績(jī)效薪酬特征對(duì)員工態(tài)度和績(jī)效的影響.pdf

1、良好的激勵(lì)機(jī)制是員工高績(jī)效的基礎(chǔ)，薪酬體系是企業(yè)最主要的激勵(lì)方式之一?？?jī)效薪酬在林肯電氣公司得到巨大成功之后，被企業(yè)界認(rèn)為是較好的激勵(lì)模式，并成為企業(yè)最常用的激勵(lì)手段之一。但是，企業(yè)想要開發(fā)一個(gè)有效的績(jī)效薪酬制度面臨許多困難，績(jī)效薪酬制度的效果也非常有限。因此，如何提升績(jī)效薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)作用成為了人力資源管理領(lǐng)域重要的研究課題。
　　 以往關(guān)于績(jī)效薪酬的研究大都局限于制度本身，而沒有對(duì)制度的特征進(jìn)行剖析。本研究在前人文獻(xiàn)的

2、基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入探討了績(jī)效薪酬制度本身的特征，同時(shí)考察了員工對(duì)績(jī)效薪酬的態(tài)度及對(duì)績(jī)效水平的影響。
　　 本研究在前人理論的基礎(chǔ)上，主要做了以下幾點(diǎn)建設(shè)性工作：
　　 (1)用績(jī)效薪酬的特征代替績(jī)效薪酬整體進(jìn)行研究，從績(jī)效考核和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等角度歸納出績(jī)效薪酬制度的六個(gè)特征，并針對(duì)每個(gè)特征考察了員工對(duì)績(jī)效薪酬制度本身的公平感和滿意度感知；
　　 (2)從員工能力的角度出發(fā)，考察了一般自我效能感對(duì)績(jī)效薪酬特征和員工薪酬

3、滿意度關(guān)系的緩沖作用；
　　 (3)以往文獻(xiàn)關(guān)于薪酬態(tài)度和員工績(jī)效關(guān)系的研究尚未得出一致結(jié)論，本研究考察了薪酬公平感、薪酬滿意度分別對(duì)員工任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的關(guān)系。
　　 本研究對(duì)杭州、寧波、上海等城市47家企業(yè)的242名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)化訪談進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，運(yùn)用SPSSl6.0標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出了以下主要結(jié)論：
　　 (1)在績(jī)效薪酬的實(shí)施過程中，績(jī)效考核偏重結(jié)果而非過程，以任務(wù)績(jī)效作為

4、考核重點(diǎn)，薪酬以個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)為主，增加績(jī)效薪酬在整體薪酬的比例，提高員工的員工考核參與度，加強(qiáng)組織的薪酬溝通水平，員工薪酬公平感和滿意度都能得到顯著提高；
　　 (2)所有特征中，薪酬相關(guān)特征(個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)比例、績(jī)效薪酬比例、薪酬溝通水平)對(duì)薪酬滿意度的影響均受員工一般自我效能感的緩沖作用，員工一般自我效能感越低，個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效薪酬激勵(lì)強(qiáng)度和組織薪酬溝通水平對(duì)員工薪酬滿意度的影響越大；而考核相關(guān)特征(結(jié)果考核比例、任務(wù)考核比例、員工考核

5、參與度)和薪酬滿意度的關(guān)系均不受員工一般自我效能感的影響；
　　 (3)薪酬公平感能夠顯著提高員工的周邊績(jī)效，但對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響不顯著；薪酬滿意度能夠顯著提高員工的任務(wù)績(jī)效，但對(duì)周邊績(jī)效的影響不顯著；
　　 (4)良好的績(jī)效薪酬制度能夠提高員工的績(jī)效水平，但是這種影響不是直接作用的，而是受員工薪酬公平感和滿意度的中介作用。
　　 本研究的結(jié)論對(duì)企業(yè)績(jī)效薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施方面有一定的借鑒意義，同時(shí)對(duì)員工薪酬公平感