tǒng)一尺度和標(biāo)準(zhǔn)。,（三）崗位價(jià)值評(píng)估的原則,系統(tǒng)原則：所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴(lài)的若干及有區(qū)別又相

5、互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性、開(kāi)放性等。實(shí)用性原則：崗位評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動(dòng)管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)

6、用價(jià)值。,,標(biāo)準(zhǔn)化原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法和特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則：管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因

7、素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。反之就低。各種崗位有不同的能級(jí)，人也有各種不同的才能。,,優(yōu)化原則：所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國(guó)家、民族，下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境中生存，都會(huì)有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個(gè)工作崗位，每個(gè)人都會(huì)得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個(gè)企業(yè)也將會(huì)得到最佳的發(fā)展。,二、崗位價(jià)值評(píng)估常用的方法,常用的崗位價(jià)值評(píng)估方法有崗位參照、

8、排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評(píng)分法等。其中分類(lèi)法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。,2.1 崗位價(jià)值模型,崗位價(jià)值模型是基于企業(yè)崗位的共同特點(diǎn)建立起來(lái)的，它的作用是在與解決不同崗位之間的可比性。不同的企業(yè)建立了不同的崗位價(jià)值模型。,,華為：職位評(píng)估得分：智能+解決問(wèn)題+應(yīng)負(fù)有的責(zé)任,某高科企業(yè)的崗位價(jià)值模型職位評(píng)估總分=對(duì)企業(yè)的影響+解決問(wèn)題+責(zé)任范圍+監(jiān)督+知識(shí)經(jīng)驗(yàn)+溝通+環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)某制造企業(yè)的崗

9、位價(jià)值模型職位評(píng)估總分=知識(shí)+經(jīng)驗(yàn)+活動(dòng)范圍+決策責(zé)任+工作失誤的后果+溝通+下屬的人數(shù)+管理幅度+工作環(huán)境+研究分析某企業(yè)的崗位價(jià)值模型職位評(píng)估總分=責(zé)任因素+知識(shí)技能因素+努力程度,2.2 崗位價(jià)值模型評(píng)分表的建立,確定影響崗位價(jià)值的因素、分?jǐn)?shù)、權(quán)重確定好二級(jí)指標(biāo)、分?jǐn)?shù)、權(quán)重確定二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)及分?jǐn)?shù) 同學(xué)們可以參考教育測(cè)量和評(píng)價(jià)的方法來(lái)進(jìn)行,2.3 具體崗位評(píng)估與結(jié)果處理,按照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表對(duì)組織內(nèi)的崗位進(jìn)行

10、評(píng)估 成立5-7人的評(píng)估小組，評(píng)價(jià)人員由熟悉公司的整體運(yùn)作和職責(zé)分工的高級(jí)管理人員組成，或由公司的薪酬委員的成員組成。編制崗位層級(jí)和崗位區(qū)間圖,三、海氏的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng),海氏的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖——形狀構(gòu)成法”，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。它有效的解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間的相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛采用。,（一）三個(gè)付酬因素及其子因素,1.技能水平要使工

11、作績(jī)效達(dá)到可以接受的水平所必需的技能水平是知識(shí)和技能的總稱(chēng)，它由3個(gè)子因素構(gòu)成：第一個(gè)子因素是專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)：對(duì)該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專(zhuān)門(mén)知識(shí)的理解。該子系統(tǒng)分為8個(gè)等級(jí)，從基本的（第1級(jí)）到權(quán)威專(zhuān)門(mén)技術(shù)的（第8級(jí)），見(jiàn)表5-4。,,第二個(gè)子因素是管理訣竅：為到達(dá)要求的績(jī)效水平而具有的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評(píng)價(jià)能力和技巧。該子系統(tǒng)有分為5個(gè)等級(jí)，從起碼的（第1級(jí)）到全面的（第5級(jí)），見(jiàn)表5-5。,,第三個(gè)子因素是人際

12、技能：該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)分為基本的、重要的、關(guān)鍵的3個(gè)等級(jí)，見(jiàn)表5-6。,,解決問(wèn)題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、提出、權(quán)衡和評(píng)價(jià)對(duì)策、做出決策等能力。它有兩個(gè)有兩個(gè)子因素：一是思維環(huán)境：思維是否可從他人處或過(guò)去的案例中獲得指導(dǎo)。該子系統(tǒng)有8個(gè)等級(jí)的評(píng)分，見(jiàn)表5-7。 二是思維難度：指思維的復(fù)雜程度，該子系統(tǒng)有5個(gè)等級(jí)的評(píng)分，見(jiàn)表5-8。,,3. 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任

13、職務(wù)行使者的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響以及責(zé)任的大小。承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有三個(gè)子因數(shù)，即行動(dòng)的自由度、職務(wù)對(duì)后果的影響、職務(wù)責(zé)任。行動(dòng)的自由度是指職務(wù)能夠在多大程度上，對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制。該子系統(tǒng)有9個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，見(jiàn)表5-9。行動(dòng)的自由度是指職務(wù)能夠在多大程度上，對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制。該子系統(tǒng)有9個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，見(jiàn)表5-9。,,職務(wù)對(duì)后果形成的影響是指職務(wù)行為對(duì)組織影響效果的大小，該子系統(tǒng)有4個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，見(jiàn)表5-10

