360度績效反饋作用機制研究.pdf

1、本論文在文獻分析的基礎上，運用自我調整模型、自我功效和績效等相關理論，通過案例分析、問卷測量和現場實驗等方法，對360度績效反饋的作用機制進行了研究。本文的焦點主要集中在以下幾個問題：(1)反饋機制與影響因素；(2)績效評估指標體系；(3)反饋源評價的比較與分析。 本文共分為四個研究：研究1對一家中外合資企業(yè)實施360度績效反饋實踐進行了案例分析，發(fā)現了360度績效反饋作用機制的影響因素，同時提出了在我國企業(yè)中實施360度績效反

2、饋應當注意的問題及其改進措施。 研究2采用問卷測量的方法對個體反饋尋求行為作出了研究，調查了生產性企業(yè)中不同層次的305名員工。研究的幾個主要結論：(1)對自己績效和對組織績效反饋尋求的尋求模式基本相同，對他人績效反饋尋求中尋求正面反饋信息、尋求價值感知與自己績效水平有正相關關系，而尋求成本感知與自己績效水平有負相關關系。(2)管理人員比一般員工對組織績效和自己績效具有更積極的尋求反饋行為。(3)高自評績效的員工比低自評績效的員

3、工有更加積極的反饋尋求行為。 研究3采用問卷測量方法對被反饋者獲得負面反饋后的反應策略作出了研究，本研究共分為兩部分： 第一部分是制作企業(yè)員工獲得負面反饋后反應策略的測量工具，本部分對來自不同地區(qū)不同企業(yè)的205名員工進行了調查，結果表明了該測量工具具有良好的效度和信度。 第二部分探討尋求反饋、自我功效和自評績效與負面反饋的反應策略的關系，本部分研究對169名企業(yè)各級管理人員進行了調查，結果表明：(1)采取積極尋

4、求反饋行為的管理者對負面反饋更有可能采取績效定位的反應策略。(2)高自我功效的管理者比低自我功效的管理者有更積極的尋求反饋行為，并且對負面反饋更有可能采用績效定位反應策略，較少可能采用自我定位反應策略。(3)在對同級反饋源提供負面反饋時，高自我功效的管理人員和低自我功效的管理人員比中等程度自我功效的管理人員更容易采取解釋策略。(4)高績效者更可能采取額外努力提高績效的策略，而低績效者卻更多采用降低自己降低期望水平策略。(5)改變評價策略

5、、回避策略和額外努力策略更多應用在對上級提供負面反饋后的反應中。(6)基層管理者在面對同級提供負面反饋時，更多采用改變評價和回避策略；高層和中層管理者在面對上級提供負面反饋后，更多采用額外努力提高績效的策略。 研究4采用現場實驗對360度績效反饋作用機制進行了探討，以264名高等學校學生干部為研究的目標樣本，本研究共分為兩部分： 第一部分對績效反饋中反饋源的評價一致性進行了分析，發(fā)現不同反饋源之間評價一致性較低，評價差異

6、主要來自于上級老師的評價。 第二部分集中在對績效反饋作用機制的分析，結果發(fā)現：(1)僅僅提供負面反饋信息的負面作用比較大，它會降低自我功效、降低尋求反饋的價值感知、提高尋求反饋的成本感知、降低對反饋活動評價的價值感和滿意感。(2)360度反饋比僅有上級反饋會增強自我功效、降低尋求反饋的成本感知、更多地尋求負面反饋信息和較少地尋求正面反饋信息。(3)在自我功效和尋求反饋成本感知等因變量上，反饋目的、反饋信息和反饋源存在交互作用。