探析中小企業(yè)的人才流失問題

1、人才流失問題初探我國中小企業(yè)人才流失問題初探我國中小企業(yè)人才流失問題初探我國中小企業(yè)【摘要】中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。我國現(xiàn)已加入世貿(mào)組織，成為世界經(jīng)濟(jì)共同體中的一員。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文試圖從我國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進(jìn)中小企業(yè)

2、的健康、快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)人才流失人才管理員工流動【Abstract】Smallmediumsizedenterprisesoccupytheimptantpositioninthesocioeconomicdevelopment.OurcountryhasalreadyjoinedWTOhasreallybecomeamemberintheeconomicscommunityofthewd.Smallmediumsizede

3、nterprisesareinthekeyperiodsoftherefmdevelopmenttooastheimptantcomponentofournationaleconomy.Butthebraindrainishamperingit’sprogress.Thistextattemptfromsmallmediumsizedenterprisescurrentsituationofbraindrainimpactonsmall

4、mediumsizedenterprisesofourcountryreasonanalysisstartwithseekcontrolsmallmediumsizedenterprisesmeasureofbraindraineffectivelyindertopromotehealthfastdevelopmentofsmallmediumsizedenterprisesbetter.【Keywds】Smallmediumsized

5、enterprisesBraindrainTalentsmanageemployeeturnover【文獻(xiàn)綜述】文獻(xiàn)綜述隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，再加上我國已順利加入世貿(mào)組織，國門已逐漸打開，越來越多的外國公司及大型集團(tuán)將參與我國市場的爭奪，因而，提高我國企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比

6、實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。一、研究我國中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實意義自改革開放以來，我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)。他們與國有大中型企業(yè)一起，為我國在短短20

7、年的時間內(nèi)解決經(jīng)濟(jì)短缺、實現(xiàn)溫飽、總體上達(dá)到小康水平做出了巨大貢獻(xiàn)。目前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中正發(fā)揮著不可或缺的作用，并日益為世人所關(guān)注。進(jìn)入90年代，世界各國對中小企業(yè)的認(rèn)同感較之過去也有了很大加強(qiáng)。1993年以“中小企業(yè)走向2000年”為題的世界中小企業(yè)大會（北京）的召開便是一例。我國在這方面也有所除上述理論之外，還有美國心理學(xué)家海德首先提出的歸因理論以及挫折理論，波特—勞勒的激勵模型等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵

8、企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。此外，管理學(xué)還從控制、領(lǐng)導(dǎo)、改進(jìn)人際溝通、塑造共同愿景、創(chuàng)新工作流程、提高績效考核等方面提出了有效減少人才流失的方法，為我國的中小企業(yè)提供了借鑒。（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才流失問題的研究側(cè)重于人才流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失。人才的流失，特別是優(yōu)秀人才的流失，對企業(yè)而言是不可估量的損失。這主要表現(xiàn)在三個方面：(1)企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員，尤其是高素

9、質(zhì)人員；(2)企業(yè)新招來的員工需要一定的時間熟悉企業(yè)的環(huán)境和工作；(3)人才流動到競爭對手企業(yè)對自己是一個直接的威脅。此外，更換一個專業(yè)人員的代價可能是離去人員工資的1—2.5倍[5]，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。美國馬里奧特(Marriott)公司曾在兩個旅館業(yè)子公司進(jìn)行了一次大型調(diào)研，結(jié)果顯示，如果員工流動率降低10%，營業(yè)額就可增加5—1.5美元；即使將員工流動引起的損失按最低數(shù)額估計，員工流動率降低10%，這兩個公司每年節(jié)省的費用

10、即可超過利潤總額[6]。希金和崔喜(TimothyR.HinkinJ.BruceTracey)認(rèn)為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：(1)分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補(bǔ)償費等；(2)招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；(3)選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；(4)雇傭成本：包括行政管理費用、工作安

11、排費用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；(5)生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。將員工流失的成本進(jìn)行量化是很困難的，但是從上述理論我們可以看到，員工流失帶來的成本不僅包括可見成本，如招聘成本和選拔成本，同時也還包括很多不可見成本，如生產(chǎn)損失成本等。由此可看出，員工流失率過高會給企業(yè)造成巨大的損失，因而降低員工流失率是勢在必行的。（三）人力資源管理學(xué)對人才流

12、失問題的研究人力資源管理學(xué)的研究對象是一個組織(企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等)內(nèi)部的個人特征和個人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。因此，招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、勞動報酬等便成為人力資源管理的基本內(nèi)容[4]。對一個企業(yè)而言，其人力資源管理是做為一個整體過程而存在的，因此企業(yè)要從根本上減少人才流失，就應(yīng)注重這一整體過程的各個環(huán)節(jié)，而不應(yīng)只注重某一方面。1.招聘：招聘是企業(yè)留住人才的第一道關(guān)口。企業(yè)在招