14、。職務(wù)責(zé)任是指職務(wù)可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果，該子系統(tǒng)有4個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)。即微小、少量、中級(jí)的、大量的。每一級(jí)有相應(yīng)得金額下限，具體數(shù)額要根據(jù)企業(yè)的具體實(shí)際而定。,（二）海氏職位評(píng)價(jià)舉例,海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表。下面我們利用海氏工作評(píng)價(jià)指導(dǎo)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)個(gè)職位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。,第一張圖表,第一張圖表是供技能水平評(píng)價(jià)用的（見(jiàn)表5-11）?，F(xiàn)在我們根

15、據(jù)技能水平評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)。,,營(yíng)銷(xiāo)副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷(xiāo)事務(wù)，而營(yíng)銷(xiāo)工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；營(yíng)銷(xiāo)副總要精通營(yíng)銷(xiāo)管理的各項(xiàng)專(zhuān)門(mén)知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹(shù)立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，因此在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專(zhuān)門(mén)的；在人際技巧方面，他需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營(yíng)銷(xiāo)副總的技能因素

16、價(jià)值為1400。,,產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，因此在專(zhuān)門(mén)知識(shí)方面應(yīng)是精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)方面沒(méi)有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)性的；在管理訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需要起碼的；在人際技能方面，小車(chē)司機(jī)文化雖然不高，但均

17、是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)的，長(zhǎng)期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來(lái)不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。,第二張圖表,第二張圖表是用來(lái)評(píng)價(jià)解決問(wèn)題能力的（見(jiàn)表5-12 ）。下面我們根據(jù)解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)。,,營(yíng)銷(xiāo)副總是企業(yè)市場(chǎng)的開(kāi)拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)獨(dú)立做出營(yíng)銷(xiāo)決策，很多情況下企業(yè)都缺

18、乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷(xiāo)副總需要開(kāi)展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無(wú)先例可循，其思維難度要列“無(wú)先例的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的87%。,,產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)過(guò)程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級(jí)“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此解決部下能力便評(píng)價(jià)為技能的66%。司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種

19、規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要有太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問(wèn)題能力便評(píng)價(jià)為技能的25%。,第三張圖表,第三張圖表是用來(lái)對(duì)職務(wù)責(zé)任進(jìn)行評(píng)定的(見(jiàn)表5-13 )。下面我們根據(jù)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)圖表對(duì)小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師、營(yíng)銷(xiāo)副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任評(píng)價(jià)。,,營(yíng)銷(xiāo)副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指引的”；他全面主管企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工作，所起的作用是最

20、高的第4級(jí)“主要的”；營(yíng)銷(xiāo)副總的決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。該職務(wù)在這一因素的整體評(píng)分應(yīng)該為1056。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟?。該職位在這一因素上的整體評(píng)分應(yīng)為264。,,小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬第3級(jí)“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車(chē)司機(jī)班的帶頭人，所起的作用

21、是最高的第4級(jí)“主要的”；不過(guò)他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也屬最低“微小的”。因此該職位在這一因素上的整體評(píng)分為57。,職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成,職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成是海氏提出，認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配，把職務(wù)的形態(tài)分為上山形、平路型和下山形，如圖5-1。根據(jù)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)法，上述三種職務(wù)分別屬于以下三種類(lèi)型：,,,,營(yíng)銷(xiāo)副總屬于“上山型”，該職務(wù)的責(zé)任比技能與解

22、決問(wèn)題的能力重要。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師屬于“下山型”，該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題能力重要。小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)屬于“平路型”，技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。,,根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40％+60

23、％）、（70％+30％）、（50％+50％）。這樣我們將這三個(gè)職務(wù)在三個(gè)因素上的工作評(píng)價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢籂I(yíng)銷(xiāo)副總評(píng)價(jià)總分＝[1400（1+87％）]40％+1056 ╳ 60%=1680.8產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師評(píng)價(jià)總分＝[304（1+66％）]70％+264 ╳ 30%=432.448小車(chē)司機(jī)班班長(zhǎng)評(píng)價(jià)總分＝[175（1+25％）]50％+57 ╳ 50％=137.875,案例:某高科企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估,崗位價(jià)值模型的說(shuō)明：,

24、（四）崗位價(jià)值原始分與薪點(diǎn)值的轉(zhuǎn)換方法與技術(shù),崗位評(píng)價(jià)的各個(gè)報(bào)酬要素上的得分在統(tǒng)計(jì)學(xué)上稱(chēng)為原始分?jǐn)?shù)，屬于次序變量。其主要屬性在于可用數(shù)值表示對(duì)象間的優(yōu)劣、多少、高低等，可用于粗略的定性判斷，數(shù)值間的距離是不等距的，不能進(jìn)行加減數(shù)學(xué)運(yùn)算。由于各報(bào)酬要素原始分?jǐn)?shù)間的距離的不一致，導(dǎo)致了分?jǐn)?shù)之間的不可累加，因而不能將各報(bào)酬要素原始分直接累加而得到薪點(diǎn)值，顯然這種薪點(diǎn)值是不合理的，基于其的薪酬體系不能公正體現(xiàn)各崗位的相對(duì)價(jià)值。所以，要對(duì)報(bào)酬要素

