淺析醫(yī)院人力資源管理

1、淺析醫(yī)院人力資源管理陳梅英(湖南省腫瘤醫(yī)院)摘要：在我國，隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，資源配置的基礎性作用日趨明顯。在各種資源中，人力資源作為第一資源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，在當今世界，人力資源管理隊伍是很多企業(yè)成功的關鍵。在人力資源管理模式方面，醫(yī)院的人力資源管理由人事管理模式逐漸轉變?yōu)槿肆Y源管理、戰(zhàn)略型人力資源管理。對于現(xiàn)代醫(yī)院來說，其管理需要以人力資源為核心，在醫(yī)院發(fā)展中人力資源作為第一位的要素，人力資源是醫(yī)院各種資源中的

2、一種重要資源。根據(jù)現(xiàn)階段我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和人力資源成為一切資源中最關鍵的資源這一客觀規(guī)律，結合湖南省腫瘤醫(yī)院JCI認證工作對醫(yī)院人力資源管理進行初步分析。關鍵詞：醫(yī)院管理人力資源管理隨著社會的不斷發(fā)展，在人力資源管理方面，醫(yī)院由最初的人事管理逐漸向人力資源管理、戰(zhàn)略型人力資源管理過渡。對于現(xiàn)代醫(yī)院來說，其日常管理需要以人為中心，對人員進行合理配置，這是醫(yī)院人力資源管理的重要內容，直接影Ⅱ向著醫(yī)院的整體運行。人力資源管理將成為衡量

3、現(xiàn)代醫(yī)院競爭力的重要標識，成為現(xiàn)代化醫(yī)院的標志。1醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀目前，在人力資源管理方面，大部分醫(yī)院依然采用人事管理模式，在這種管理模式下，職工考勤、人員調動、人事檔案以及勞動關系、勞動合同等是人力資源部門的主要工作。2012年，湖南省腫瘤醫(yī)院引進JCI認證體系，調整了人力資源工作重，，將崗位設置、人才開發(fā)、績效考核、人員配置等工作重點實施，由最初的人事管理逐步向人力資源管理、戰(zhàn)略型人力資源管理過渡，進而對管理理念進行創(chuàng)新。11

4、貫徹“123456”人力資源管理觀念在這種管理理念中，其中，“1”是指樹立一種理念，這種理念就是：人力資源是第一資源；“2”是人力資源管理要實現(xiàn)提高能力、激發(fā)活力兩個目標：“3”是指人力資源要建立競爭機制、激勵機制、約束機制三種機制；“4”是指人力資源要履行好選人、用人、育人、留人四個職能i“5”是指人力資源管理要堅持以人為本、按需配置、開發(fā)為主、績效導向、合法和諧五個原則：“6”是指人力資源管理主要包括機構管理、崗位設置、績效管理、薪

5、酬管理、培訓管理、成長管理六個模塊。其中，機構管理負責分工和協(xié)調，崗位管理負責資格和職責，績效管理是結構和管控，培訓管理是規(guī)劃和評估，成長管理是理想和策略。12滲透績效管理“132”理念“1”是安全。將質量安全植入績效管理指標鏈，實施三級質量安全管理體系，并實行年度安全一票否決權。實踐中注重引導醫(yī)務人員在醫(yī)患溝通、醫(yī)療技術、員工責任心三到位?！?”是勞動生產(chǎn)率、滿意率、員工流失率。醫(yī)院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看這個3個率的

6、實現(xiàn)情況?！?”是社會效益和經(jīng)濟效益。我們堅持社會公益性第一原則。13樹立幸福管理學理念幸福管理學是以德魯克為代表的管理學思想和西方心理學以及中國傳統(tǒng)管理哲學思想相融合的產(chǎn)物?；居^點包括：培養(yǎng)和維護員工的責任心，當員工具足責任心時，管理成本幾乎是零：幫助員工樹立自我管理意識，當人們在進行自我管理時，責任心是最高的，績效是最高的：管理好自己，就有足夠的自信、智慧和能力來管理他人和改變外部世界(修身、齊家、治國、平天下)；一切管理力量皆源

7、于心，心既是管理的主體，也是管理的客體；幸福是終極的管理宗旨，管理者要創(chuàng)造幸福：愛是最樸素最根本的管理智慧，仁者無敵，仁者愛人。2人力資源的內涵所謂人力資源是指蘊涵在人身上的一種潛在的有用性。對人力資源進行管理，通常情況下就是對人進行管理。現(xiàn)代人力資源管理可以分為：(])人事管理，員工的考勤、檔案，勞務關系是進行人力資源管理的集中點；人力資源管理，以人事管理為基礎，對人力資源進行挖掘，其管理對象主要包括人員的進出、招聘、培訓、工作分析等

