人力資源部招聘流程圖及分析

1、招聘流程圖招聘流程圖用人部門(mén)用人部門(mén)人力資源部人力資源部行政辦公室行政辦公室人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)總裁或執(zhí)行總裁總裁或執(zhí)行總裁人員空缺計(jì)劃內(nèi)NY追加用人計(jì)劃廣告招聘發(fā)布招聘信息初步篩選復(fù)試通過(guò)通過(guò)（生產(chǎn)一線(xiàn)）確定錄用人選公司人力資源配置計(jì)劃草案審議員工推薦校園招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘委托招聘證件屬實(shí)符合任職資格初試（筆試面試）知會(huì)結(jié)果通過(guò)（后勤服務(wù)）部長(zhǎng)談話(huà)面談通過(guò)（其他崗位）負(fù)責(zé)人談話(huà)整理談話(huà)記錄中層特殊通過(guò)面談必要部長(zhǎng)談話(huà)負(fù)責(zé)人談話(huà)管

2、線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)面談通過(guò)面談?wù)碚勗?huà)記錄管線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)審批同意同意錄用通過(guò)確認(rèn)入職日期確認(rèn)試用期限及薪酬通過(guò)通過(guò)選擇招聘渠道《部門(mén)增員需求表》A、如果答應(yīng)了起薪要求，勢(shì)必會(huì)讓其他員工產(chǎn)生不滿(mǎn)。雖然很多企業(yè)實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種作風(fēng)形成一股勢(shì)力，最終妥協(xié)的辦法可能是提高相應(yīng)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。B、如果不答應(yīng)起薪要求，則會(huì)失去這名技術(shù)人員，給企業(yè)造成的損失會(huì)比這位員工的薪酬數(shù)額可能會(huì)多得多?！行悸泛头椒ˋ、處理這類(lèi)問(wèn)題，可

3、考慮采用工資加獎(jiǎng)金的辦法。企業(yè)可以許諾的方式為：如果按要求完成了項(xiàng)目，可以給這兩名技術(shù)人員發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金。B、不同的是，第二位技術(shù)人員的獎(jiǎng)金可以提前支取，每月支取的獎(jiǎng)金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位的起薪數(shù)額之差。C、如此方法，即可以滿(mǎn)足第二位技術(shù)人員的薪酬要求，也不會(huì)因?yàn)槠鹦絾?wèn)題而對(duì)其他員工的波動(dòng)。但應(yīng)從財(cái)務(wù)角度做好相應(yīng)核算工作?！柑崾尽挂话阈聠T工薪酬起點(diǎn)，都會(huì)以當(dāng)期企業(yè)薪酬管理體系所對(duì)應(yīng)的級(jí)別或崗位“對(duì)號(hào)入座”，但某些特殊崗位或新增

4、加的職位，應(yīng)結(jié)合薪酬調(diào)查的評(píng)估采取中點(diǎn)以上的水平。怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？怎樣確定企業(yè)招聘是否有效？招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下四方面：一、看是否能及時(shí)招到所需人員以滿(mǎn)足企業(yè)需要；二、看是否能以最少的投入招到合適人才；三、看所錄用人員是否真與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時(shí)覺(jué)得不錯(cuò)，一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)這不行那不行）；四、看“危險(xiǎn)期”（一般指進(jìn)公司后的六個(gè)月）內(nèi)的離職率。那么，如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？如何才能

5、在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢？一、界定清晰可行的一、界定清晰可行的“選人標(biāo)準(zhǔn)選人標(biāo)準(zhǔn)”。標(biāo)準(zhǔn)要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門(mén)考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。（一）企業(yè)需要什么樣的人？是“軟”素質(zhì)，這由企業(yè)文化決定。即選人是德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄冗€是以才為先？是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作？是開(kāi)拓型還是穩(wěn)健型？等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的興趣、態(tài)度、個(gè)性等。（二）崗位需要什么樣的人？是

6、“硬”條件，通過(guò)職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂，根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是經(jīng)過(guò)“層層篩選”出來(lái)的優(yōu)秀的人選在試用一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)竟然并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。二、招聘企業(yè)應(yīng)走出二、招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣(mài)方市場(chǎng)賣(mài)方市場(chǎng)”，樹(shù)立，樹(shù)立“

7、雙向選擇雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀(guān)念，與應(yīng)的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀(guān)念，與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀(guān)地交流，雙向考察，看彼此聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者（潛在的未來(lái)雇員）平等地、客觀(guān)地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。是否真正適合。時(shí)常聽(tīng)招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛，但反過(guò)來(lái)看看招聘企業(yè)，是否也在發(fā)布虛假信息？這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹(shù)立企業(yè)形象，吸引應(yīng)聘者，常會(huì)故意美化、夸大企業(yè)，對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不