企業(yè)除薪酬外留住人才的竅門

1、人才的不正常流動，已經(jīng)成了擺在各大公司面前一道不容回避的難題。它已經(jīng)不再是中小型企業(yè)身上的問題了，跨國公司也在為此頭痛，包括微軟。去年，微軟就成了NBA的物色對象，并最終挖走了公司大中華區(qū)首席執(zhí)行官陳永正。陳永正2003年加入微軟中國，通過與中國政府的密切合作，令微軟在華獲得了巨大發(fā)展。當(dāng)微軟為陳永正的繼任人選一事斟酌之時(shí)，該公司也正為一個(gè)低調(diào)但卻持久的人力資源問題而費(fèi)盡心思：面對一心想招聘績優(yōu)人士的競爭對手，該如何保護(hù)公司免遭挖角的厄

2、運(yùn)？微軟亞洲工程院人力資源經(jīng)理康兆寧承認(rèn)，公司的確存在不少壓力，很多公司想到微軟挖角，比如谷歌。微軟一手培養(yǎng)起來的李開復(fù)，就跳槽去了谷歌。據(jù)悉，為了對付微軟，谷歌甚至成立了挖角辦公室。連微軟這樣卓越的公司都在為人才的流失而煩惱，其他企業(yè)就更甭說了。透過微軟的案例，引發(fā)了對企業(yè)人力資源管理的一些思考，企業(yè)究竟怎樣才能留住人才，使他們愿為公司死心塌地，甘于奉獻(xiàn)？不只是不只是薪酬薪酬相比歐美，亞洲的人才流動更頻繁，這里面，除了包括不可回避的員

3、工待遇外，也有其他的外在因素，比如就業(yè)環(huán)境的不完善，員工地位不高等等。融服務(wù)業(yè)目前正在經(jīng)歷前所未有的發(fā)展，2005年，金融行業(yè)的員工流動率達(dá)25%之多。獵頭行動也不僅僅局限于跨國公司。某咨詢公司北京分公司總經(jīng)理林杰文在2007年4月份的報(bào)告中指出，“中國國內(nèi)的一流公司正在加緊業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，以便獲得國際市場的競爭力，他們對人才的期望也逐漸與外國公司接軌?！蔽锷坏胶细袢藛T，將成為行業(yè)發(fā)展的桎梏。美國某獵頭公司最近公布的一份報(bào)告指出，中國的生命

4、科學(xué)市場正面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。報(bào)告稱，“阻礙中國生命科學(xué)行業(yè)發(fā)展最大的障礙在于，如何設(shè)法吸引，甚至是留住那些掌握合適技能的管理團(tuán)隊(duì)，從而能保持長久的發(fā)展?！眻?bào)告還指出，對于生命科學(xué)行業(yè)的銷售與制造部門而言，30%~40%的員工流動率是很普通的。員工流動率如此之高，薪酬條件當(dāng)然是其中的一個(gè)主要因素，但并不是全部。國際某人力資源咨詢公司在2007年3月的報(bào)告中，對中國的基本工資漲幅進(jìn)行了預(yù)測——行政人員的基本工資漲幅將達(dá)7.9%、專業(yè)人員為7