企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析 (1)

1、2012年1月第15卷第l期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJ蛐2012V0115No1企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析申聯(lián)琴(陜西延長石油(集團)有限責(zé)任公司西安710612)、[摘要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟社會最珍貴最具價值的資源之一已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)之間競爭的焦點。因而當(dāng)前企業(yè)針對人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價值的管理行為之

2、一。本文從價值的角度探討企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。[關(guān)鍵詞]人力資源；開發(fā)管理；價值doi：103969，iissn1673一0194201201038[中圖分類號】F27292[文南嗡嘏碼]A[文章編號]1673一0194(2012)01—0058021企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理的價值內(nèi)涵所謂價值通俗地講就是有用性。而人力資源開發(fā)管理價值其本質(zhì)就是在陳述開發(fā)管理所能滿足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對這一價值的認(rèn)定和識別，往往對

3、于企業(yè)的管理和經(jīng)營，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的意義。在市場經(jīng)濟體制充分發(fā)展并趨于成熟的當(dāng)代經(jīng)濟社會企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是資源、資本的競爭。而是“人”的競爭，這里的“人”包含兩方面，即客戶和人才。對企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費者，培養(yǎng)更多的潛在客戶；而對企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才這就體現(xiàn)了人力資源開發(fā)與管理的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中人力資源開發(fā)與管理有兩種價值表現(xiàn)‘[收稿日期]20ll—12一02形式：

4、其一全面促進企業(yè)效益的提高?？茖W(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率使企業(yè)效益全面提高，企業(yè)的市場競爭力不斷提升。其二全面樹立企業(yè)良好形象和信譽。成功的人力資源開發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)企業(yè)是通過員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿意度直接相關(guān)的而與顧主保持良好互動關(guān)系對企業(yè)樹立良好形象和信譽具有至關(guān)重要的影響。2當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與

5、管理的價值實現(xiàn)瓶頸(1)陳IH的開發(fā)管理方式。開發(fā)與管理雖然離不開培訓(xùn)但是培訓(xùn)無法涵蓋開發(fā)與管理的全部內(nèi)容對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開發(fā)管理的一種可選擇性途徑但這并不是唯一33薪酬制度不合理薪酬制度不合理如有的工作崗位勞動強度大工作時間長，收入?yún)s比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。34激勵個體的差異性‘德魯克認(rèn)為每個組織要想更好地實施激勵政策，必須做好3個方面的1=作：直接的成果、價值的實現(xiàn)和對未來的開發(fā)。缺少任何一方面，這個

6、組織不會成功。其中對未來人才的開發(fā)就是對員工的未來激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的個性差異，根據(jù)其不同的需求，采用不同的激勵政策，以激發(fā)他們的工作積極性從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中存在的問題本文提出以下幾點建議：41建立客觀公平的績效評價制度企業(yè)管理人員通過對本企業(yè)員工的調(diào)查分析績效評價制度的不合理之處并參考員工的建議在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績效評價制度使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和

7、績效水平來進行評定保證公平、公正。42差異激勵法企業(yè)的員工種類多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平。為了實現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，就要充分考慮員工的個性差異，挖掘員工的潛在能力。激勵的主要過程就是需求產(chǎn)生行為，通過行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，針對不同的對象采用不同的激勵方法。如在企業(yè)中普通員工s8fcHlNAMANAGEMENTINFoRMATloNlZATlON的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的

8、前途。因此，在激勵的時候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得重大業(yè)績以后肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時對其給予鼓勵這樣他會在今后的工作中更加努力。由此可見，適當(dāng)?shù)募钇鸬郊颖兜男Ч?。因此，要采取差異鼓勵的方法，滿足不同員工的不同需求43激勵程度的把握激勵程度就是激勵量的大小也可以認(rèn)為是激勵政策中物質(zhì)獎勵和精神獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。激勵程度與激勵的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畹某潭取Ｖ苯佑绊懠畹男Ч?。過量或欠缺的激勵不

