畢業(yè)論文--淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p>　　淺析中小企業(yè)人才流失問(wèn)題</p><p>　　作 者 </p><p><b>　　專 業(yè) </b></p><p>　　總 考 號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師

2、 </p><p>　　答辯日期 </p><p>　　成 績(jī) </p><p><b>　　內(nèi)容提要</b></p><p>　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。人才的流失對(duì)企業(yè)影響很大，而人

3、才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。人才流失不僅是企業(yè)高端人力資本的喪失、而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等有形資產(chǎn)的流失，更為重要的是它將帶來(lái)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。如何吸引、留住核心人才也成了中小企業(yè)共同關(guān)心的話題。本文從我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人才流失的影響及原因入手，探討有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，從而促進(jìn)中小企業(yè)快速發(fā)展。</p><p>　　本文針對(duì)這些現(xiàn)狀用以下五個(gè)部分進(jìn)行詳細(xì)深入：</p>

4、<p>　　第一部分：相關(guān)的概念以及選題意義。人才的流失會(huì)引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。初步我們了解下什么是人才還有人才流失的相關(guān)概念。</p><p>　　第二部分：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析。分析中小企業(yè)引進(jìn)人才和保留人才方面的問(wèn)題</p><p>　　第三部分：人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。人才的高度流失不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本還會(huì)使企業(yè)的核心技術(shù)和

5、經(jīng)驗(yàn)流失。</p><p>　　第四部分：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因分析。分析人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對(duì)癥下藥，找出解決對(duì)策。</p><p>　　第五部分：中小企業(yè)人才流失對(duì)策。真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，不斷完善管理制度，因地制宜地制定相應(yīng)的吸引和留住人才的策略，營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍和進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)的對(duì)策，吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大

6、，獲得更大的機(jī)遇和經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人才 流失</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized

7、 enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high

8、 level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it</p><p>　　本文針對(duì)這些現(xiàn)狀用以下五個(gè)

9、部分進(jìn)行詳細(xì)深入：In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail:</p><p>　　第一部分：相關(guān)的概念以及選題意義。人才的流失會(huì)引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。初步我們了解下什么是人才還有人才流失的相關(guān)概念。</p><p>　　The first part:

10、 the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the development potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent co

11、ncepts.</p><p>　　第二部分：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀分析。分析中小企業(yè)引進(jìn)人才和保留人才方面的問(wèn)題</p><p>　　The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analys

12、is of small and medium enterprises the introduction of talent and retain talent problem</p><p>　　第三部分：人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。人才的高度流失不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本還會(huì)使企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。</p><p>　　The third part: brain drain effe

13、ct on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises.</p><p&

14、gt;　　第四部分：我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因分析。分析人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對(duì)癥下藥，找出解決對(duì)策。</p><p>　　The fourth part: analysis of the causes of talent of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes

15、 of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution.</p><p>　　第五部分：中小企業(yè)人才流失對(duì)策。真正樹(shù)立“以人為本”的管理理念，不斷完善管理制度，因

16、地制宜地制定相應(yīng)的吸引和留住人才的策略，營(yíng)造良好企業(yè)文化氛圍和進(jìn)行必要的員工培訓(xùn)的對(duì)策，吸引和留住人才，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，獲得更大的機(jī)遇和經(jīng)濟(jì)效益</p><p>　　The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medium enterprises. To establish a "people-oriented&quo

17、t; management philosophy, and constantly improve the management system, suit one's measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for th

18、e enterprise culture and the countermeasures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportuni</p><p>　　Key words: Small and me

19、dium-sized enterprise Brain Drain</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　一、相關(guān)概念及選題的意義1</p><p><b>　?。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念1</b></p><p><b>　　1.人才1</b><

20、/p><p><b>　　2.人才流動(dòng)1</b></p><p><b>　　3.人才流失1</b></p><p>　?。ǘ┻x題的意義1</p><p>　　二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀1</p><p>　　（一）我國(guó)中小企業(yè)人才管理方面存在的問(wèn)題2</p

