淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策

1、中共中央黨校函授學(xué)院中共中央黨校函授學(xué)院黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生課程論文課程名稱：課程名稱：《管理心理學(xué)》題目：目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策班次班次專業(yè)：專業(yè)：2014級經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓名：名：關(guān)勇學(xué)號：號：14062131023教師評語（成績）：教師評語（成績）：教師簽名：教師簽名：中共中央黨校函授學(xué)院中共中央黨校函授學(xué)院20162016年1212月1313日大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競

2、爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時需考慮的機(jī)會成本相對較小。1.31.3人才流失對中小企業(yè)的影響人才流失對中小企業(yè)的影響核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技

3、術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險。1.3.1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位

4、跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。1.3.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，

5、可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時會對公司產(chǎn)生不信任感。二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析2.12.1薪酬制度不合理。薪酬制度不合理。美國行為科學(xué)家道格拉斯麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動

6、機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導(dǎo)致

7、離職。2.22.2管理體制較落后。管理體制較落后。目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。2.32.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的ER