醫(yī)院人力資源管理存在的問題和提高措施分析_第1頁
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文檔簡介

1、醫(yī)院人力資源管理存在的問題和提高措施醫(yī)院人力資源管理存在的問題和提高措施分析分析摘要:本文分析了醫(yī)院人力資源管理所存在的問題,并在此基礎上提出了搞好醫(yī)院人力資源管理的措施,供大家參考。下載關鍵詞:醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)人力資源管理人事管理1前言人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源.是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關鍵,因而人力資源管理是整個醫(yī)院管理的核心和重點。醫(yī)院是高級知識分子密集的單位,發(fā)展戰(zhàn)略的實施必然以人力資源管理的實施為基礎,以只有擁有高素質的人才。醫(yī)院才

2、能在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟,因此如何發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、保持人才隊伍的合理性、穩(wěn)定性是醫(yī)院面臨的重大課題.也是醫(yī)院生存與發(fā)展的關鍵。2存在的問題(1)缺少正常的人力資源管理者在舊的管理體制下,醫(yī)院人力資源觀點陳舊,其內部無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制,僅有的是與市場經(jīng)濟相脫節(jié)的過多的行政管理干預,并未認識到人力資源管理的重要性,也沒有樹立正確的人力資源管理觀念,把人力當成一項成本負擔,在人力資源管理體制上也很僵化,給醫(yī)院和人才

3、的發(fā)展帶來諸多障礙。(2)人力資源管理體制僵化目前,許多醫(yī)院還未真正成為市場的主體,其運行仍然存在行政部門的干預,醫(yī)院本身沒有一定的自主性,想要的人進不來,想來的人來不了,專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性,人力資源的整體效應未能有效地發(fā)揮。不過換一個角度講,在醫(yī)院內部尚無規(guī)范化、科學化的人力資源管理機制,整個社會尚無健全有序的衛(wèi)生人力資源市場機制的情況下,行政部門完全不干預、不監(jiān)督顯然是不行的。當然,讓行政部門簡政放權,擴大醫(yī)院的用人自主權

4、仍然要強調要解放思想。(3)缺乏科學的績效評估體系目前大部分醫(yī)院的績效考核仍參照機關事業(yè)單位工作人員的年度考核制度。對于人員的考核使用同一的考核標準,沒有根據(jù)實際情況對管理人員、醫(yī)護人員及其他人員分專業(yè)、分層次進行考核。考核的內容和指標也不夠明確,只是領導意志。因此,其考核也只是流于形式,考核結果與職工的實際使用掛鉤不密切,沒有客觀公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績。這種不合理、不科學的考核體系使人力資源管理上缺乏有效性,也深深地影

5、響了職工的工作熱情和積極性。(4)無競爭的薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面,也是實現(xiàn)醫(yī)院科學管理的一個有用工具。薪酬分配得當,既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調動職工的積極性,從而使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當,不僅導致職工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然在沿用過去的工資體系、工資結構和工資水平,沒有根據(jù)工作業(yè)績做薪酬市場調查、薪酬激

6、勵等規(guī)范化的人力資源管理。3搞好醫(yī)院人力資源管理的措施3.1創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵機制,為生存和發(fā)展所必須。我國知識經(jīng)濟已見端倪,知識經(jīng)濟時代對人的素質提出了全新的要求,如果長期不能獲取新知識就可能失業(yè),甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓。(2)培訓是提高個人競爭力和增強醫(yī)院競爭力的需要。知識經(jīng)濟時代,知識的無限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識的生命周期在變短,人

7、們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時,知識經(jīng)濟時代是一個競爭的時代,是一個主要靠知識和智力取勝的時代,個人競爭力取決于個人對知識的占有和應用,醫(yī)院的競爭力表現(xiàn)為整體人員素質的高低,誰的人員素質高誰就擁有未來。因此,客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓,增長知識,增長才干。(3)培訓是醫(yī)學發(fā)展的需要,是生命科學迅速發(fā)展的要求。每個醫(yī)務工作者,必須緊跟生命科學前進的腳步,不斷學習、實踐和創(chuàng)新。4結

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