阿米巴和ksf薪酬全績效的區(qū)別

1、阿米巴和KSF薪酬全績效的區(qū)別最近總有粉絲問，阿米巴和李老師的KSF薪酬全績效有什么區(qū)別？對此，我整理了這篇文章，希望對大家有個清晰的思路。阿米巴原理：企業(yè)內(nèi)部劃分為多個獨立經(jīng)營單元，通過內(nèi)部定價和內(nèi)部交易，實現(xiàn)各經(jīng)營單元獨立核算，核算各單元的邊際利潤，通過創(chuàng)造的邊際利潤給經(jīng)營單元做激勵分配，最終實現(xiàn)每個經(jīng)營單元成本最小化、利潤最大化，以確保企業(yè)的盈利。點擊段卉老師頭像、關(guān)注、可私信溝通KSF薪酬全績效原理：通過管理崗位的價值分析，提取

2、該崗位的68個核心價值點（K指標(biāo)），然后通過歷史數(shù)據(jù)、市場預(yù)判或共識制定激勵的平衡點（比平衡點好可以得到獎勵，比平衡點差就會少發(fā)），最終實現(xiàn)企業(yè)與員工利益驅(qū)動，KSF薪酬全績效的核心理念“結(jié)果導(dǎo)向、數(shù)據(jù)說話，效果付費”。阿米巴優(yōu)勢（適用于大型企業(yè)）1、阿米巴由日本“經(jīng)營之圣”稻盛和夫先生研究發(fā)明的模式，創(chuàng)造京瓷、KDDI兩家世界500強公司，同時在78歲高齡的時候接手瀕臨破產(chǎn)的日航，創(chuàng)造了日航起死回生的奇跡，就這樣造就了阿米巴的風(fēng)靡，因

3、此在國內(nèi)有比較高的知名度；2、稻盛和夫在企業(yè)經(jīng)營和管理方面造詣很高，很多理念和方法值得學(xué)習(xí)和借鑒；3、阿米巴成功導(dǎo)入，可以讓組織化繁為簡，讓經(jīng)營單元最小化，每個經(jīng)營單元都名度還不是特別高；2、李太林導(dǎo)師一直秉承專業(yè)專注、穩(wěn)步發(fā)展的方針，7年來，沒有引入任何課程代理機構(gòu)，加之對團隊要求極高，因此，宏成咨詢相比國內(nèi)一些以規(guī)模著稱的培訓(xùn)機構(gòu)來說，還處于發(fā)展期?？偨Y(jié)：阿米巴模式，適合大型企業(yè)，數(shù)據(jù)基礎(chǔ)要很完善，管理模式也比較成熟一些。如果企業(yè)基

4、礎(chǔ)還不太好，企業(yè)管理還不是很成熟的話，不用這么早去做阿米巴，因為很多學(xué)員去學(xué)了阿米巴，說落地比較難，且時間周期比較長，它要從數(shù)據(jù)入手去理順，要建立強大的數(shù)據(jù)體系，包括訂價體系，這個需要長時間的準(zhǔn)備，當(dāng)你定好價了，市場又發(fā)生了新的變化，不夠靈便。我們的KSF薪酬全績效與阿米巴也沒有直接的沖突，我們是做驅(qū)動力，做激勵性的設(shè)計；阿米巴是建立核算體系，因為核算是事后的核算，事前如何建立激勵機制讓大家有更強的驅(qū)動力和目標(biāo)感、源動力，這樣核算出來的