招聘新員工入職時將有哪些法律風險及防范技巧

1、【案例分享】招聘的同仁們，往往在招聘過程中感嘆“招聘真難??！怎么就是招不到人呢？”如果你在招聘新員工入職時不懂法律風險防范，即使你把人招到，你將會更難！為了避免大家范相關的錯誤，給自己及企業(yè)帶來不必要的麻煩。今天，我們就來聊一聊，招聘新員工入職時將有哪些法律風險及防范技巧？盲點1：發(fā)布虛假招聘信息1、法律規(guī)定：《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條規(guī)定，用人單位招用人員不得提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告。2、法律責任：對提供虛假招聘信息

2、的用人單位，要承擔什么法律責任呢？對此，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的?？梢?，用人

3、單位提供虛假招聘信息，構成欺詐，勞動者可以此為由解除勞動合同并要求支付經濟補償。除此之外，根據《就業(yè)促進法》第六十七條規(guī)定：┉；用人單位違反第十四條第（一）、（五）、（六）項規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款；對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。即用人單位還可能因此被行政處罰，勞動者還可以要求用人單位賠償經濟損失。盲點盲點2：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息：發(fā)布就業(yè)歧視招聘信息1、法律規(guī)定：《勞動法》12條規(guī)定，勞動者

4、就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進法》27條規(guī)定，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容?！毒蜆I(yè)促進法》29條、30條、31條增加了對“殘疾人”、“傳染病原攜帶者”和“農村勞動者”的就業(yè)權利的保護?！毒蜆I(yè)促進法》第二十條也規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。實踐中，很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如身高歧視、性別歧視

5、、地域歧視、身份歧視、疾病歧視、相貌歧視、屬相歧視等；此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽甚者招惹上官司。2、法律責任對就業(yè)歧視的用人單位，要承擔什么法律責任呢？對此，《就業(yè)促進法》第六十二條規(guī)定：“違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟?！钡诹藯l規(guī)定“違反本法規(guī)定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任?！蔽徽杏脛趧诱邥r必須查驗終止、解除勞動合同的證明以及其

6、他能夠證明該勞動者與原用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與該勞動者建立勞動關系。查驗的方法就是要求勞動者提供與原用人單位解除或終止勞動關系的證明，應屆大中專畢業(yè)生提供報到證，已經辦理失業(yè)證的還可以提供失業(yè)證等。如果擬招聘的為公司核心崗位的工作人員，公司非常需要該應聘者的，在其無法提供與原單位解除勞動關系證明的情況下，可以如此操作：在公司的監(jiān)督下，由該應聘者出示一份解除勞動合同通知書通過郵政快遞方式郵寄給單位C，并保留相關的快遞詳情單和回

7、執(zhí)原件。自該通知書送達原單位之日起30天期滿后，才和該應聘者B簽訂勞動合同。在此需要注意的是，不能相信應聘者出具的承諾擔保書之類的文件。因為該承諾擔保書僅僅是該勞動者和新單位之間的內部協(xié)議，不能對抗原單位，因此，并不能因此免除承擔連帶賠償責任。更況且，承諾擔保書由勞動者自己出示，不排除其隱瞞實情的可能。盲點盲點6：輕率發(fā)放：輕率發(fā)放OfferOffer1、法律規(guī)定：錄用通知書是用人單位的要約，對此，《合同法》第十三條規(guī)定，當事人訂立合同

8、，采取要約、承諾方式。第十四條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：（一）內容具體確定；（二）表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。第十六條規(guī)定，要約到達受要約人時生效?？梢姡斢萌藛挝幌驔Q定錄用的候選人發(fā)出錄用通知（也即要約）而候選人表示接受該錄用通知（也即承諾）后，則在用人單位與該員工之間勞動合同成立。2、法律責任：按照《合同法》上述規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄

9、取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經濟損失例如差旅費、住宿費，如果勞動者在接到錄用通知書之后向原單位辭職的，還可以要求賠償工資損失。盲點盲點7：先入職，后體檢：先入職，后體檢根據前面第5點分析，企業(yè)發(fā)放錄用通知，應聘者同意的，則勞動合同成立。因此，如果發(fā)錄用通知書的時間和體檢的時間顛倒，屆時，體檢顯示他有精神病史或有心臟病史，能說這叫‘體檢不合格’而拒絕錄用？告訴你，不可能！如果你硬是要反悔，那按照現(xiàn)在

10、的法律規(guī)定，會構成就業(yè)歧視。所以，發(fā)Offer后再要求員工去體檢，其實已經沒有什么意義了。應該把體檢放到發(fā)Offer之前來做，把體檢作為面試考核整個流程的一個部分，對面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發(fā)給Offer。對于相對不符合公司要求的求職者，可以以‘擇優(yōu)錄取’的理由而不是‘體檢不合格’的理由在招聘環(huán)節(jié)淘汰掉。這樣可以減少很多法律風險。盲點盲點8：違法約定試用期：違法約定試用期1、法律規(guī)定：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同