企業(yè)不同階段的hr人力資源制度設計基準遷移分析

1、企業(yè)不同階段的企業(yè)不同階段的HR人力資源制度設計基準遷移分析人力資源制度設計基準遷移分析企業(yè)發(fā)展是具有階段性的，一般而言可以將企業(yè)發(fā)展劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。企業(yè)發(fā)展的四階段各有自己獨特的特征，因此，在不同發(fā)展階段對于企業(yè)HR制度設計基點和價值取向必然會有所區(qū)別，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。而就將上述階段結(jié)合三國爭雄分析而言，應屬于紛爭時期，基本的疆土有了保障，尋求的是進一步的擴張，因此，我們可以把

2、它看做是企業(yè)發(fā)展的成長期。結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段和HR制度設計的三個基準，以下就企業(yè)在不同發(fā)展階段其所處的內(nèi)外部環(huán)境對制度設計基準選擇上的遷移狀況進行分析。對于制度設計，巴納德認為：“促進企業(yè)制度化，關鍵在于把企業(yè)價值滲透到企業(yè)中去，同時應隨著時間的推移變更企業(yè)價值，只有這樣企業(yè)才能基業(yè)長青?！倍兏髽I(yè)價值則是可以通過不同階段制度設計基準的遷移來實現(xiàn)。如圖02所示，企業(yè)的發(fā)展從初創(chuàng)期、成長期、成熟期到衰退期四個不同階段，我們認為其制度設

3、計基準的遷移分別是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”這樣一個循環(huán)的過程。（1）初創(chuàng)期：企業(yè)內(nèi)部架構(gòu)簡單，分工不明確，職責交叉現(xiàn)象比較普遍；外部競爭激烈，外部環(huán)境不確定性較高。在這種內(nèi)外部環(huán)境壓力之下，生存是企業(yè)的首要目標。在此階段，需要注意的是企業(yè)雖處于初創(chuàng)時期，并不代表就不需要HR制度設計，任何企業(yè)都需要有嚴整的制度，沒有制度就沒有企業(yè)。在初創(chuàng)時期，企業(yè)運行的有效性至關重要，即企業(yè)的任何思路和行為都應當以較高的可收益性為目

4、標。正因如此，在初創(chuàng)時期“有效性”基準的制度設計思想的指導下造就了企業(yè)靈活多變，自我調(diào)整能力很強，對外部環(huán)境反應能力很快，同時具有很強的環(huán)境適應能力等特征。與此同時，正如圖示01所示，在“有效性”基準為根本指導思想的前提下，企業(yè)應當盡自己所能兼顧“效率”和“道德性”兩個基準。（2）成長期：逐漸摸清了市場狀況和市場運營規(guī)律，同時逐漸明晰了發(fā)展方向和終極目標，企業(yè)對環(huán)境有了很強的適應能力，發(fā)展迅速，具有極度膨脹的欲望和機會。在這種背景下，企

5、業(yè)HR制度設計已經(jīng)不能在執(zhí)著于有效性這個基準，而應當遷移至“效率”基準。只有HR制度在“效率”基準下進行設計，才能使把握成長階段的膨脹機會，使自身獲得極大發(fā)展。同時需要注意的是在這個階段，由于發(fā)展極度迅速，而HR制度設計又以“效率”為基準，內(nèi)部構(gòu)架清晰性和穩(wěn)定性會受到較大影響，因此，正如初創(chuàng)期一樣，企業(yè)在成長期在以“效率”為基準來設計HR制度的前提下，應當盡可能兼顧制度設計的“有效性”和“道德性”基準，使企業(yè)在成長期獲得巨大發(fā)展的同時，

6、也獲得較為穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境。（3）成熟期：已經(jīng)有了一定規(guī)模，企業(yè)發(fā)展也逐漸從“瀑布湍流”轉(zhuǎn)向了“細水長流”，傾向于穩(wěn)定性和長期性。因此，這個階段的HR制度設計應當以“道德性”為基準，苦練“內(nèi)功”，強化員工的認同感、歸屬感和忠誠度，并在此基礎上增強企業(yè)凝聚力；與此同時，通過HR制度設計，使得企業(yè)符合社會普遍認可的道德判斷標準，樹立良好的外部形象，增強人才吸引能力。在企業(yè)中建立如彼得哈茨所言的工作家族：即營造一種積極進取的氛圍，將創(chuàng)新能力、相

7、互交流和個人的工作動力轉(zhuǎn)化和發(fā)展為企業(yè)成就。同時，成熟期的企業(yè)也同樣需要兼顧“有效性”和“效率”基準，使企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定的同時，獲得發(fā)展速度。（4）衰退階段：企業(yè)內(nèi)部紊亂，外部環(huán)境適應能力下降，發(fā)展和生存面臨挑戰(zhàn)。在這種大環(huán)境之下，企業(yè)的發(fā)展不是不想“瀑布湍流”或者“細水長流”，而是已經(jīng)缺失了這種能力和環(huán)境。要想獲得生存和發(fā)展，只有把企業(yè)從衰退階段轉(zhuǎn)換到再造階段，在這個階段轉(zhuǎn)換過程中，HR制度設計基準應當轉(zhuǎn)向“有效性”的基準上來，只有這樣企

8、業(yè)才能逐漸擺脫困境，獲得涅_重生。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在進行HR制度設計時需要以不同的設計基準來作為根本指導思想，只有這樣，才能使制度設計符合各個不同發(fā)展階段的內(nèi)外部環(huán)境，使企業(yè)能夠充分享用各個階段內(nèi)外部環(huán)境優(yōu)勢，克服劣勢，聚焦于各個階段的關鍵問題，使企業(yè)能夠在各個不同階段獲得最大收益，并使得企業(yè)獲得最為順利和健康的發(fā)展。與此同時，企業(yè)HR制度設計三個基準，“有效性”“效率”和“道德性”對于任何一個企業(yè)任何發(fā)展階段都是至關重要的，在圖

9、示01中以循環(huán)三角構(gòu)架來進行表示首先就是肯定了三者同時兼具時的穩(wěn)定性特征。而對于不同發(fā)展階段由于不同內(nèi)外部環(huán)境特征，只是對三個基準的“取舍”問題而不是“零和”問題，在有條件的基礎上，應盡可能使三者能夠兼具。對于企業(yè)而言，在幾個制度設計基準都很重要的時候，我們考慮的是讓他們在不同發(fā)展階段的基準遷移，來實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展這個共同的目標。三國紛爭，曹操為什么笑到了最后？因為他的用人制度完全契合了爭天下時期的“效率“基準，而劉備和孫權則在用人制度

10、和國家發(fā)展階段上出現(xiàn)了錯位，其失敗就是自然而然的事情了。企業(yè)在不同發(fā)展階段具有不同的內(nèi)外部特征，HR制度對于企業(yè)的生存發(fā)展至關重要，HR制度設計對于一個企業(yè)而言具有極為特殊的意義。企業(yè)HR制度設計是應當具有理念和價值支撐的，在制度設計基準上，我們選取了“有效性”“效率”和“道德性”三個基準結(jié)合企業(yè)發(fā)展的不同階段進行分析，它們分別體現(xiàn)了“生存”“發(fā)展”和“影響力”三個不同的價值取向，同時也分別體現(xiàn)了“企業(yè)觀”“環(huán)境觀”和“人性觀”三種不同