9、但不能激發(fā)員工的積極性在一定情況下還會影響員工的工作心態(tài)把握不好會起到反作用。5結(jié)語總之企業(yè)員工是企業(yè)得以運行的基礎(chǔ)管理者應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念采取各種方法與措施調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過調(diào)查和分析。找到激勵因素建立相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵制度根據(jù)員工的差異使用不同的激勵方法，從而起到事半功倍的效果。各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻[1]翟文尚淺談企業(yè)管理之員T管理[J]中國商貿(mào)，

10、2011(23)[2]蒲小龍淺談企業(yè)員T管理[J]企業(yè)研究：理論版，201l(4)萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第1期中國管理信息化ChinaManagementInfonnationizationJan.2012Vo1.15No.l企業(yè)人力資源開發(fā)與人力資源管理價值分析中聯(lián)琴(陜西延長石油(集團)有限責(zé)任公司，西安710612)[摘要]人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)制度背景下企業(yè)管理的重要內(nèi)容。人力資源是當(dāng)代經(jīng)濟社會最珍貴最具價值的資源之一，

11、已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)之間競爭的焦點。因而當(dāng)前企業(yè)針對人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)最有價值的管理行為之一。本文從價值的角度探討企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的意義。[關(guān)鍵詞]人力資源:開發(fā)管理:價值doi:10.3969j.issn.16730194.2012.01.038[中圖分類號]F27292[文獻標(biāo)i只碼]A文章編號]16730194(2012)01∞58021企業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理的價值內(nèi)涵所謂價值，通俗地講就是有用性。而人力資源開

12、發(fā)管理價值，其本質(zhì)就是在陳述開發(fā)管理所能滿足企業(yè)發(fā)展需要的某種功用效能。因此對這一價值的認(rèn)定和識別，往往對于企業(yè)的管理和經(jīng)營，乃至企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展都有著重要的意義。在市場經(jīng)濟體制充分發(fā)展并趨于成熟的當(dāng)代經(jīng)濟社會，企業(yè)的競爭已經(jīng)不再是資源、資本的競爭，而是“人“的競爭，這里的“人“包含兩方面，即客戶和人才。對企業(yè)外部而言，就是要吸引更多的消費者，培養(yǎng)更多的潛在客戶而對企業(yè)內(nèi)部而言，就是要充分吸引、挖掘和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。這就體現(xiàn)了人力資源

13、開發(fā)與管理的價值。在現(xiàn)實的企業(yè)管理中，人力資源開發(fā)與管理有兩種價值表現(xiàn)[收稿日期]201112023.3薪酬制度不合理薪酬制度不合理，如有的工作崗位勞動強度大，工作時間長，收入?yún)s比一般工作崗位低，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。3.4激勵個體的差異性德魯克認(rèn)為，每個組織要想更好地實施激勵政策，必須做好3個方面的t作t直接的成果、價值的實現(xiàn)和對未來的開發(fā)。缺少任何一方面，這個組織不會成功。其中對未來人才的開發(fā)就是對員工的未來激勵。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)

14、注員工的個性差異，根據(jù)其不同的需求，采用不同的激勵政策，以激發(fā)他們的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。4如何提高企業(yè)員工管理水平針對當(dāng)前我國企業(yè)員工管理中存在的問題，本文提出以下幾點建議:4.1建立客觀公平的績效評價制度企業(yè)管理人員通過對本企業(yè)員工的調(diào)查，分析績效評價制度的不合理之處，并參考員工的建議，在本企業(yè)的客觀基礎(chǔ)上建立合理的績效評價制度，使員工的薪酬根據(jù)不同的崗位和績效水平來進行評定，保證公平、公正。4.2差異激勵法企業(yè)的員工

15、種類多樣，有著不同的工作崗位、業(yè)務(wù)和工作水平，為了實現(xiàn)企業(yè)的激勵目的，就要充分考慮員工的個性差異，挖掘員工的潛在能力o激勵的主要過程就是需求產(chǎn)生行為，通過行為激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)在管理中應(yīng)關(guān)注員工的心理變化，針對不同的對象采用不同的激勵方法。如在企業(yè)中普通員工58ICHINAMANAGEMENTINFMATIONIZATlON形式:其一，全面促進企業(yè)效益的提高?？茖W(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理政策能夠降低企業(yè)成本，提高企業(yè)效率，使企業(yè)效