21、><p>　　1.職業(yè)穩(wěn)定性差2</p><p>　　2.薪酬待遇較低2</p><p>　　3.人才供需的渠道矛盾2</p><p>　　（二）企業(yè)自身管理理念存在問(wèn)題3</p><p>　　三、人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響3</p><p>　　（一）人才流失會(huì)造成企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流

22、失3</p><p>　　（二）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本3</p><p>　?。ㄈ┹^高的人才流失率會(huì)造成企業(yè)客戶的流失3</p><p>　?。ㄋ模┤瞬帕魇?huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高4</p><p>　　四、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因分析4</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)中小企業(yè)管理上存在的問(wèn)題4&

23、lt;/p><p>　　1. 中小企業(yè)的管理體制存在弊端4</p><p>　　2. 中小企業(yè)的人才管理理念落后4</p><p>　　3.中小企業(yè)的人才管理策略不完善4</p><p>　　（二）中小企業(yè)吸引人才存在的難題5</p><p>　　1.受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作5</p>&l

24、t;p>　　2.不能給員工提供很好的發(fā)展平臺(tái)5</p><p>　　3.缺少完整的管理制度及體系5</p><p>　　4.缺乏良好的企業(yè)文化5</p><p>　　五、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策6</p><p>　?。ㄒ唬?shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念6</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制6

25、</p><p>　　（三）提高薪酬福利待遇6</p><p>　?。ㄋ模﹦?chuàng)造好的工作生活的環(huán)境7</p><p>　　1.創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍7</p><p>　　2.提供充足的人才發(fā)展空間7</p><p>　　（五）塑造良好的企業(yè)文化7</p><p><b>

26、　　六、總結(jié)7</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)8</b></p><p>　　中小型企業(yè)人才流失問(wèn)題研究</p><p>　　一、相關(guān)概念及選題的意義</p><p><b>　　（一）相關(guān)概念</b></p><p><b>　　1.

27、人才</b></p><p>　　從企業(yè)微觀層面看，人才是指在企業(yè)整體作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上發(fā)揮重要作用，具有較強(qiáng)的不可替代性的員工。他們是企業(yè)人力資源的精華。這類員工往往希望具有廣闊的發(fā)展空間，擁有最大的自主權(quán)，獲得工作成就感，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。若企業(yè)不能滿足其需求，他們可能會(huì)另謀出路。</p><p><b>　　2.人才流動(dòng)</b></p>&l

28、t;p>　　人才流動(dòng)，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作地點(diǎn)、職業(yè)性質(zhì)和服務(wù)的對(duì)象及性質(zhì)等因素來(lái)確定。人才流動(dòng)是人才自主選擇和自覺(jué)決策的過(guò)程，是人才根據(jù)自身所處環(huán)境主動(dòng)選擇過(guò)程。從實(shí)質(zhì)來(lái)看，流動(dòng)本身不是目的，而是實(shí)現(xiàn)目的的手段。通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)追求更高收入，更好工作或職業(yè)目的。</p><p><b>　　3.人才流失</b></p>

29、<p>　　人才在企業(yè)層面的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)。人才流出企業(yè)有自愿與非自愿之分，而將人才自愿流出稱為人才流失，人才的自愿流出對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。從這個(gè)意義上看，人才流失是指企業(yè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是起關(guān)鍵性作用的人才自愿流出。</p><p><b>　　（二）選題的意義</b></p><p>　　人才流失不僅是企業(yè)高端人力

30、資本的喪失、而導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密等有形資產(chǎn)的流失，更為重要的是它將帶來(lái)企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的流失和隱性成本的增加。若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，引發(fā)人才危機(jī)，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展?jié)摿透?jìng)爭(zhēng)力。因此我們有必要對(duì)這些進(jìn)行深入的研究，以期找到出現(xiàn)問(wèn)題的原因，對(duì)癥下藥，留住人才。</p><p>　　二、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀</p><p>　　隨著我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷增長(zhǎng)，各種規(guī)模的企業(yè)紛

