讓企業(yè)文化留住人才

1、曩霍冒霍瑟圜圖圜2008年第7卷第2期讓企業(yè)文化留住人才口陳小榮【摘要】企業(yè)要生存和可持續(xù)發(fā)展必然存在競爭，技術(shù)競爭則是企業(yè)獲取核心競爭力的棱心，而技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭。如何留住人才就成為一個永恒的企業(yè)管理課題，本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明了留住人才的重要性；在理順企業(yè)文化與人才的關(guān)系時，探究了企業(yè)文化是留住人才的重要因素，同時也為留住人才提供了可能；最后在此基礎(chǔ)上提出了留住人才的企業(yè)文化機制?！娟P(guān)鍵詞】人

2、才；人才流失；企業(yè)文化；凝聚力【作者簡介】陳小榮(19r75一)，女，江蘇如奉人；南通紡織職業(yè)技術(shù)學院教師，南京理工大學工商管理碩士一、人才與人才流失2l世紀企業(yè)的競爭越來越激烈，人才是企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。所謂人才。對每個企業(yè)來說概念和標準不盡相同，但總是對企業(yè)特別重要、能起關(guān)鍵作用的那部分人。(一)人才流失及其原因。人才總愛跳槽而去，人才流失究其原因有很多：有為了追求高待遇的；有為了找一個寬松自然的發(fā)展環(huán)境的；也有為

3、了自身的長遠發(fā)展，實現(xiàn)自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因為人才的需求沒有得到滿足。(二)人才流失的危害。人才流失給企業(yè)帶來了損失。如：人才流失會帶走企業(yè)的技術(shù)、資料，使企業(yè)無形資產(chǎn)受損；人才流失企業(yè)將承擔重新選人，重新培訓的成本及相關(guān)客戶的流失；人才流失給其他員工心理上帶來沖擊，影響企業(yè)的凝聚力和向心力，尤其是關(guān)鍵人才的流失等等。二、企業(yè)文化與人才(一)企業(yè)文化及其特點。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實踐中，逐步形成的，為全體員工所認

4、同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。1企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)、提供服務(wù)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。企業(yè)文化都有其自身鮮明的特點和個性，有的企業(yè)重市場的開拓。有的企業(yè)重產(chǎn)品

5、的創(chuàng)新，有的企業(yè)重售后服務(wù)，有的企業(yè)重經(jīng)營績效。不同的經(jīng)營理念，產(chǎn)生不同的行為規(guī)范以及思維方式和行為方式。任何—個企業(yè)都有自己的文化，不能夠說某一個企業(yè)有沒有文化，只能夠說某一個企業(yè)的文化是健康的還是不健康的。健康的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展無形的動力，不健康的企業(yè)文化，是阻礙企業(yè)發(fā)展的看不見的障礙。224Z企業(yè)文化是企業(yè)棱心競爭力所在。企業(yè)文化可以在企業(yè)內(nèi)部形成巨大的凝聚力。企業(yè)文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句，而是深入到全體

6、員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同，是一種心理默契；企業(yè)文化是一種管理員工靈魂的方法，是指導企業(yè)管理制度建設(shè)的理念：是一種行動、步調(diào)一致的心理感覺和心靈共振；是企業(yè)員工為人、處世和做事的哲學，是對企業(yè)及其命運是否關(guān)切的自然情感；是對待企業(yè)人與事的是非評價準則；是通過企業(yè)所推崇的英雄人物賦予其人格魅力，是通過傳奇般的企業(yè)故事、正反面的案例和各種文化儀式，將其具體化、形象化和生動化，使員工知道怎樣做是符合該企業(yè)規(guī)矩的。不這樣做就違背了規(guī)

7、矩，進而也就會遭受懲罰。3企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)整體行為以及員工行為的價值理念。拆解這個定義，我們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化具備以下特點：(1)企業(yè)文化對企業(yè)與員工的行為具有指導性與約束性；(2)企業(yè)文化不僅作用于企業(yè)的整體行為，而且作用于員工的個體行為；(3)企業(yè)文化是一種價值理念。這一定義意味著企業(yè)文化不僅影響著企業(yè)整體與員工個體行為的方向，而且影響著它們的行為方式，而之所以會影響是因為有一種價值理念的存在。(二)企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化在

8、組織中具有多種功能：(1)它起著分界線的作用。即，使不同的組織上相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強企業(yè)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種粘合劑，通過為企業(yè)員工提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。(5)企業(yè)文化作為一種意義形成和控制機場，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為。正是這一點使得企業(yè)文化可以留住人才。更是留住人才的心。(三)企業(yè)文化與人才的關(guān)

9、系。首先，企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系：一種是勞動契約。規(guī)定雙方的權(quán)力、責任、利益關(guān)系；另一種是心理契約。企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)的一種。德”的標準，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約，即員Ind璐trial&Sden∞Tdbtme巨圈萬方數(shù)據(jù)工認同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標與組織目標結(jié)合在一起，主動承擔責任并進行自主管理。同時，一旦將文化融人日常管理，文化又是一種理性管理手段，是企業(yè)實現(xiàn)功利目標的一種理性選擇。如在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)

10、做什么、不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么、反對什么；在價值觀上明確了追求什么、放棄什么。其次，讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什么。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起床，掃去懶散，擠著讓人透不過氣來的公車上班的時候，他僅僅是為了賺這份工錢嗎當他全身心投入于工作之中，主動加班加點追求最好的時候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎馬斯洛需求理論很容易讓人產(chǎn)生這樣的錯覺：一個人的需要是階段性發(fā)展的，從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛

