面試工具(素質(zhì)配比表)

1、素質(zhì)配比表（素質(zhì)配比表（CRTCRT）——一種基于勝任特征、可量化一種基于勝任特征、可量化的面試工具的面試工具□君合智聯(lián)咨詢師君合智聯(lián)咨詢師楊序國楊序國作為經(jīng)理人員，你的老板希望你經(jīng)常能選撥合適的人選加入公司，此外你的老板認為你應該知道怎樣有效面試，但你的確知道怎么辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是否就真正符合未來工作的期望以及應聘者是否具備實現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡單而且操作簡單的面試工具：1，在面試上花的時間最少；2，找

2、到一種方法，這種方法每次使用都有能產(chǎn)生最佳效果；3，錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。這種工具就是素質(zhì)配比表（CompetencyRationTable，簡稱“CRT”），如表1，其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后根據(jù)這些要求對每個應聘者（同一職位初試比例最好為5：1，最多不能超過7：1；復試比例為3：1）進行評估得分，剩下的工作就是選取得分最高的進入復試或者錄用。你所要做的就是：1，分析該職位的工作與職責，確定專業(yè)知識、

3、技能、經(jīng)驗、經(jīng)歷、學歷等形成《工作說明書》之“入職條件”，分析該職位勝任特征，建立“素質(zhì)模型”；2，根據(jù)“入職條件”與“素質(zhì)模型”所列各測評要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復試用CRT表；3，為CRT年列每一個測評要素，設計（或從問題庫中選?。┮恍┣‘?shù)膯栴}，然后按照其重要性為每張表選取7、8個左右的面試問題，應聘者在回答這些問題后就能判斷哪位是最合適的人選。如上圖所示，在通常的情況下，人們一般比較重

4、視考察知識、技能，比如，雙方都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作經(jīng)驗，很難區(qū)別優(yōu)劣。然而進入“水下冰山部份”，就可經(jīng)從社會角色、自我認知、特質(zhì)和動機等方面，較好地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者的。表層的知識與技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟、最有效的方式。核心的動機與特質(zhì)處于人格冰山的最底層，難以評估與改進，所以它是最有選撥經(jīng)濟價值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價值觀，如自信雖然需要更多的時間和困難，可以通過培訓、心理治療或者

5、曾經(jīng)有過的成功經(jīng)驗來改善。許多組織的選撥標準往往基于表層的知識與技能（如我們招聘的管理人員都是來自名校的MBA。），并且斷定具有表層的知識與技能的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動機與特質(zhì)，或是認為這些可以通過很好的管理手段來灌輸。實際上這些判斷未必正確。在復雜的職業(yè)中，勝任特征在預測優(yōu)秀績效方面比任務相關的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)更顯得重要。如在高層次的技術、市場、專業(yè)和管理崗位，幾乎每一個人都有大學以上文憑，但在這些工作崗位上區(qū)分