25、的原始分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)最大特點(diǎn)就是分?jǐn)?shù)間是等距，因而解決了各報(bào)酬要素累加的問(wèn)題。另外，原始分?jǐn)?shù)也反應(yīng)不了分?jǐn)?shù)之間的分布，但是工資的分布大致呈正態(tài)的，也就是說(shuō)，少數(shù)崗位的工資水平很低，少數(shù)崗位的工資很高，絕大部分的工資應(yīng)該是處于中等水平。因此，要對(duì)原始分?jǐn)?shù)進(jìn)行正態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化。,五、崗位價(jià)值層級(jí)關(guān)系圖,根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果要形成崗位的層級(jí)關(guān)系圖。表5-14是某公司的崗位層級(jí)關(guān)系圖，橫坐標(biāo)表示不同崗位，縱坐標(biāo)表示該崗位的層級(jí)和層級(jí)區(qū)

26、間，具體的崗位名稱(chēng)略。,,,根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估分?jǐn)?shù)以及崗位價(jià)值的層級(jí)關(guān)系圖，我們就可以計(jì)算所有層級(jí)的相對(duì)工資的高低了，我們可以直接以分?jǐn)?shù)來(lái)表示，我們也可以把崗位價(jià)值的評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為崗位層級(jí)系數(shù)，雖然，不同崗位價(jià)值模型評(píng)價(jià)出來(lái)的絕對(duì)分?jǐn)?shù)不同，但是薪酬層次系數(shù)卻是基本相同的。,薪酬層次系數(shù),根據(jù)崗位價(jià)值的評(píng)估分?jǐn)?shù)，我們可以計(jì)算出所有層次的相對(duì)系數(shù)，這個(gè)系數(shù)就薪酬層次系數(shù)。以下是某企業(yè)的層次系數(shù)： 層次

27、 系數(shù) B1 5.0 B2 4.80 B3 4.60 B4

28、 4.40 B5 4.20 B6 4.00 ···· ··

29、;···· E6 1.0,薪酬的基本單位值（K）,根據(jù)崗位薪酬層級(jí)系數(shù)或評(píng)估分?jǐn)?shù)，各個(gè)層級(jí)的薪酬就基本可以確定了，由于各個(gè)層級(jí)的薪酬分位值（25分位值、50分位值、75分位值等）不同，因此我們可以選擇不同的薪酬基本單位值（簡(jiǎn)稱(chēng)K值）也不同 ?？梢栽诳傮w的薪酬戰(zhàn)略的指引下，根據(jù)市場(chǎng)的薪資水平，外部薪酬的競(jìng)

30、爭(zhēng)性和內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性確定K值方法：?jiǎn)我籏值法 百分位K值（25分位值、50分為值、75分位值）,案例：某企業(yè)的崗位價(jià)值圖,,六. 員工評(píng)估與薪酬定位,完成了崗位價(jià)值評(píng)估和崗位層級(jí)關(guān)系圖后，還有一個(gè)重要的工作需要解決，那就是進(jìn)行雇員定位，把雇員在崗位關(guān)系圖中的位置確定下來(lái)。對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，把員工在高位層次中的位置確定下來(lái)通過(guò)員工能力模型來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)如張先生是某公司的人力資源部的經(jīng)理，該公司對(duì)應(yīng)的經(jīng)理的層次

31、有B1、B2、B3、B4、B5、B6，他應(yīng)該在什么位置呢？,,對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)估首先應(yīng)該建立能力模型。如表5-17是某企業(yè)的雇員能力評(píng)估模型。 設(shè)計(jì)好雇員能力模型后，按照雇員能力模型進(jìn)行評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的另外一個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。對(duì)雇員能力進(jìn)行評(píng)估的方法較多，也比較簡(jiǎn)單，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行選擇?，F(xiàn)在多數(shù)的企業(yè)采用的是“三人小組法”，由雇員本人、雇員的直接主管和部門(mén)經(jīng)理組成三人小組，一起展開(kāi)評(píng)價(jià)。對(duì)雇員能力評(píng)估結(jié)束后，薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)

32、價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果和事實(shí)不符合，應(yīng)該安排相應(yīng)的人員重新進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、公正、公平。根據(jù)雇員能力評(píng)估模型評(píng)價(jià)后得出的分?jǐn)?shù)，我們就可以對(duì)具體的某位雇員進(jìn)行定位了，如表5-18是某企業(yè)對(duì)具體雇員的能力定位和其在薪酬層級(jí)圖中的位置。,思考題,什么是崗位價(jià)值評(píng)估，其主要作用何在？請(qǐng)你利用海氏崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)某組織的一些職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。如何編制崗位價(jià)值評(píng)價(jià)表?請(qǐng)你結(jié)合某個(gè)小型組織進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，然后編制該組