全球領(lǐng)先企業(yè)薪酬激勵新思維

1、1全球領(lǐng)先企業(yè)薪酬激勵新思維全球領(lǐng)先企業(yè)薪酬激勵新思維董事會雜志2012年第8期封面文章每當(dāng)股價大幅上升時，高管們可以獲取豐厚的收益；股價大幅下跌，卻無人因此付出每當(dāng)股價大幅上升時，高管們可以獲取豐厚的收益；股價大幅下跌，卻無人因此付出代價。由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風(fēng)險較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)代價。由于期權(quán)資金沉淀壓力小、風(fēng)險較小，期權(quán)對于高管與公司的捆綁作用不斷遭受質(zhì)疑。相比之下，因要求高管在未來收益不確定時付出一

2、定的成本，限制性股票單位近幾年疑。相比之下，因要求高管在未來收益不確定時付出一定的成本，限制性股票單位近幾年來在國外呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢頭（來源：來在國外呈現(xiàn)強(qiáng)勁發(fā)展勢頭（來源：《董事會董事會》）文|金家宇從來沒有一個時代像今天這樣，高管薪酬問題會變得如此復(fù)雜。一方面是企業(yè)對精英人才渴求強(qiáng)烈，要求企業(yè)必須建立具有吸引力的薪酬激勵機(jī)制；一方面則是不斷投票反對薪酬方案的股東、監(jiān)管部門頻出的新規(guī)以及反對聲日益高漲的公眾，表現(xiàn)為外部環(huán)境的巨大壓力。如

3、何在二者之間實現(xiàn)平衡，正考驗著企業(yè)的智慧。實際上，無論就薪酬水平還是復(fù)雜度而言，境外金融企業(yè)在所有行業(yè)中一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題也極具全球性和代表性。因而，以境外金融公司為代表的全球領(lǐng)先企業(yè)在薪酬決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵、信息披露等方面的新智慧、新思路和新實踐，尤其值得中國公司借鑒。薪酬決策機(jī)制：究竟誰決定，如何定？薪酬決策機(jī)制：究竟誰決定，如何定？薪酬決策機(jī)制在所有因素中對高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業(yè)在高管薪酬決策中

4、雖然或多或少也存在一些問題，但其科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內(nèi)企業(yè)借鑒。充分發(fā)揮薪酬顧問的作用。境外實踐中，高管薪酬一般由董事會或下設(shè)的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持。以瑞銀（UBS）為例，每年高管薪酬設(shè)計伊始，都會由獨(dú)立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及薪酬戰(zhàn)略六個維度嚴(yán)格篩選對標(biāo)公司，對其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠

5、為薪酬委員會提供詳實全面的數(shù)據(jù)來支持其3完善遞延支付在兌現(xiàn)時的調(diào)整機(jī)制，切實執(zhí)行“薪酬追回條款”。無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎金，在兌現(xiàn)時瑞銀都會根據(jù)公司業(yè)績按照約定的機(jī)制進(jìn)行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵出現(xiàn)（見表1）。除此之外，一直普遍存在但少見實施的“薪酬追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行——2011年由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的CEO不得不返還50%的高管持股計劃下的股票獎勵。薪酬追回機(jī)制在2012年被更多企業(yè)執(zhí)行，6月

6、摩根斯坦利表示為了對巨虧負(fù)責(zé)，部分高管的薪酬將被追回；德意志銀行更是專門成立了“遞延薪酬追回小組”，確保薪酬追回條款能夠切實實施。值得注意的是，雖然上述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路在國際較為通行，但該做法在國內(nèi)是否有復(fù)制的空間仍取決于諸多因素。首先與國內(nèi)的監(jiān)管政策有關(guān)。以金融業(yè)為例，由于股權(quán)激勵監(jiān)管較為嚴(yán)格，金融企業(yè)很難充分使用股權(quán)激勵這一中長期激勵載體，不得不繼續(xù)依賴較高的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行，造成薪酬中短期激勵比例畸高。同時從現(xiàn)在的遞延支付實踐來看，

7、企業(yè)普遍還是參照《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等監(jiān)管政策，在時間上滿足了遞延支付條款，在兌現(xiàn)時很難看到根據(jù)業(yè)績進(jìn)行調(diào)增或扣減的實際操作，因此只要熬到相應(yīng)時間，無功無過的高管也可領(lǐng)取原遞延的績效薪酬，從某種程度來講，割裂了薪酬支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情況也增加了高管薪酬的復(fù)雜度。例如在銀行業(yè)，利率非市場化下的巨大存貸差為其貢獻(xiàn)了巨額利潤，使得企業(yè)業(yè)績與高管真實貢獻(xiàn)的關(guān)系變得很難衡量，如果過分強(qiáng)調(diào)高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，顯然

8、有失合理。股權(quán)激勵方案：如何更緊密地捆綁管理層與公司利益？利用最低持股要求對股權(quán)激勵變現(xiàn)進(jìn)行嚴(yán)格限制。出于確保高管為追求股東利益最大化行動考慮，目前境外許多企業(yè)如匯豐、高盛等均對其高管實行最低持股要求（minimumshareownershiprequirements），即高管必須將已經(jīng)歸屬的股票在相當(dāng)長的時間內(nèi)保留在手中，同時嚴(yán)格禁止通過對沖或衍生品交易來規(guī)避對股權(quán)激勵變現(xiàn)的限制，通過高管長期持有股票來鼓勵他們?yōu)楣蓶|增值。表2展示了幾