尋找最優(yōu)秀的人才—英特爾和微軟的用人機制

1、管理營銷資源中心管理營銷資源中心我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。我最大的成就就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。——美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇——美國通用電氣公司董事長兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇尋找最優(yōu)秀的人才尋找最優(yōu)秀的人才——英特爾和微軟的用人機制——英特爾和微軟的用人機制華人高級副總裁華人高級副總裁1999年2月下旬，當中國人還沉浸在自己的傳

2、統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的喜慶氣氛中時，英特爾公司宣布了一個舉世震驚的消息：推出奔騰Ⅲ處理器，其最高處理速度達到了550兆赫茲（MHz），也將為計算機上網(wǎng)提供更大的便利。于是全世界的眼光都投向了英特爾和它的PⅢ，國人更是翹首以待，希望弄個明白。1999年2月下旬，當中國人還沉浸在自己的傳統(tǒng)節(jié)日——春節(jié)的喜慶氣氛中時，英特爾公司宣布了一個舉世震驚的消息：推出奔騰Ⅲ處理器，其最高處理速度達到了550兆赫茲（MHz），也將為計算機上網(wǎng)提供更大的便利。于

3、是全世界的眼光都投向了英特爾和它的PⅢ，國人更是翹首以待，希望弄個明白。也不知是看穿了中國人的心思，還是中國的市場實在太大，以致于英特爾公司不得不重點關(guān)照。1999年3月8日，英特爾中職位最高的華裔——英特爾公司高級副總裁虞有澄先生專程來到北京，推廣英特爾的新型處理器，還特地帶來了他的新作《開創(chuàng)數(shù)字化未來》。他的到來引起了人們極大的興趣：作為一個華人，他是如何當上英特爾的高級副總裁的？也不知是看穿了中國人的心思，還是中國的市場實在太大，

4、以致于英特爾公司不得不重點關(guān)照。1999年3月8日，英特爾中職位最高的華裔——英特爾公司高級副總裁虞有澄先生專程來到北京，推廣英特爾的新型處理器，還特地帶來了他的新作《開創(chuàng)數(shù)字化未來》。他的到來引起了人們極大的興趣：作為一個華人，他是如何當上英特爾的高級副總裁的？用英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰的話說：“因為他很棒”。虞有澄與英特爾的領(lǐng)導老早就有聯(lián)系。他們都認為他很有能力，也很勤奮。虞有澄最早在英特爾工作過幾年，之后他曾離開過英特爾公司去開

5、創(chuàng)自己的公司（該公司是美國第一個家用計算機公司），在遭到失敗后，他又回到了英特爾。現(xiàn)在，他負責英特爾的個人計算機微處理器開發(fā)業(yè)務(wù)，是公司的核心業(yè)務(wù)。他是一個理想管理者，有專業(yè)背景，有管理能力，有豐富的經(jīng)驗。他的管理風格也不是高高在上，遠離多數(shù)人，只跟一小群人聯(lián)系。在辦公室你可以見到他，在實驗室你可以見到他，在路上你也可以見到他，他喜歡親身參與實際工作。而且，他生性幽默、快樂、令人倍感親切，他能從工作中得到樂趣，并能把這種情緒傳染給大家。

6、他總喜歡制定一個目標，然后激勵大家按時完成。在過去的近十年間，他領(lǐng)導他的部門取得了一系列輝煌的戰(zhàn)績，這表明他能有效地領(lǐng)導復雜的大公司，也使得他當之無愧地成為英特爾高級副總裁。用英特爾公司中國區(qū)總裁簡睿杰的話說：“因為他很棒”。虞有澄與英特爾的領(lǐng)導老早就有聯(lián)系。他們都認為他很有能力，也很勤奮。虞有澄最早在英特爾工作過幾年，之后他曾離開過英特爾公司去開創(chuàng)自己的公司（該公司是美國第一個家用計算機公司），在遭到失敗后，他又回到了英特爾。現(xiàn)在，他

7、負責英特爾的個人計算機微處理器開發(fā)業(yè)務(wù)，是公司的核心業(yè)務(wù)。他是一個理想管理者，有專業(yè)背景，有管理能力，有豐富的經(jīng)驗。他的管理風格也不是高高在上，遠離多數(shù)人，只跟一小群人聯(lián)系。在辦公室你可以見到他，在實驗室你可以見到他，在路上你也可以見到他，他喜歡親身參與實際工作。而且，他生性幽默、快樂、令人倍感親切，他能從工作中得到樂趣，并能把這種情緒傳染給大家。他總喜歡制定一個目標，然后激勵大家按時完成。在過去的近十年間，他領(lǐng)導他的部門取得了一系列輝