8、方面；⑧戰(zhàn)略型人力資源管理，這種管理是以人力資源管理為基礎，拓展到組織建設、人力資源規(guī)劃，在一定程度上將人力(上接第30頁)制。缺乏完善的績效考核機制會對高職院校高層次人才的積極性產(chǎn)生嚴重的傷害，進而造成人才流失現(xiàn)象，公平、公正、公開的績效考核制度是建立科學的績效考核機制的基礎：不同類型、不同崗位的高層次人才其考核標準也應不同，對于高職院校而言，教學是其人才培育的關鍵和核心環(huán)節(jié)，因此對于教學人員而言，高層次人才的教學的水平、對學生實踐動

9、手能力的培養(yǎng)應占據(jù)主導地位，而不是過分強調其科研能力：做好績效考核結果的反饋工作，畢竟考核只是手段而不是目的，反饋的過程也是學校與高層次人才交流溝通的過程，公開透明的反饋過程才能使高層次人才產(chǎn)生公平感，增強人才的滿意度。此外，規(guī)范學校的契約管理，完善高層次人才協(xié)議或合同，對聘期工作目標、任31務、權利義務、違約賠償?shù)茸龀雒鞔_具體規(guī)定。參考文獻：徐振魯高校高層次人才：概念、類型與特征【J]鄭州大學學報(哲學社會科學版)，2007(5)：6

10、9—71【2】陳諾平內蒙古高層次科技人才發(fā)展問題及對策研究【D】內蒙古大學，2010【3】李靈稚，唐臻珍江蘇省高校高端人才流動規(guī)律探析【J]品牌(下半月)，2013(Z2)基金項目：本文系2014年度鹽城市哲學社會科學應用研究立項課題階段陛成果。課題名稱《創(chuàng)新型小微企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)研究》。作者簡介：祁艷清(1968一)，女，鹽城工業(yè)職業(yè)技術學院人事處主任科員，助理研究員，本科，主要從事教育管理研究。資源管理的戰(zhàn)略與組織、戰(zhàn)略的制定和

11、實施等進行結合，進一步實現(xiàn)新型的人力資源管理。3人力資源管理成效31合理設置崗位，核定人員編制數(shù)，提高工作效益該院是一所三級甲等專科醫(yī)院，編制床位1300張(實際開放床位平均每月1900張)，人員編制2080個，現(xiàn)已啟動人員編制1900個，預留180個。2012年5月根據(jù)上級衛(wèi)生部門相關要求以及業(yè)務需要，首次進行了崗位設置，三類崗位設置比例為專業(yè)技術崗位85％，管理崗位8％，工勤技能崗位7％，向臨床傾斜。2014年根據(jù)在醫(yī)院編制明確的前

12、提下，結合國家和地方政策，結合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，結合三甲腫瘤專科醫(yī)院的專業(yè)配置要求，擬定了職能后勤科室、臨床醫(yī)技科室的編制，作為各科室定崗定編的依據(jù)，各類崗位設置較為精簡高效，從而減少冗余人員，使各科室部門提高工作效率，同時減少醫(yī)院的負擔，實現(xiàn)醫(yī)院和職工“雙贏”，達到利益最大化。32做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新品牌為實現(xiàn)該院“研究性教學(國家級優(yōu)質)醫(yī)院、中部腫瘤診療中心”戰(zhàn)略目標，優(yōu)化全院人才隊伍結構，培養(yǎng)高層創(chuàng)新人才，落實醫(yī)院“人才強院”

13、的發(fā)展戰(zhàn)略。我們把科學、規(guī)范、創(chuàng)新做好人才隊伍建設放在首位，通過“湘雅名醫(yī)”、“百千萬人才工程”、湖南省特殊津貼專家等評選活動，擴大醫(yī)院知名度做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新醫(yī)院品牌。對醫(yī)療專業(yè)技術骨干針對其研究領域，加大國際交流合作，建設高端人才平臺(博士后工作站)，選擇國(境)外優(yōu)勢學科或高校進行差異化培訓，拓展人才培養(yǎng)的渠道和學科。33擬定l臨床醫(yī)技科室、職能后勤科室績效考評辦法，創(chuàng)新績效管理模式2014年，該院為了客觀、公正地評價各臨床、

