醫(yī)院績(jī)效薪酬分配的實(shí)踐和思考

1、金京醫(yī)院績(jī)效薪酬分配的實(shí)踐和思考羅杰四川省瀘kl、I市合江縣人民醫(yī)院【摘要】績(jī)效薪酬分配方案的實(shí)施包括確立醫(yī)院績(jī)效總體目標(biāo)，制定部門(mén)員工績(jī)效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，采用平衡記分卡為語(yǔ)言制定績(jī)效，合理確定績(jī)效指標(biāo)中難量化的要素。醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)要符合實(shí)際情況，這樣才能更好地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的5作積極性，同時(shí)提升了醫(yī)院的業(yè)務(wù)?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院績(jī)效；績(jī)效管理分配；考核根據(jù)某處的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的情況來(lái)分析，由于此區(qū)域的參保人員大量增加，近年來(lái)，

2、醫(yī)院的業(yè)務(wù)量不斷地上升，相比本市同級(jí)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，人均工作量連續(xù)位列前茅。在高強(qiáng)度的業(yè)務(wù)壓力的作用下，人力方面需要調(diào)整，除此之外，原有的薪酬分配體系也需要調(diào)整，這樣能夠讓員工更加積極地參與工作。一、績(jī)效實(shí)施的規(guī)范1醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行中的問(wèn)題，不斷調(diào)整醫(yī)院工作人員的方法和技能，隨時(shí)隨地更正工作中行為的偏離和調(diào)整工作目標(biāo)，這些都是每個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)盡的責(zé)任。2持續(xù)的績(jī)效溝通所謂的持續(xù)績(jī)效溝通通常是指在醫(yī)院中，有關(guān)工作的溝通，醫(yī)院的管理者

3、以及在醫(yī)院工作的人員對(duì)于各種工作信息進(jìn)行共同分享，以及各種績(jī)效信息的交流過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中它有著非常重要的作用，與此同時(shí)也是績(jī)效管理可以得以有效實(shí)施的重要保障，其中包括了對(duì)于各種計(jì)劃的制訂、各種需求的幫助、各種激勵(lì)措施、上傳下達(dá)等。3績(jī)效信息的收集與記錄醫(yī)院管理者需要對(duì)醫(yī)院工作人員在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中的表現(xiàn)做相關(guān)的調(diào)查，收集些有效的信息。這些信息可以用于評(píng)估、改進(jìn)效績(jī)，了解醫(yī)院?jiǎn)T工中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提高員工的工作效率。二、個(gè)人效率與質(zhì)

4、量方面的考核《員工崗位績(jī)效津貼發(fā)放辦法》中提到，員工的個(gè)人工作效率和工作質(zhì)量要與個(gè)人職稱(chēng)以及工作崗位密切相關(guān)，不同職稱(chēng)的人員享受不同的津貼基數(shù)，相比較其他工作人員來(lái)說(shuō)，臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員享受的待遇更高，向風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的工作人員傾斜等。因?yàn)獒t(yī)療工作具有特殊性，在執(zhí)行考核細(xì)則時(shí)，具體規(guī)定了參加搶救、會(huì)診等工作人員，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣疹?年內(nèi)將退休的老同志，并且在醫(yī)療質(zhì)量、科教管理和精神文明等方面，員工需要進(jìn)行相關(guān)考核，考核結(jié)果和月津貼掛鉤。三

5、、醫(yī)院績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)思考的亮點(diǎn)1突出管理重點(diǎn)一考核控制指標(biāo)(1)醫(yī)院中的各項(xiàng)考核指標(biāo)以打分的形式和分配掛鉤，獎(jiǎng)金則按照綜合考評(píng)的得分來(lái)發(fā)放。(2)對(duì)看病所產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行控制、進(jìn)行各種指標(biāo)增加、成本控制指標(biāo)、等其它的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)都將納入年終獎(jiǎng)勵(lì)金方案中。也就是說(shuō)醫(yī)院所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不單靠病情嚴(yán)重的病人，而是將醫(yī)院的發(fā)展趨勢(shì)和國(guó)家相關(guān)政策發(fā)展導(dǎo)向結(jié)合到一起，并增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)“三贏”局而，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。2實(shí)行單項(xiàng)日核算各個(gè)醫(yī)