16、益全面提高，企業(yè)的市場競爭力不斷提升。其工，全面樹立企業(yè)良好形象和信譽。成功的人力資源開發(fā)與管理策略往往能夠提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)滿意度。員工的生產(chǎn)技術(shù)、能力與產(chǎn)品質(zhì)量直接相關(guān)，企業(yè)是通過員工與顧客建立關(guān)系的，人力資源的服務(wù)態(tài)度、水平是與顧客滿意度直接相關(guān)的，而與顧主保持良好互動關(guān)系對企業(yè)樹立良好形象和信譽具有至關(guān)重要的影響。2當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的價值實現(xiàn)瓶頸(1)陳舊的開發(fā)管理方式。開發(fā)與管理雖然離不開培訓(xùn)，但是培訓(xùn)無法涵蓋開發(fā)與

17、管理的全部內(nèi)容。對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育固然是人力資源開發(fā)管理的一種可選擇性途徑，但這并不是唯一，、，同、，、，肉、，、圃，、，、，闊.，、的目的是為了工資，而中層領(lǐng)導(dǎo)則更關(guān)注其在企業(yè)的前途，因此，在激勵的時候應(yīng)根據(jù)他們的不同的需求采取不同辦法。如員工取得重大業(yè)績以后，肯定希望得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，這就需要領(lǐng)導(dǎo)及時對其給予鼓勵，這樣他會在今后的工作中更加努力。由此可見，適當(dāng)?shù)募钇鸬郊颖兜男Ч?，因此，要采取差異鼓勵的方法，滿足不同員t的不同需求。

18、4.3激勵程度的把握激勵程度就是激勵量的大小也可以認(rèn)為是激勵政策中物質(zhì)獎勵和精神獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。激勵程度與激勵的效果有著密切的聯(lián)系，能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畹某潭龋苯佑绊懠畹男Ч?。過量或欠缺的激勵不但不能激發(fā)員工的積極性，在一定情況下還會影響員工的工作心態(tài)，把握不好會起到反作用。5結(jié)語總之，企業(yè)員工是企業(yè)得以運行的基礎(chǔ)，管理者應(yīng)當(dāng)堅持以人為本的管理理念，采取各種方法與措施調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在管理中，通過調(diào)查和分析，找到激勵因素，建

19、立相應(yīng)的科學(xué)合理的激勵制度，根據(jù)員工的差異使用不同的激勵方法，從而起到事半功倍的效果。各個企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，做出正確的判斷與選擇。主要參考文獻[1]翠文尚.淺談企業(yè)管理之員T管理[J].中同商貿(mào)，2011(23).[2]蒲小龍.淺談企業(yè)員t管理[J].企業(yè)研究:理論版，2011(4).2012年1月第15卷第l期中國管理信息化ChinaManagementInfo珊ationizationJ蛐。2012V0115No1財經(jīng)

20、類XBRL人才培養(yǎng)模式研究潘曉波(中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院，武漢430073)[摘要】隨著xBRL技術(shù)在我國的推廣和應(yīng)用，xBRL技術(shù)人才的培養(yǎng)任務(wù)日益重要。目前。國內(nèi)尚未形成規(guī)范而統(tǒng)一的xBRL人才培養(yǎng)模式和教學(xué)體系。本文針對財經(jīng)類專業(yè)xBRL人才培養(yǎng)，基于xBFuL的會計信息供應(yīng)鏈的人才需求。對xBRL人才培養(yǎng)進行層次化。并討論不同層次人才的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。[關(guān)鍵詞]xBRL；會計信息供應(yīng)鏈；人才培養(yǎng)；教學(xué)目標(biāo)；教學(xué)內(nèi)

21、容doi：103969／iissn1673—0194201201039[中圖分類號】G642【文削瞄璃】A[文章編號】1673—0194(2012)Ol一0059_03XBRL將會在未來的數(shù)年里在我國逐步推進和廣泛應(yīng)用大[收稿日期】20ll08一18[作者簡介】潘曉波，女，中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院講師，主要研究方向：會計電算化信息系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、企業(yè)信息化下的戰(zhàn)略管理。型企事業(yè)單位將會率先應(yīng)用xBRL技術(shù)隨之而來的是上市企業(yè)以及其他企