14、醫(yī)技科室的工作實績，完善醫(yī)院績效考評辦法，最大發(fā)揮臨床醫(yī)技科室的優(yōu)勢力量，采取主觀和客觀結合、日?？己撕湍甓仍u價結合、定性指標和定量指標結合的原則，草擬了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度臨床醫(yī)技科室績效考核辦法》，從11個維度出發(fā)，重點突出業(yè)績、效益和成本，突出人才梯隊等學科可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?，對科室進行全方位評價。同時，提出《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度職能后勤科室績效考核辦法》，從四個維度完善綜合目標管理，不斷完善醫(yī)院績效考核辦法，促進醫(yī)院快

15、速發(fā)展。3。4制定人才規(guī)劃，構建專業(yè)技術人員梯隊該院根據(jù)JCI對人力資源管理的要求，建立和完善了人才規(guī)劃，對未來的發(fā)展方向，以及人力資源情況等，做出了科學合理的計劃，并且在一定條件下，根據(jù)各科室的實際情況，擬定出完善的專業(yè)技術人員隊伍建設規(guī)劃，并對第一、二梯隊的人員名單進行擬定，同時將其作為學科帶頭人、可培養(yǎng)骨干等，在一定程度上使醫(yī)院朝著更加專業(yè)的方向發(fā)展。35加強培訓工作，提升專業(yè)技術人員素質該院根據(jù)JCI的相關要求，制定和完善了年度

16、培訓計劃，同時按照程序文件，進行嚴格的控制和管理，確保每次進修、培訓都落實到實處，一方面全面提高專業(yè)技術人員的業(yè)務素質和水平，另一方面有計劃地將所學內容及時運用于實際工作中，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。為提高專業(yè)技術人員國際合作交流的語言能力，擬定了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年外語培訓方案》，選拔英語基礎好的赴廣州外語外貿大學脫產(chǎn)學習，同時，在院內長期免費開辦英語、法語培訓班，激發(fā)職工的外語學習興趣，提升人才的綜合素質。4人力資源管理存在的主要

17、問題41醫(yī)院人員配置總量不合理由于我國的國情、體制及醫(yī)院的行業(yè)特點，目前我國公立醫(yī)院設置多少張床位、配置多少名員工均需由上級行政部門審批。與國外醫(yī)院人員配置相差太大，國外醫(yī)院的人員編制與醫(yī)院的規(guī)模、服務的內容和管理的現(xiàn)代化程度關系密切。西歐與美國的病床與人員編制比例偏高，約1：25，如瑞士日內瓦州醫(yī)院床位1800張，工作人員總數(shù)3956人，比例1219：美國洛杉礬州醫(yī)院床位2500張，工作人員總數(shù)6500人，比例1：26。國內根據(jù)醫(yī)院級

18、別不同，人員編制也不同，級別越高、工作任務越重的醫(yī)院，人員編制數(shù)量越多。國內頂尖三級甲等綜合醫(yī)院床人比例已經(jīng)接近西方國家水平，如廣東省人民醫(yī)院床位2204張，工作人員總數(shù)4400人，比例1：199；上海瑞金醫(yī)院床位1383張，工作人員總數(shù)3432人，比例1248。該院是三級甲等?？漆t(yī)院，床位1300張，工作人員總數(shù)2080人，比例1：16。我國的編制標準遠遠滯后于現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，導致醫(yī)院人力資源配置的復雜性。42醫(yī)院各類人員比例失調

19、、結構失衡該院2013年在職員工1787人，其中醫(yī)師493人(高級職稱216人，中級職稱130人，初級147人)護理人員768人。醫(yī)師比重相對過大，結構失衡(倒金字塔結構)，護理人員數(shù)量相對不足，限制了醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展，增加了醫(yī)院人力資源管理的難度。參考文獻：鮑翔，劉繼平醫(yī)院人力資源管理初探【J】l新疆醫(yī)學，2011(41)：114—115I2】趙永濤公立醫(yī)院人力資源管理初探【J】合作經(jīng)濟與科技，2012，8(446)：28—29【3

20、】李朝陽，陳峰社會轉型期公立醫(yī)院人力資源管理初探【J1解放軍醫(yī)院管理雜志，2009，16(2)：152—153【4】周樹迪，王若崢新疆腫瘤醫(yī)院人力資源管理初探【J】新疆醫(yī)科大學學報，2010，33(7)：858—859【5】李金現(xiàn)新時期醫(yī)院人力資源管理初探【J】l醫(yī)學信息(內#外科版)，2009，12(22)：1164—1166f6】王建平新時期醫(yī)院人力資源管理初探[J】江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，3(21)：56【7】陳綺紅新形勢下醫(yī)