11、的需求到自我實現(xiàn)需求，是不同階段的體現(xiàn)。這僅僅是錯覺。人的需求是一個系統(tǒng)，是立體式的，就如一個員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵的砝碼，才能使企業(yè)與員工的博弈保持平衡。再次，基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理強調(diào)的是在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)哲學的高度統(tǒng)一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學的指引，就無法嘎晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價值觀的

12、制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事。戰(zhàn)略與文化不可或缺。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點。戰(zhàn)略的背后是基于文化的假設(shè)，人力資源的背后同樣如此。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化會讓人才有認同感、成就感、知遇感、歸宿感。(

13、1)認同感。人才是否愿意到—個企業(yè)工作并長期留在那里，要看這個企業(yè)有無前途和有無適合自己的發(fā)展的空間。企業(yè)文化可以增加人才對企業(yè)的可信度，對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同，愿意留下來與企業(yè)一同成長。(2)成就感。人才不但有物質(zhì)利益的追求，而且重視自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)必須為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就的欲望，才能防止“移情別戀”。(3)知遇感。好的企業(yè)文化可以創(chuàng)造出人性化的氛圍，用深厚的感情去感染人、感化人。在取得成績時會得

14、到認可。在困難時會得到幫助，在失利時會得到寬容呵護。企業(yè)的一句表揚、一句鼓勵、一句安慰，有時勝過萬金。讓人才有遇到“知音”之感受。人才在這種氛圍和文化環(huán)境中，對企業(yè)會有感情，他們會視企業(yè)為知己，即使工作條件再差，困難再多，他們也會風雨同舟、知恩圖報。(4)歸屬感。被人才認同的企業(yè)文化會使人才樹立主人翁意識和為企業(yè)建功立業(yè)的使命感，形成統(tǒng)一的意志和行為規(guī)范。這樣的企業(yè)文化一定會改變?nèi)瞬诺娜松^，讓人才順著企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)展。(四)企業(yè)文化

15、可以留住人才。筆者認為，既然企業(yè)因為難以滿足其人才的需要和潛在的欲望而導致人才流失，那為什么企業(yè)要讓人才“牽著鼻子走”而不去改變?nèi)瞬诺男枰蜐撛诘挠?。牽著人才的鼻子走”呢EdgarHSchein說過這樣一句話：文化至關(guān)重要，因為它是強大的、潛在的并且經(jīng)Industrial&ScienceTribune臣圖圓豳霜罨番疆強墨圖2008年第7卷第2期常是無意識的一組力量，它決定了個人和集體的行為、感知方式、思維模式和價值觀。企業(yè)文化特別重要

16、，因為文化要素決定了戰(zhàn)略、目標和運營模式。文化可以改變?nèi)说乃季S、改變?nèi)说膬r值觀、人的需要和潛在的欲望。同理，企業(yè)文化也可以改變其人才的思維、價值觀、需要和潛在的欲望，使人才的目標順著企業(yè)的目標發(fā)展，讓人才覺得這里正是他追求的所在，從而留住人才實現(xiàn)雙贏。三、留住人才的企業(yè)文化機鑭不同的企業(yè)有不同的文化，不同的人才也有不同的需求，所以想留人才最重要的是建立起有特色的企業(yè)文化，確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這是企業(yè)文化的核心問題。。上下同欲者

17、勝”。只有建立一種全體員工都認同的企業(yè)文化，企業(yè)才能凝聚人心。聯(lián)想的核心價值觀是。把個人的追求融入企業(yè)的長遠發(fā)展之中”。聯(lián)想的核心價值觀是要解決企業(yè)為誰而存在的問題，或者說是公司存在的價值，把公司看成是股東和員工的公司，將公司利益和員工的個人利益聯(lián)系在一起，將公司的前途和員工的個人發(fā)展緊綁在一起，是聯(lián)想集團能夠凝聚員工的根本理由。(一)留住人才的企業(yè)文化的核心是真正做到。以人為本”。企業(yè)文化是作為一。無形規(guī)則”存在于員工的意識中，企業(yè)文

18、化離開員工根本無法獨立存在，。以人為本”是形式良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)。卓越的企業(yè)總是把人的價值放在首位，物是第二位的。應該尊重人的思想，在這個企業(yè)里，要能聽到不同的聲音，企業(yè)的領(lǐng)導者要能夠接受新思想所帶來的沖擊，這樣才能讓這個企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力。(二)留住人才的企業(yè)文化叢須有一個共同的目標，即建立共同愿景。美國著名的管理學家彼得圣吉在其著作中提出企業(yè)。共同的愿景”，意思是說一個企業(yè)及其員工必須有—個共同為之奮斗的目標，

19、這個目標可以人選為核心凝聚力使員工團結(jié)起來共同努力追求。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有—個自上而下的統(tǒng)一目標，是很難參與市場角逐的，更難于在競爭中求得發(fā)展。企業(yè)作為一個利益共同體，所擁有的員工需要—個共同的目標，這個事業(yè)目標既是企業(yè)對員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立。它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。共同的價值觀，共同的信念

20、會使企業(yè)員工凝聚成一個整體，并在工作中遵守企業(yè)的行為準則和道德規(guī)范，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力。四、結(jié)語當然，企業(yè)文化不是能吸引所有的人才，只有合適的才是最好的。另外，在留住人才的同時，還要處理好留人與流動的辯證統(tǒng)一關(guān)系。人才的流動是絕對的，留住人才是相對的，企業(yè)要支持人才合理有序地流動，還要鼓勵好馬吃回頭草，創(chuàng)造來去自由的環(huán)境也是留住人才的重要措施?！緟⒖嘉墨I】I斯蒂芬P羅賓斯組織行為學2逸凡企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略哪一個更重要225萬方數(shù)