22、業(yè)的全面應(yīng)用。屆時，XBRL將會成為會計信息化人才必備的知識和技術(shù)對具備XBRL知識和技能的人才需求將是巨大的和緊迫的培養(yǎng)具有XBRL知識和技能的會計信息化人才有效的開發(fā)管理方法因此堅持這一種方法必然會影響價值實現(xiàn)效果。這就給新時期我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理提出了更高的要求，即大膽創(chuàng)新，開拓思路，不再局限于幾種固有的開發(fā)管理手段。而我國現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式相對單一而且各類用于培訓(xùn)企業(yè)員工的培訓(xùn)班也往往使用較為陳舊的形式缺乏沖擊力。最常見的

23、培訓(xùn)方式就是一味灌輸缺乏層次區(qū)別和必要的實踐、實際操作等其他具有現(xiàn)實性的培訓(xùn)手段。集中表現(xiàn)為理論與實踐相脫節(jié)企業(yè)培訓(xùn)理論無法應(yīng)用到企業(yè)管理實際之中。這種培訓(xùn)方式往往對員工的素質(zhì)鍛煉和能力提高是忽視的而心理訓(xùn)練則更是無從談起從而培訓(xùn)效果一般無法達到培訓(xùn)目的。(2)不科學(xué)的開發(fā)管理投入產(chǎn)出格局降低其價值結(jié)構(gòu)合理性。當(dāng)前我國企業(yè)在具體的經(jīng)營管理中并沒有認(rèn)識到人力資源作為資本投資與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系更沒有意識到人力資本投入對當(dāng)代企業(yè)發(fā)展不可替

24、代的作用反而認(rèn)為是一種資金浪費。當(dāng)然本文所倡導(dǎo)的是科學(xué)合理的人力資源投資絕對不能盲目投入。必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運營特點和實際情況，在資金使用上實施合理的測算和分析，既做到實用、高效和有的放矢，又達到節(jié)儉、科學(xué)、合理。然而當(dāng)前企業(yè)的管理制度中并未明確企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項只是單純規(guī)定，諸如由有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況從而作為晉升、任職的依據(jù)。這種培訓(xùn)模式極易導(dǎo)致形式主義。3企業(yè)人力資源開發(fā)與管理價值實

25、現(xiàn)路徑(1)觀念更新——樹立價值實現(xiàn)新理念。人力資源開發(fā)與管理的全新價值提升首先是要確立全新的價值實現(xiàn)理念。就是要順應(yīng)知識經(jīng)濟時代“人才主權(quán)”的發(fā)展潮流。要確立一種認(rèn)識，即人才在當(dāng)代社會已經(jīng)不再是被崗位限制和隨意安排的簡單勞動力而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求而且越是高素質(zhì)、專業(yè)稀缺性高、熱門程度高的人才其選擇工作的機會和自主性就越大勞動報酬也就越高。通過獨有的智力和創(chuàng)意性勞動人才與貨幣資本所有者

26、共享價值創(chuàng)造成果。知識創(chuàng)新者、企業(yè)管理者對剩余價值都有索取權(quán)。同樣，人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有相應(yīng)的市場競爭力也就更容易吸納和留住人才。只有確立與人才主權(quán)時代相對應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理理念。企業(yè)才會成為善于開發(fā)、吸納、激勵、留住一流人才的組織。(2)文化植根——打造價值實現(xiàn)的文化土壤。企業(yè)文化歷來被稱為企業(yè)的人格和“內(nèi)心故事”。企業(yè)文化建設(shè)對我國正處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)群體而言具有重要意義。伴隨著不斷加快且深入的經(jīng)濟全球化中國企業(yè)文化的發(fā)展

27、必然要面臨西方企業(yè)文化的沖擊和影響因此機遇和挑戰(zhàn)是并存的。可以說，良好的企業(yè)文化不僅能增強企業(yè)整體競爭力。還能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才使企業(yè)可以向全社會展示自己良好的經(jīng)營狀況、管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠打造出成功的企業(yè)而人才的智能發(fā)揮自然受其所在組織的人文環(huán)境的積極影響。在一個溫馨、融洽且能充分發(fā)揮知識和智能效率的企業(yè)文化氛圍下員工會有一種歸屬感和成就感，這不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性而且對人力資源有一

