湖南公開選拔領導干部專家觀點之高層次人才激勵機制探析

1、給人改變未來的力量隨著人才強國戰(zhàn)略的全面實施，我國各地各部門不斷加大培養(yǎng)選拔高層次人才工作力度，實施了“長江學者”獎勵計劃、“新世紀百千萬人才工程”等一系列高層次人才專項工程，形成了人才高地，積極吸引了海外智力。據(jù)人力資源和社會保障部統(tǒng)計，截止2009年，全國累計評選出享受政府特殊津貼專家15.8萬人從1978年到2009年底，各類留學回國人員達49.74萬人“十一五”期間，我國引進境外專家約230萬人次2009年末，全國博士后科研工作

2、站和流動站達到3788個，博士后研究人員10093人。以上數(shù)據(jù)表明，我國已逐步突破傳統(tǒng)人事管理體制對高層次人才的種種限制，初步形成了高層次人才的培養(yǎng)體系，一度困擾人們的高層次人才短缺的狀況得到初步緩解。高層次人才是我國人才資源的寶貴財富，完善高層次人才激勵機制是營造有利于人才成長和作用發(fā)揮的政策環(huán)境的重要一環(huán)。目前我國實施的各種高層次人才政策盡管對激勵高層次人才起到了較好的作用，但在實施過程中也暴露出一些矛盾和問題，以下就此作一簡要分析

3、。一、實施高層次人才激勵政策中存在的問題分析(一)激勵標準偏低，對高層次人才缺乏吸引力吸引和留住高層次人才，物質激勵是不可或缺的因素。我國自實行對高層次人才給予特殊津貼的政策以來，津貼數(shù)額幾經變動。如院士津貼從1990年起經過了幾次變化——1995年以前采取按月發(fā)放的方式，每月100元，此后經歷過一次性發(fā)放5000元、1萬元和2萬元的變化。2009年又調整為每月1000元。當前國際人才競爭日趨激烈，國際人才流動日益便利，對高層次人才的投

4、入偏低，應有的工作環(huán)境、生活環(huán)境不到位，這樣的激勵水平對于高層次人才明顯缺乏吸引力，不利于我國高層次人才隊伍建設。(二)激勵手段單一，高層次人才分布偏向發(fā)達地區(qū)從各地的實踐情況看，物質激勵仍為高層次人才激勵的主要方式。并且，多數(shù)地方對高層次人才的激勵措施還僅限于國家規(guī)定的待遇上，在提供良好的工作條件和職業(yè)發(fā)展空間方面尚缺乏有力的措施。有調查表明，高層次人才最為關注的政策支持是工作方式和工作條件。單一的物質激勵往往容易使高層次人才流向經濟

5、發(fā)達的地區(qū)，欠發(fā)達地區(qū)則難以吸引他們。(三)激勵政策缺乏監(jiān)督，導致高層次人才效益降低有些地方單純從學歷來確定激勵扶持的對象，有些地方在人才引進過程中給予一次性獎勵，獎勵標準較高，但引進之后人才貢獻大小與其待遇相關性往往會減少。一些地方對海歸人才提出了優(yōu)惠的創(chuàng)業(yè)政策，但缺少后續(xù)監(jiān)督，有些“海歸”將政府給予的免費辦公房出租、有的甚至將利用優(yōu)惠政策注冊的公司出賣。有些高層次人才獲得一定的榮譽之后，一直可以保留榮譽和享受各項待遇，造成一次選拔定

6、終身、一次評獎終身受益，使激勵成為因人設獎，而不是因事設獎，導致高層次人才隊伍缺乏生機與活力。(四)激勵政策交叉重復，影響高層次人才作用的發(fā)揮給人改變未來的力量二是對高層次人才激勵進行動態(tài)管理。對高層次人才無論是薪酬激勵、授權激勵、晉升激勵等，都與評價機制有密切聯(lián)系。對于高層次人才激勵，需要進行動態(tài)管理。動態(tài)管理可以采取兩種方式：一種是退出制度。退出制度是對獲評專家在考核期內未完成考核目標者實行退出，保留專家稱號但不再享有專家權利和待遇

7、，這也體現(xiàn)了以激勵做事為主的導向。另一種是建立“榮退制度”。通過實施退出動態(tài)管理，將評價與責任獎懲等嚴格掛鉤，健全以道德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，形成競爭開放的長效激勵管理機制。三是完善高層次人才公共服務制度。當前應以解決高層次人才最關心、最現(xiàn)實的利益問題為重點，建立創(chuàng)新平臺，切實做好人才服務信息發(fā)布，滿足高層次人才的創(chuàng)造性需求建立由政府參股的風險投資基金和擔?；穑w現(xiàn)政府扶持和提供良好的金融服務充分發(fā)揮國家和地方人才服務機構