哈佛模式人力資源管理-績效測評

1、哈佛模式人力資源管理哈佛模式人力資源管理績效測評第三章績效考核與測評體系一、有效測評方式——考核（一）基本觀點(diǎn)1.考核所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷?，F(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動(dòng)人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評定系統(tǒng)。績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價(jià)?？己说哪康牟⒉粌H是為

2、了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級對自己的指點(diǎn)?？傊?，員工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。考

3、核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來進(jìn)行。第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。第二步，考核績效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。第三步，擬定績效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)?！扒凇本褪侵盖趭^精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，

4、任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率?！翱儭保褪枪ぷ魅藛T的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德。現(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以

5、從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績

6、，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評時(shí)不能忽視。所謂勤，主要是指員工

7、的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。2.績效考核的作用通過招聘、