31、紛成立。特別加入世貿(mào)組織后，國(guó)外大企業(yè)進(jìn)入國(guó)內(nèi)，競(jìng)爭(zhēng)更是變得愈加激烈。因而，企業(yè)想生存與發(fā)展。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已成為刻不容緩的問(wèn)題。原先依靠的先天自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)已不在，而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用。它的貢獻(xiàn)逐漸超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，而擁有這樣技能知識(shí)的人才也成為企業(yè)發(fā)展的核心資本。</p><p>　　然而，由于各種因素的

32、影響，人才在我國(guó)的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。如何才能留住人才尤其是優(yōu)秀的人才便成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)問(wèn)題。人才引進(jìn)也已成當(dāng)前中小企業(yè)急需解決的人力資源問(wèn)題?，F(xiàn)階段我國(guó)的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查顯示：2003年之前，每個(gè)公司離職人員平均占公司人數(shù)的10%。但到05年，離職人員的比例提升為30%，過(guò)2008年，離職人員更達(dá)到了公司人數(shù)50%。而有一些企業(yè)竟達(dá)到

33、70％。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)中小企業(yè)人才管理方面存在的問(wèn)題</p><p><b>　　1.職業(yè)穩(wěn)定性差</b></p><p>　　目前中國(guó)市場(chǎng)中小企業(yè)占絕大多數(shù)，企業(yè)發(fā)展前景

34、不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗(yàn)而被市場(chǎng)淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問(wèn)題會(huì)接踵而至。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。</p><p>　　在一份中小企業(yè)人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)報(bào)告中顯示，人才在選擇此類企業(yè)就職時(shí)最擔(dān)心的問(wèn)題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的90％以上。因?yàn)樵趩T工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無(wú)法全力以

35、赴工作，導(dǎo)致人才流失?？梢?jiàn)，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長(zhǎng)型中小企業(yè)人才引進(jìn)一大障礙。</p><p><b>　　2.薪酬待遇較低</b></p><p>　　為了企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有較為豐厚的薪酬待遇吸引和留住人才，首當(dāng)其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人才會(huì)把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)

36、發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長(zhǎng)型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。</p><p>　　3.人才供需的渠道矛盾</p><p>　　從目前中小企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人才供應(yīng)渠道來(lái)看，行業(yè)人才分布不合理，相對(duì)集中于事、政部門。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會(huì)進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動(dòng)出擊到高校直接招聘等積極主動(dòng)的方式獲取人才，后

37、者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有65％以上的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過(guò)人才市場(chǎng)，臨時(shí)招聘獲取，占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的55％以上，其次是通過(guò)親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡(luò)，報(bào)紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)自身管理理念存在問(wèn)題</p><p>　　在人才使用過(guò)程中，中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在

38、著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益，否則就沒(méi)有留下來(lái)的價(jià)值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X(jué)得壓力過(guò)大而選擇離開(kāi)該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長(zhǎng)、避其所短、量才而用。</p><p>　　三、人才流失對(duì)我國(guó)中小

39、企業(yè)的影響</p><p>　　對(duì)中小企業(yè)而言，人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響主要有：</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬帕魇?huì)造成企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失</p><p>　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵

40、的因素。然而人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些人才和技術(shù)的獲得需要企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。目前，我國(guó)中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關(guān)鍵技術(shù)的流失。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開(kāi)企業(yè)時(shí)，他們把一些關(guān)鍵技術(shù)一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。因此，這部分人才的流走會(huì)給中小企業(yè)帶來(lái)致命打擊。</p><p>　

41、?。ǘ┤瞬帕魇?huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本</p><p>　　人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升。根據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志的統(tǒng)計(jì)表明，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費(fèi)的替換成本高達(dá)離職員工薪水的1．5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。因此，對(duì)于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費(fèi)用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問(wèn)題，管

42、理費(fèi)用的增加，利潤(rùn)的減少對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。同時(shí)，員工離職后還會(huì)造成企業(yè)其他員工的工作負(fù)擔(dān)過(guò)重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計(jì)。</p><p>　?。ㄈ┹^高的人才流失率會(huì)造成企業(yè)客戶的流失</p><p>　　員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就更加了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客