8、煌的戰(zhàn)績，這表明他能有效地領(lǐng)導復雜的大公司，也使得他當之無愧地成為英特爾高級副總裁。虞有澄能在世界最大的芯片制造商、美國硅谷的龍頭——英特爾公司中出任要職，固然與他的個人能力和不懈奮斗分不開，但更主要的還是得益于英特爾開明的用人之道。實際上，虞有澄能在世界最大的芯片制造商、美國硅谷的龍頭——英特爾公司中出任要職，固然與他的個人能力和不懈奮斗分不開，但更主要的還是得益于英特爾開明的用人之道。實際上，管理營銷資源中心管理營銷資源中心微軟：尋

9、找比我們更出色的人微軟：尋找比我們更出色的人提起英特爾，人們自然會想起微軟。無獨有偶，與英特爾公司齊名的微軟公司在招才納賢時，也把尋找最優(yōu)秀的人才奉為“圣經(jīng)”。提起英特爾，人們自然會想起微軟。無獨有偶，與英特爾公司齊名的微軟公司在招才納賢時，也把尋找最優(yōu)秀的人才奉為“圣經(jīng)”。微軟公司負責招聘工作的戴維普里查得先生說：微軟在吸納人才方面的目標是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有員工）更為出色的人”。具體說來，微軟對這種人的兩個最基本要求是：（1）創(chuàng)

10、造性。這是微軟的選人首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應(yīng)性，或曰可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟的要求提出來的。信息社會對人的學習和再學習能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應(yīng)地要求人的高度適應(yīng)性。微軟公司負責招聘工作的戴維普里查得先生說：微軟在吸納人才方面的目標是，“尋找比我們（微軟現(xiàn)有

11、員工）更為出色的人”。具體說來，微軟對這種人的兩個最基本要求是：（1）創(chuàng)造性。這是微軟的選人首要條件，對一家信息產(chǎn)業(yè)公司來說，缺乏創(chuàng)造性，甚至哪怕是跟不上產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化都是企業(yè)衰亡的先兆。（2）適應(yīng)性，或曰可塑性。這是微軟根據(jù)信息社會和知識經(jīng)濟的要求提出來的。信息社會對人的學習和再學習能力提出了空前的高要求，對信息的搜集、整理、應(yīng)用、淘汰、再搜集構(gòu)成了人的發(fā)展過程中最有效的循環(huán)，這種高速的更新相應(yīng)地要求人的高度適應(yīng)性。英特爾：招聘三步曲英

12、特爾：招聘三步曲確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及到自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰εc技巧，能夠獨擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性?。ㄋ麄円呀?jīng)付出了必要的學習成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點也很明顯：（1）首先其忠實性很值得懷

13、疑；（2）可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風的影響。確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開了。首先，從有經(jīng)驗的人還是從新人中招收這類人？這實際上還涉及到自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問題。眾所周知，有經(jīng)驗的人才有其無法比擬的優(yōu)點：這些人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰εc技巧，能夠獨擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見影，而且由于經(jīng)驗豐富，犯低級錯誤的可能性小（他們已經(jīng)付出了必要的學習成本），這也是許

14、多公司所看重的。他們的缺點也很明顯：（1）首先其忠實性很值得懷疑；（2）可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風的影響。新人的優(yōu)缺點也一目了然。這些人的優(yōu)點在于，學歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導向，容易培養(yǎng)認同感；缺點在于，投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)

15、實力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻角不是長久之計。世界500強企業(yè)在進入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導為其首席代表或業(yè)務(wù)負責人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國公司一般直接從大學畢業(yè)生中招收人才，公司認為科技人才傾向于在年輕的時候（20～40歲）出成績，而且他們剛從學校畢業(yè)，對最新事物很敏感。新人的優(yōu)缺點也一目了然。這些人的優(yōu)點在于，學歷高，與公司

16、融合快，適應(yīng)性強，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導向，容易培養(yǎng)認同感；缺點在于，投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻角不是長久之計。世界500強企業(yè)在進入中國之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國大型國有企業(yè)的高層領(lǐng)導為其首席代表或業(yè)務(wù)負責人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