6、院經(jīng)濟(jì)管理者對(duì)于一些科室整體收入及工作量不大和科室整體核算無(wú)結(jié)余等如何核算分配的問(wèn)題一直很困惑。單項(xiàng)日(個(gè)人)核算的實(shí)行，激勵(lì)了科室工作人員的工作積極性。108中國(guó)經(jīng)貿(mào)3全院的薪酬總額實(shí)行總量控制醫(yī)院績(jī)效工資(含固定薪酬部分)規(guī)定發(fā)放總額必須控制在收人的18％內(nèi)，是為了保證醫(yī)院能夠擴(kuò)大業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)提高了醫(yī)院工作人員的積極性。4醫(yī)院薪酬分配分級(jí)發(fā)放一級(jí)分配為醫(yī)院依據(jù)考核情況把職工薪酬總額發(fā)放到各個(gè)科室，然后科室主任依據(jù)院長(zhǎng)授權(quán)和院部的二

7、次分配指導(dǎo)性方案，結(jié)合科室的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)科室工作人員進(jìn)行分配，不能平均分配和留存余額。并且各個(gè)科室的第一負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制考核制度，平時(shí)按照科室實(shí)際人均薪酬來(lái)參與分配，其余的在年終根據(jù)第一負(fù)責(zé)人年薪制考核的完成晴況來(lái)發(fā)放。四、績(jī)效管理分配的實(shí)踐1確立醫(yī)院績(jī)效總體目標(biāo)醫(yī)院績(jī)效管理有三個(gè)層次：醫(yī)院、部門(mén)和員工，其中部門(mén)又劃分為臨床、醫(yī)技和職能部門(mén)。首先確立醫(yī)院績(jī)效的總體目標(biāo)，其次制定部門(mén)和員工績(jī)效管理的目標(biāo)、指標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)每年制定一次，是一

8、個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)的制定對(duì)于醫(yī)院目前存在的薄弱環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)十分重要。2采用平衡記分卡為語(yǔ)言制定績(jī)效計(jì)劃平衡記分卡是一張能夠多角度運(yùn)用一系列的績(jī)效指標(biāo)來(lái)系統(tǒng)地表述組織經(jīng)營(yíng)思想的表格。這個(gè)方法從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度、顧客角度和財(cái)務(wù)角度來(lái)關(guān)注單位績(jī)效。這是一套完整的組織績(jī)效管理系統(tǒng)。平衡記分卡也是一套從目標(biāo)制定到行為引導(dǎo)，有效地連接醫(yī)院的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、組織和個(gè)人目標(biāo)，并且醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命能夠被轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)的系統(tǒng)的管理控

9、制系統(tǒng)。3合理確定績(jī)效指標(biāo)中難量化的要素由于醫(yī)院的運(yùn)行涉及到多層次績(jī)效管理，這樣用一種方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和量化很困難。因此需要用多種管理工具來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和量化。醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)分為多種，一些是可量化的指標(biāo)，例如診治病人數(shù)和業(yè)務(wù)量，為結(jié)果目標(biāo)；一些是不可量化或者是不易量化的指標(biāo)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作能力等，為行為目標(biāo)。因?yàn)獒t(yī)療服務(wù)具有特殊性，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須要考慮行為目標(biāo)較多的特殊性，這樣使這種難以量化的目標(biāo)也能夠進(jìn)行考核評(píng)估。參考

10、文獻(xiàn)：【1]易利華，胡敏敏，胡雪萍現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理的新模式研究U1中華醫(yī)院管理雜志，2006，06：366—368[21羅潔新醫(yī)改下公立醫(yī)院績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)踐U】現(xiàn)代醫(yī)院，2010，09：106—109[3]楊杰，楊煒，施曉軍，盧一飛，張麗醫(yī)院績(jī)效薪酬分配的實(shí)踐和思考【11l中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2008，04：46—48[4]潘榮華中醫(yī)醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)踐和思考Ⅱ]江蘇中醫(yī)藥，2O1】06：8082金京醫(yī)院績(jī)效薪酬分配的實(shí)踐和思考羅杰