28、種軟約束作用，所以必須在當(dāng)代企業(yè)中整合企業(yè)文化進行文化理念的再造。從而確保人力資源開發(fā)管理價值的實現(xiàn)?？傊R經(jīng)濟時代勢不可擋的到來也決定了企業(yè)人力資本開發(fā)與管理的客觀價值。人力資源的轉(zhuǎn)化程度也決定了人力資本的增值和獲利水平。中國是人力資源大國，但并不屬于人力資本強國這就需要加強人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重要價值和現(xiàn)實任務(wù)。主要參考文獻[1】于建原關(guān)于

29、人力資源開發(fā)的“價值實現(xiàn)機制”的思考[J】四川經(jīng)濟研究，200l(8)[2]于建華當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策[J]農(nóng)場經(jīng)濟管理，2008(5)[3]張念東我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討[J]集團經(jīng)濟研究，2007(2)萬方數(shù)據(jù)2012年1月第15卷第1期中國管理信息化，ChinaManagementInfonnationizationJan.2012Vo.I5No.1財經(jīng)類XBRL人才培養(yǎng)模式研究潘曉波(中南財經(jīng)政法大學(xué)會計

30、學(xué)院，武漢430073)[摘要]隨著XBRL技術(shù)在我國的椎廣和應(yīng)用，XBRL技術(shù)人才的培養(yǎng)任務(wù)日益重要。目前，國內(nèi)尚未形成規(guī)范而統(tǒng)一的XBRL人才培養(yǎng)模式和教學(xué)體系。本文針對財經(jīng)類專業(yè)XBRL人才培養(yǎng)，基于XBRL的會計信息供應(yīng)鏈的人才需求，對XBRL人才培養(yǎng)進行層次化，并討論不同層次人才的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。[關(guān)鍵詞]XBRL會計信息供應(yīng)鏈人才培養(yǎng)教學(xué)目標(biāo)教學(xué)內(nèi)容doi:10.3969j.issn.16730194.2012

31、.01.039[中圖分類號]G642文獻制只碼]A文章編號]16730194(2012)01∞5903XBRL將會在未來的數(shù)年里在我國逐步推進和廣泛應(yīng)用，大[收稿日期]20110818[i字者簡介]潘曉波，女，中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院講師，主要研究方向:會計電算化信息系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、企業(yè)信息化下的戰(zhàn)略管理。型企事業(yè)單位將會率先應(yīng)用XBRL技術(shù)，隨之而來的是上市企業(yè)以及其他企業(yè)的全面應(yīng)用。屆時，XBRL將會成為會計信息化人才必備的知識和

32、技術(shù)，對具備XBRL知識和技能的人才需求將是巨大的和緊迫的，培養(yǎng)具有XBRL知識和技能的會計信息化人才，、，、...、，、..龜，向...、....飛、、，‘國，、，、...、，、...、，、.、，、...、，、...、、...、，、...、，幅，、、、、“.‘，、、，..，、，..，有效的開發(fā)管理方法，因此堅持這一種方法必然會影響價值實現(xiàn)效果。這就給新時期我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理提出了更高的要求，即大膽創(chuàng)新，開拓思路，不再局限于幾種固

33、有的開發(fā)管理手段。而我同現(xiàn)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式相對單一，而且各類用于培訓(xùn)11企業(yè)員工的培訓(xùn)班也往往使用較為陳舊的形式，缺乏沖擊力。最常見的培訓(xùn)方式就是一味灌輸缺乏層次區(qū)別和必要的實踐、實際操作等其他具有現(xiàn)實性的培訓(xùn)手段，集中表現(xiàn)為理論與實踐相脫節(jié)，企業(yè)培訓(xùn)理論無法應(yīng)用到企業(yè)管理實際之中。這種培訓(xùn)方式往往對員工的素質(zhì)鍛煉和能力提高是忽視的，而心理訓(xùn)練則更是元從談起，從而培訓(xùn)效果一般，無法達到培訓(xùn)目的。(2)不科學(xué)的開發(fā)管理投入產(chǎn)出格局降低其