43、提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。很多時(shí)候客戶對(duì)品牌的忠誠(chéng)是包含著強(qiáng)烈的個(gè)人因素的。客戶之所以長(zhǎng)期與該品牌合作，不僅因?yàn)槠淞己玫目诒c質(zhì)量，同時(shí)是基于長(zhǎng)期合作所形成的良好關(guān)系。而這種關(guān)系的建立依賴于員工個(gè)人的素質(zhì)。很多客戶是認(rèn)人不認(rèn)貨。當(dāng)客戶所熟知的業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)經(jīng)理離開(kāi)公司時(shí)，這部分客戶也會(huì)終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。甚至可能隨流失的員工一起流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來(lái)的損失是難以估量的。而企業(yè)必

44、須再重新花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來(lái)新的顧客。</p><p>　?。ㄋ模┤瞬帕魇?huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高</p><p>　　人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。</p><p>　　四、我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因分析</p

45、><p>　　一個(gè)企業(yè)如果人員流動(dòng)率過(guò)高，不僅會(huì)影響企業(yè)的日常運(yùn)作，還會(huì)造成人員的習(xí)慣性流動(dòng)，即員工看多了同事的來(lái)來(lái)往往，一旦對(duì)企業(yè)有一點(diǎn)不滿，首先便是想到離開(kāi)，而不會(huì)考慮從溝通方面解決問(wèn)題。我們分析下人才流失的原因，這是最重要的，只有了解人才流失原因，才能對(duì)癥下藥，找出解決對(duì)策。</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)中小企業(yè)管理上存在的問(wèn)題</p><p>　　1. 中小企

46、業(yè)的管理體制存在弊端</p><p>　　我國(guó)的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢(shì)，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來(lái)。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們?cè)谄赣萌瞬欧矫媪?xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過(guò)分集權(quán)、任人唯親、論資排輩等，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。而且由于權(quán)力的過(guò)度集中，使得中下層管理人員的權(quán)力有限，因而過(guò)

47、分依賴高層管理人員，尤其是過(guò)分看中企業(yè)主的個(gè)人能力，這就使得外來(lái)人才覺(jué)得沒(méi)有更多的發(fā)展余地，更高職務(wù)的提升比較困難。這同時(shí)也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)加大，最終可能帶來(lái)嚴(yán)重后果。</p><p>　　2. 中小企業(yè)的人才管理理念落后</p><p>　　中小企業(yè)由于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和管理人員能力的限制，其人才管理理念還比較落后，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事

48、管理，這種管理理念與人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念相比顯然已經(jīng)落后于時(shí)代發(fā)展和人才自身的需求，這種落后主要表現(xiàn)為企業(yè)管理人員對(duì)員工的管理注重“控制”缺乏尊重，只求員工多奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，只注重員工目前的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，不關(guān)注員工的長(zhǎng)期發(fā)展等，這必然導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感，一旦企業(yè)薪酬不能滿足個(gè)人預(yù)期，員工就會(huì)輕易離職。</p><p>　　3.中小企業(yè)的人才管理策略不完善</p><p&g

49、t;　　很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來(lái)吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)，沒(méi)有完整的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過(guò)程中，只憑印象行事，過(guò)于看重企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒(méi)有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。</p><p>　　在管理過(guò)程中，我國(guó)的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過(guò)程中沒(méi)有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷

50、人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。同時(shí)，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見(jiàn)也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開(kāi)展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)吸引人才存在的難題</p><p>　

51、　“人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進(jìn)行有效競(jìng)爭(zhēng)的第一資源，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，通過(guò)各種方式引進(jìn)人才的結(jié)果卻差強(qiáng)人意：大量的投入?yún)s引進(jìn)的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說(shuō)明，中小企業(yè)的人才引進(jìn)工作存在巨大的困難。到底是由于什么而造成這種狀況呢？</p><p>　　1.受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作</p><p>　　中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，

52、資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，忽視人才工作。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬趴紤]到實(shí)際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。</p><p>　　2.不能