11、四川省瀘kl、I市合江縣人民醫(yī)院【摘要】績(jī)效薪酬分配方案的實(shí)施包括確立醫(yī)院績(jī)效總體目標(biāo)，制定部門(mén)員工績(jī)效管理的目標(biāo)、指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，采用平衡記分卡為語(yǔ)言制定績(jī)效，合理確定績(jī)效指標(biāo)中難量化的要素。醫(yī)院的薪酬體系設(shè)計(jì)要符合實(shí)際情況，這樣才能更好地激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的5作積極性，同時(shí)提升了醫(yī)院的業(yè)務(wù)?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院績(jī)效；績(jī)效管理分配；考核根據(jù)某處的二級(jí)甲等綜合性醫(yī)院的情況來(lái)分析，由于此區(qū)域的參保人員大量增加，近年來(lái)，醫(yī)院的業(yè)務(wù)量不斷地上升，相比本市同級(jí)

12、醫(yī)院來(lái)說(shuō)，人均工作量連續(xù)位列前茅。在高強(qiáng)度的業(yè)務(wù)壓力的作用下，人力方面需要調(diào)整，除此之外，原有的薪酬分配體系也需要調(diào)整，這樣能夠讓員工更加積極地參與工作。一、績(jī)效實(shí)施的規(guī)范1醫(yī)院績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行中的問(wèn)題，不斷調(diào)整醫(yī)院工作人員的方法和技能，隨時(shí)隨地更正工作中行為的偏離和調(diào)整工作目標(biāo)，這些都是每個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)盡的責(zé)任。2持續(xù)的績(jī)效溝通所謂的持續(xù)績(jī)效溝通通常是指在醫(yī)院中，有關(guān)工作的溝通，醫(yī)院的管理者以及在醫(yī)院工作的人員對(duì)于各種工作信息

13、進(jìn)行共同分享，以及各種績(jī)效信息的交流過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中它有著非常重要的作用，與此同時(shí)也是績(jī)效管理可以得以有效實(shí)施的重要保障，其中包括了對(duì)于各種計(jì)劃的制訂、各種需求的幫助、各種激勵(lì)措施、上傳下達(dá)等。3績(jī)效信息的收集與記錄醫(yī)院管理者需要對(duì)醫(yī)院工作人員在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中的表現(xiàn)做相關(guān)的調(diào)查，收集些有效的信息。這些信息可以用于評(píng)估、改進(jìn)效績(jī)，了解醫(yī)院?jiǎn)T工中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提高員工的工作效率。二、個(gè)人效率與質(zhì)量方面的考核《員工崗位績(jī)效津貼發(fā)放辦

14、法》中提到，員工的個(gè)人工作效率和工作質(zhì)量要與個(gè)人職稱(chēng)以及工作崗位密切相關(guān)，不同職稱(chēng)的人員享受不同的津貼基數(shù)，相比較其他工作人員來(lái)說(shuō)，臨床、醫(yī)技、護(hù)理人員享受的待遇更高，向風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重的工作人員傾斜等。因?yàn)獒t(yī)療工作具有特殊性，在執(zhí)行考核細(xì)則時(shí)，具體規(guī)定了參加搶救、會(huì)診等工作人員，同時(shí)適當(dāng)?shù)卣疹?年內(nèi)將退休的老同志，并且在醫(yī)療質(zhì)量、科教管理和精神文明等方面，員工需要進(jìn)行相關(guān)考核，考核結(jié)果和月津貼掛鉤。三、醫(yī)院績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)思考的亮點(diǎn)1突出管