34、價值結(jié)構(gòu)合理性。當(dāng)前我國企業(yè)在具體的經(jīng)營管理中并沒有認(rèn)識到人力資源作為資本投資與可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系，更沒有意識到人力資本投入對當(dāng)代企業(yè)發(fā)展不可替代的作用，反而認(rèn)為是一種資金浪費。當(dāng)然，本文所倡導(dǎo)的是科學(xué)合理的人力資源投資，絕對不能盲目投入，必須根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的運營特點和實際情況，在資金使用上實施合理的測算和分析，既做到實用、高效和有的放矢，又達到節(jié)儉、科學(xué)、合理。然而當(dāng)前企業(yè)的管理制度中并未明確企業(yè)人員培訓(xùn)的評估事項，只是單純規(guī)定，諸如

35、由有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，培訓(xùn)機構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，從而作為晉升、任職的依據(jù)。這種培訓(xùn)模式極易導(dǎo)致形式主義。3企業(yè)人力資源開發(fā)與管理價值實現(xiàn)路徑(1)觀念更新一一樹立價值實現(xiàn)新理念。人力資源開發(fā)與管理的全新價值提升首先是要確立全新的價值實現(xiàn)理念。就是要順應(yīng)知識經(jīng)濟時代“人才主權(quán)“的發(fā)展潮流。要確立一種認(rèn)識，即人才在當(dāng)代社會已經(jīng)不再是被崗位限制和隨意安排的簡單勞動力，而是具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，不是被動地

36、適應(yīng)企業(yè)或工作的要求，而且越是高素質(zhì)、專業(yè)稀缺性高、熱門程度高的人才，其選擇工作的機會和自主性就越大，勞動報酬也就越高。通過獨有的智力和創(chuàng)意性勞動，人才與貨幣資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。知識創(chuàng)新者、企業(yè)管理者對剩余價值都有索取權(quán)。同樣，人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)越具有相應(yīng)的市場競爭力，也就更容易吸納和留住人才。只有確立與人才主權(quán)時代相對應(yīng)的人力資源開發(fā)與管理理念，企業(yè)才會成為善于開發(fā)、吸納、激勵、留住一流人才的組織。(2)文化植根一一打造價

37、值實現(xiàn)的文化士壤。企業(yè)文化歷來被稱為企業(yè)的人格和“內(nèi)心故事“。企業(yè)文化建設(shè)對我國正處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)群體而言具有重要意義。伴隨著不斷加快且深入的經(jīng)濟全球化，中國企業(yè)文化的發(fā)展必然要面臨西方企業(yè)文化的沖擊和影響，因此機遇和挑戰(zhàn)是并存的?？梢哉f，良好的企業(yè)文化不僅能增強企業(yè)整體競爭力，還能留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，使企業(yè)可以向全社會展示自己良好的經(jīng)營狀況、管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠打造出成功的企業(yè)，而人才的智能發(fā)揮自然

38、受其所在組織的人文環(huán)境的積極影響。在一個溫馨、融洽且能充分發(fā)揮知識和智能效率的企業(yè)文化氛圍下，員工會有一種歸屬感和成就感，這不僅能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而且對人力資源有一種軟約束作用，所以必須在當(dāng)代企業(yè)中整合企業(yè)文化進行文化理念的再造，從而確保人力資源開發(fā)管理價值的實現(xiàn)?？傊?，知識經(jīng)濟時代勢不可擋的到來也決定了企業(yè)人力資本開發(fā)與管理的客觀價值。人力資源的轉(zhuǎn)化程度也決定了人力資本的增值和獲利水平。中國是人力資源大國，但并不屬

39、于人力資本強國，這就需要加強人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，從而為經(jīng)濟社會發(fā)展做出貢獻。這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重要價值和現(xiàn)實任務(wù)。主要參考文獻[1]于建原.關(guān)于人力資源開發(fā)的“價值實現(xiàn)機制“的思考[1].四川經(jīng)濟研究，2∞1(8).[2]于建華.當(dāng)前國企人力資源管理中存在的問題及對策[J].農(nóng)場經(jīng)濟管理，2∞8(5).[3]張念東.我同企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討[1].集團經(jīng)濟研究，2007(2).CHIN