53、給員工提供很好的發(fā)展平臺(tái)</p><p>　　新時(shí)代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。因?yàn)槿狈?duì)其的足夠認(rèn)識(shí)，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒(méi)有大的競(jìng)爭(zhēng)升職機(jī)會(huì)，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進(jìn)動(dòng)力，離職謀求其他發(fā)展。</p><p>　　3.缺少完整的管理制度及體系</p>&l

54、t;p>　　個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)力度大，影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志比較強(qiáng)。往往沒(méi)有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。</p><p>　　4.缺乏良好的企業(yè)文化</p><

55、;p>　　對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，談到最多的是以科學(xué)管理方法來(lái)提高管理水平。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設(shè)，以至于員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長(zhǎng)期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒(méi)有這個(gè)時(shí)間的。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚

56、未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。</p><p>　　總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問(wèn)題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 </p><p>　　五、中小企業(yè)人才流失的對(duì)策</p><p>　　中小企業(yè)具有體制靈活多變、

57、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。也就是說(shuō)企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。</p><p>　　（一）樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念</p><p>　　中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且

58、是一種能動(dòng)資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定成功的價(jià)值理念，使企業(yè)員工覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價(jià)值理念前還應(yīng)對(duì)員工的需求狀況和個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查，尊重員工的意見(jiàn)，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制</p>

59、<p>　　科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)

60、激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，是企業(yè)整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制無(wú)異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵(lì)還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級(jí)人才更注重良好的聲譽(yù)等精神激勵(lì)因此，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。</p><p>　　（三）提高薪酬福利待遇</p><p>　　對(duì)于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基

61、本工資＋績(jī)效獎(jiǎng)金”的模式來(lái)吸引人才?；竟べY主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績(jī)效獎(jiǎng)金則是針對(duì)處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵(lì)。例如：對(duì)于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來(lái)制訂，也可以

62、由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。對(duì)于從事市場(chǎng)銷售方面工作的人才，可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定績(jī)效。</p><p>　　產(chǎn)、股權(quán)對(duì)人才具有較強(qiáng)的吸引力。企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。</p><p>　　（四）創(chuàng)造好的工作生

63、活的環(huán)境</p><p>　　環(huán)境影響人，應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。適度良好的環(huán)境，可以增加工作積極性，提高工作效率。從人性化角度而言，良好的工作環(huán)境，有利于培養(yǎng)企業(yè)良好的形象，增加內(nèi)部凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)威信，甚至一定程度提高企業(yè)知名度和企業(yè)信用。</p><p>　　1.創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍</p><p&g

64、t;　　營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動(dòng)員工。讓員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，確定自己的奮斗目標(biāo)，而企業(yè)也應(yīng)提出目標(biāo)，使這一目標(biāo)與員工的個(gè)人生涯計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而提高員工的工作熱情，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。良好的企業(yè)文化能夠凝聚人心，使員工與企業(yè)之間形成一種默契和互相依托的關(guān)系，對(duì)員工具有激勵(lì)和提高凝聚力的作用。另外要注重人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，凡是優(yōu)秀人才，都富有進(jìn)取精神他們會(huì)非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)

65、，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會(huì)，讓各類人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長(zhǎng)軌跡的有機(jī)結(jié)合。</p><p>　　2.提供充足的人才發(fā)展空間</p><p>　　企業(yè)的當(dāng)前狀況、未來(lái)前景和企業(yè)為自己帶來(lái)的發(fā)展空間

66、這幾點(diǎn)對(duì)擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。企業(yè)應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，關(guān)心員工的個(gè)人利益關(guān)注員工事業(yè)成長(zhǎng)；此外，企業(yè)要樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，并將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工清楚的知道自身所處的位置和具有的發(fā)展機(jī)會(huì)。</p><p>　?。ㄎ澹?/p>

67、塑造良好的企業(yè)文化</p><p>　　如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動(dòng)地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而努力工作。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色，

68、并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過(guò)選擇經(jīng)典著作，如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等，和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語(yǔ)言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。</p><p><b>　　六、總結(jié)</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)發(fā)展對(duì)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，人才流失卻是中小企業(yè)遇到的普遍難題。雖

69、然中小型企業(yè)規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機(jī)動(dòng)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點(diǎn)，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢(shì)，確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長(zhǎng)期、可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><

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