15、理重點(diǎn)一考核控制指標(biāo)(1)醫(yī)院中的各項(xiàng)考核指標(biāo)以打分的形式和分配掛鉤，獎(jiǎng)金則按照綜合考評(píng)的得分來(lái)發(fā)放。(2)對(duì)看病所產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行控制、進(jìn)行各種指標(biāo)增加、成本控制指標(biāo)、等其它的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)都將納入年終獎(jiǎng)勵(lì)金方案中。也就是說(shuō)醫(yī)院所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益不單靠病情嚴(yán)重的病人，而是將醫(yī)院的發(fā)展趨勢(shì)和國(guó)家相關(guān)政策發(fā)展導(dǎo)向結(jié)合到一起，并增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)“三贏”局而，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。2實(shí)行單項(xiàng)日核算各個(gè)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理者對(duì)于一些科室整體收入及工

16、作量不大和科室整體核算無(wú)結(jié)余等如何核算分配的問(wèn)題一直很困惑。單項(xiàng)日(個(gè)人)核算的實(shí)行，激勵(lì)了科室工作人員的工作積極性。108中國(guó)經(jīng)貿(mào)3全院的薪酬總額實(shí)行總量控制醫(yī)院績(jī)效工資(含固定薪酬部分)規(guī)定發(fā)放總額必須控制在收人的18％內(nèi)，是為了保證醫(yī)院能夠擴(kuò)大業(yè)務(wù)發(fā)展，同時(shí)提高了醫(yī)院工作人員的積極性。4醫(yī)院薪酬分配分級(jí)發(fā)放一級(jí)分配為醫(yī)院依據(jù)考核情況把職工薪酬總額發(fā)放到各個(gè)科室，然后科室主任依據(jù)院長(zhǎng)授權(quán)和院部的二次分配指導(dǎo)性方案，結(jié)合科室的績(jī)效考核

17、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)科室工作人員進(jìn)行分配，不能平均分配和留存余額。并且各個(gè)科室的第一負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制考核制度，平時(shí)按照科室實(shí)際人均薪酬來(lái)參與分配，其余的在年終根據(jù)第一負(fù)責(zé)人年薪制考核的完成晴況來(lái)發(fā)放。四、績(jī)效管理分配的實(shí)踐1確立醫(yī)院績(jī)效總體目標(biāo)醫(yī)院績(jī)效管理有三個(gè)層次：醫(yī)院、部門(mén)和員工，其中部門(mén)又劃分為臨床、醫(yī)技和職能部門(mén)。首先確立醫(yī)院績(jī)效的總體目標(biāo)，其次制定部門(mén)和員工績(jī)效管理的目標(biāo)、指標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)每年制定一次，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)的制定對(duì)于醫(yī)院

18、目前存在的薄弱環(huán)節(jié)來(lái)說(shuō)十分重要。2采用平衡記分卡為語(yǔ)言制定績(jī)效計(jì)劃平衡記分卡是一張能夠多角度運(yùn)用一系列的績(jī)效指標(biāo)來(lái)系統(tǒng)地表述組織經(jīng)營(yíng)思想的表格。這個(gè)方法從學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度、顧客角度和財(cái)務(wù)角度來(lái)關(guān)注單位績(jī)效。這是一套完整的組織績(jī)效管理系統(tǒng)。平衡記分卡也是一套從目標(biāo)制定到行為引導(dǎo)，有效地連接醫(yī)院的短期和長(zhǎng)期目標(biāo)、組織和個(gè)人目標(biāo)，并且醫(yī)院的戰(zhàn)略和使命能夠被轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)和測(cè)評(píng)指標(biāo)的系統(tǒng)的管理控制系統(tǒng)。3合理確定績(jī)效指標(biāo)中難量化的

19、要素由于醫(yī)院的運(yùn)行涉及到多層次績(jī)效管理，這樣用一種方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和量化很困難。因此需要用多種管理工具來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估和量化。醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)分為多種，一些是可量化的指標(biāo)，例如診治病人數(shù)和業(yè)務(wù)量，為結(jié)果目標(biāo)；一些是不可量化或者是不易量化的指標(biāo)包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作能力等，為行為目標(biāo)。因?yàn)獒t(yī)療服務(wù)具有特殊性，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須要考慮行為目標(biāo)較多的特殊性，這樣使這種難以量化的目標(biāo)也能夠進(jìn)行考核評(píng)估。參考文獻(xiàn)：【1]易利華，胡敏敏，胡雪萍現(xiàn)